T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen hat wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung aufgrund einer Behinderung.

Die Beklagte suchte per Internetstellenanzeige – befristet auf 24 Monate mit möglicher Übernahme – eine/n „Sachbearbeiter*in Verwaltung" mit einem Arbeitsumfang zwischen 30 und 39 Wochenstunden. Das Eintrittsdatum war mit "ab sofort" angegeben.

Als Aufgaben waren Sekretariatsaufgaben angegeben. Eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung wurde als Voraussetzung benannt, ebenso eine mehrjährige Berufserfahrung, wünschenswert in einer öffentlichen Einrichtung. Die Stelle sollte nach E 6 vergütet werden.

Der im Mai 1956 geborene, mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Kläger bewarb sich unter dem 06.02.2023 auf diese Stelle. Er ist ausgebildeter Großhandelskaufmann. Auf seine Nachfrage hin teilte die Beklagte ihm Anfang April 2023 mit, dass man ihm absagen müsse. Auf seine Frage nach den Gründen für die Ablehnung sowie nach der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erhielt der Kläger keine Antwort.

Eine außergerichtliche Zahlungsaufforderung des Klägers unter Fristsetzung auf den 30.05.2023 lehnte die Beklagte ab.

Mit seiner am 14.08.2023 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern.

Es bestehe seiner Auffassung nach die nicht widerlegte Vermutung, dass er bei der Stellenbesetzung wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei. Schließlich habe die Beklagte ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl sie dazu als Körperschaft öffentlichen Rechts gesetzlich verpflichtet sei. Er sei zudem eindeutig nicht offensichtlich ungeeignet für die ausgeschriebene Stelle.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Entschädigung in Höhe von 8.176,98 € zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.05.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, bereits nicht verpflichtet gewesen zu sein, den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Im Falle des Klägers greife die Verpflichtung aus §§ 165 Satz 3 SGB IX nicht, da Sinn und Zweck dieser Regelung die Integration von schwerbehinderten Menschen in den Arbeitsmarkt auf einem Dauerarbeitsplatz sei. Der Kläger jedoch habe bereits die Regelaltersgrenze überschritten. Er wäre daher von der Agentur für Arbeit oder dem Integrationsfachdienst für die Stelle gar nicht mehr vorgeschlagen worden. Zudem erweise sich im Falle des Klägers das Erreichen des gesetzlichen Eingliederungszieles aus Altersgründen als unmöglich.

Ferner fehle es dem Kläger offensichtlich an der erforderlichen Eignung, was ebenfalls aus dem Erreichen der Regelaltersgrenze folge. So wäre das Arbeitsverhältnis gemäß des einschlägigen TVöD von vornherein auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet gewesen. Sie, die Beklagte, stelle daher grundsätzlich keine externen Bewerber ein, die die Regelaltersgrenze erreicht oder überschritten hätten. Dies diene der Förderung einer ausgeglichenen Altersstruktur, der Förderung der Berufschancen von jüngeren Mitarbeitenden auf dem Arbeitsmarkt sowie der dauerhaften Besetzung von Arbeitsplätzen.

Aus diesem Grund liege auch keine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung vor. Ausschlaggebend sei vielmehr allein das Überschreiten der Regelaltersgrenze gewesen. Insofern fehle es auch an einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers. Er habe keine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Schließlich habe sie die grundsätzliche Entscheidung getroffen, externe Bewerber, die die Regelaltersgrenze erreicht oder überschritten hätten, nicht einzustellen. Dieses Kriterium würde jeden Bewerber gleichermaßen betreffen.

Das von ihr verfolgte Ziel sei durch berechtigte Interessen legitimiert. Bei der ausgeschriebenen Stelle habe es sich um einen Dauerarbeitsplatz gehandelt. Die Stelle sei zwar zunächst nur für zwei Jahre befristet ausgeschrieben worden. Erste Arbeitsverträge würden jedoch in der Regel bei ihr befristet werden. Bereits in der Stellenausschreibung sei aber darauf hingewiesen worden, dass ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis angestrebt werde. Darüber hinaus sei die Stelle zwischenzeitlich mit einer Mitarbeiterin besetzt worden, die die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht habe.

Weiterhin sei das Vorgehen des Klägers rechtsmissbräuchlich. Tatsächlich habe sich der Kläger nicht beworben, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten. Es sei ihm vielmehr nur darum gegangen, den formalen Status als Bewerber zu erhalten mit dem Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und /oder Schadensersatz geltend machen zu können, wozu die Beklagte weiter ausführt.

Letztendlich sei der geltend gemachte Entschädigungsbetrag aber auch zu hoch angesetzt, da sie habe davon ausgehen dürfen, rechtmäßig zu handeln. Sie habe lediglich eine ausgeglichene Altersstruktur, eine dauerhafte Besetzung des Arbeitsplatzes sowie die Förderung jüngerer Mitarbeitender im Blick gehabt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Klage ist nicht begründet.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der Kläger ist nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden. Die Beklagte hat ihn zur Überzeugung des Gerichts nicht aufgrund seiner Behinderung nicht eingestellt, sondern da er bereits die Regelaltersgrenze überschritten hat und eine Rente bezieht. Darin liegt aber auch keine (unmittelbare) Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters, da die unterschiedliche Behandlung ausnahmsweise nach § 10 AGG zulässig war.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ungeachtet des § 8 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung des Ziels müssen nach § 10 Abs. 2 AGG angemessen und erforderlich sein (vgl. BAG 26.01.2017 – 8 AZR 848/13; BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15).

Die Beklagte hat mit der Ablehnung der Bewerbung des Klägers ein legitimes Ziel i.S. von § 10 Satz 1 AGG, Artikel 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt.

§ 10 Abs. 1 und Satz 2 AGG dienen der Umsetzung von Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht und sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen (BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15).

Das von der Beklagten mit der Ablehnung der Bewerbung des Klägers verfolgte Ziel, eine ausgewogene Altersstruktur von jüngeren und älteren Beschäftigten zu schaffen, um über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen den Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung zu fördern, ist danach ein legitimes Ziel (ausdrücklich offen gelassen in BAG 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, mit dem die Revision gegen das von dem Kläger herangezogene Urteil des LAG Köln vom 05.02.2021 – 10 Sa 731/20 für begründet erachtet worden ist).

In der Entscheidung „Age Concern“ (EuGH 05.03.2009 – C-388/07) hatte der EuGH bereits eine gesetzliche Regelung für wirksam gehalten, die es dem Arbeitgeber erlaubte, Bewerbungen von Arbeitnehmern zurückzuweisen, die die Altersgrenze überschritten hatten oder demnächst überschreiten würden. Diese Entscheidung spricht dafür, dass ein Arbeitgeber, bei dem eine zulässige tarifliche Altersgrenzenregelung gilt, die Einstellung eines aufgrund dieser Altersgrenzenregelung ausgeschiedenen Arbeitnehmers abweisen darf, soweit er sich auf die von ihm zulässigerweise verfolgten sozialpolitischen Ziele beruft. Ob diese vorliegen, hat das nationale Gericht zu prüfen. Insoweit ist jedoch besondere Sorgfalt bei der substantiierten Darlegung der Angemessenheit und Erforderlichkeit der gewählten Mittel geboten. Allein die pauschale Berufung auf das legitime Ziel i.S. von § 10 Satz 1 AGG ist hierfür nicht ausreichend (BAG 11.08.2016 – 8 AZR 406/14).

Auch die von dem Kläger weiterhin herangezogene Entscheidung des LAG Niedersachsen vom 01.08.2028 (17 Sa 1302/17) steht der hier vorgenommenen Würdigung nicht entgegen. Insoweit hatte das LAG ebenfalls entschieden, dass ein Arbeitgeber sich im Kontext einer tariflichen Altersgrenze durchaus entschließen könne, zum Erhalt bzw. Erreichen einer ausgewogenen Altersstruktur Stellen mit jüngeren Bewerbern zu besetzen. Er müsse dann aber im Prozess dazu substantiiert vortragen, was nach Ansicht des LAG Niedersachsen im dortigen Verfahren der Beklagten nicht gelungen sei.

Zur Überzeugung der hier erkennenden Kammer ist der Beklagten des vorliegenden Rechtsstreits jedoch diese Darlegung gelungen.

Das Mittel zur Erreichung des Ziels, die Ablehnung von Bewerbern, die bereits die Regelaltersgrenze erreicht oder überschritten haben, ist zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich.

In seiner Entscheidung vom 31.03.2022 (8 AZR 238/21) neigt das BAG zu der Auffassung, dass bei der Prüfung der Rechtfertigung auch im Fall einer tariflichen Altersgrenze stets zu prüfen sei, ob die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind (vgl. EuGH 02.04.2020 – C-670/18 „Comune di Gesturi“). Dabei orientiert sich das BAG in seiner Erforderlichkeitsargumentation an den für § 33 TVöD angestellten Erwägungen.

Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Die Mittel sind deshalb nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, dass mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden, und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. BAG a.a.O.).

Nach den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG ist es der Beklagten nicht versagt, externe Bewerber, die – wie der Kläger – die gesetzliche Regelaltersgrenze überschritten haben, unter denselben Prämissen abzulehnen, wie sie für die Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung der in § 33 Abs. 5 TVöD genannten Personen gelten, die bereits nach § 33 Abs. 1 a TVöD aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden waren.

Danach war die Beklagte berechtigt, die Bewerbung des Klägers sowohl abzulehnen, weil für seine Einstellung kein entsprechender Bedarf bestand, da für die zu besetzende Stelle eine geeignete Bewerberin zur Verfügung stand, die die Regelaltersgrenze noch nicht überschritten hatte, als auch, weil es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um eine dauerhaft zu besetzende Stelle handelte.

Diese Voraussetzung liegen hier vor, die Beklagte hat die ausgeschriebene Stelle zwischenzeitlich mit einer Mitarbeiterin besetzt, die die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat. Die erkennende Kammer geht zudem davon aus, dass es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um eine dauerhaft zu besetzende Stelle handelte. Nach der Ausschreibung war die Stelle zwar lediglich befristet für 24 Monate zu besetzen. Dort wurde jedoch bereits angegeben, dass eine Übernahme möglich sei. Insoweit ist der Kläger dem diesbezüglichen Vorbringen der Beklagten, dass es sich um einen Dauerarbeitsplatz handelt, der lediglich zunächst – wie regelmäßig – befristet ausgeschrieben worden sei, nicht weiter entgegengetreten.

Zudem ist nicht erkennbar, dass die Nichtberücksichtigung des Klägers zu einer übermäßigen Beeinträchtigung seiner legitimen Interessen geführt hat. Schließlich bezieht der Kläger ein geregeltes Einkommen jedenfalls in Form der gesetzlichen Altersrente. Zu etwaigen Interessenbeeinträchtigungen hat der Kläger selbst auch gar nicht vorgetragen.

Die Ablehnung des Klägers geht auch nicht über das hinaus, was zur Erreichung des angestrebten Ziels der Beklagten notwendig ist. Die Förderung einer ausgeglichenen Altersstruktur, der Förderung der Berufschancen von jüngeren Mitarbeitenden auf dem Arbeitsmarkt sowie der dauerhaften Besetzung von Arbeitsplätzen lässt sich nur durch die grundsätzliche Nichteinstellung von Bewerbern im Altersrentenbezug sicherstellen.

Die Klage war mithin abzuweisen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 Satz ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß den §§ 46 Abs. 2 Satz 1, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO in Höhe des Nominalbetrages der Klageforderung ohne Berücksichtigung der Zinsen im Urteil festgesetzt worden.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Bochum, 1 Ca 1036/23

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