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T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche.

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Die Klägerin ist für die Beklagte in deren Gebäudereinigungsbetrieb als Gebäudereinigerin tätig. Sie ist für die Beklagte in einer Schule tätig. Der Arbeitsvertrag der Parteien sieht bezüglich des Urlaubs u.a. folgendes vor:

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7. Urlaub

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              7.1. Die Dauer des Urlaubs richtet sich nach den tariflichen Vorschriften.

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              7.2. Werden in einem Reinigungsobjekt aufgrund einer betrieblichen Regelung des

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                   Auftraggebers oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder

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                   Schulferien durchgeführt, so kann der Arbeitgeber dem dort zur Reinigung

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                     beschäftigten Arbeitnehmer den Urlaub für diese Ferienzeiten zuweisen. Soweit

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                   die Ferienzeiten durch Urlaub nicht ausgefüllt werden, ruhen während der

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                   Ferienzeiten das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenen Arbeits- u.

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                   Lohnfortzahlungspflichten.

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                   Die „Zusatzvereinbarung zur Reinigung in besonderen Einrichtungen“ sind

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                   Bestandteil dieses Vertrages. Sie sind dem/der Arbeitnehmer/in ausgehändigt

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                   worden.

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Die Zusatzvereinigung zur Reinigung in besonderen Einrichtungen ist wie folgt gestaltet:

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Mit der Klage begehrt die Klägerin Lohnfortzahlung für gesetzliche Feiertage, nämlich den 25. und 26.12.2003. Sie vertritt die Meinung, die Vertragsgestaltung der Parteien schließe den gesetzlichen Anspruch auf Feiertagsbezahlung nicht aus.

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Die Klägerin beantragt,

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              die Beklagte zu verurteilen, 49,02 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem

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              Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit  zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt die Vertragsgestaltung als rechtswirksam. Infolge der Vertragsgestaltung habe das Arbeitsverhältnis an den gesetzlichen Feiertagen geruht. Deshalb sei kein Feiertagslohn zu zahlen.

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Bezüglich des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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Die Klage ist begründet.

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Der von der Klägerin begehrte und mit dem Urteil titulierte Zahlungsanspruch steht der Klägerin gem. § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien zu. Insbesondere steht die von der Beklagten im Wege allgemeiner Geschäftsbedingungen den Arbeitnehmerinnen vorgegebene Vertragsgestaltung dem gesetzlichen Anspruch auf Feiertagsarbeit nicht entgegen. Bereits mit Urteil vom 06. April 1982 entschied das Bundesarbeitsgericht (3 AZR 1079/79): Sieht ein Arbeitsvertrag für die Dauer von Betriebsferien zwischen Weihnachten und Neujahr unbezahlten Sonderurlaub vor, weil der Arbeitnehmer seinen vollen Jahresurlaub schon genommen hat, so wird durch eine solche Regelung der gesetzliche Anspruch auf Feiertagsbezahlung nicht berührt. Im vorliegenden Fall ist durch die Vertragsgestaltung der volle Jahresurlaub der Klägerin auf andere Tage als die streitbefangenen Feiertage gelegt. Er ist somit im Vorhinein „schon genommen“. Im Übrigen sieht der Arbeitsvertrag der Parteien vor, dass der Arbeitnehmer im Zeitraum der Feiertage unbezahlten Sonderurlaub hat. Dies folgt aus Nr. 2 der Zusatzvereinbarung zur Reinigung in besonderen Einrichtungen. Dort ist angeordnet, dass in den übrigen Zeiten der Schulferien im Bundesland Nordrhein-Westfalen das Arbeitsverhältnis ruht. Die übrigen Zeiten sind diejenigen Zeiten der Schulferien, in denen nicht durch Nr. 1 der Zusatzvereinbarung Urlaub vereinbart ist. Diese Zeiten sind in der Zusatzvereinbarung expliziert aufgeführt. Sie klammern gerade die gesetzlichen Feiertage aus. Das Gericht folgt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.

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Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist die Vertragsgestaltung nicht durch anerkennenswerte Interesse der Parteien gerechtfertigt. Zwar mag es dem Arbeitgeber zustehen, Zeiten der Betriebsruhe in denen der die Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann, mit Betriebsurlaub aufzufüllen. Der Beklagten steht es aber nicht zu, ihren Arbeitnehmerinnen vorzugeben, wann sie innerhalb der infolge der Schulferien eintretenden Betriebsruhe ihren Urlaub zu nehmen haben. Hierfür ist ein gerechtfertigtes betriebliches Interesse nicht ersichtlich. Das einzige ersichtliche betriebliche Interesse liegt darin Kosten zu senken, indem die Beklagte von vornhinein vereitelt, dass Arbeitnehmerinnen innerhalb der Schulferien ihren Urlaub u.a. an gesetzlichen Feiertragen nehmen und somit im wirtschaftlichen Effekt den Umfang der ihnen geschuldeten Urlaubsvergütung sowie Feiertragsvergütung erhöhen. Die Ruhensvereinbarung in Nr. 2 der Zusatzvereinbarung ist demzufolge eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin, zumindest soweit sie für gesetzliche Feiertage Geltung beansprucht. Sie ist gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB rechtsunwirksam, denn sie ist mit den wesentlichen Grundlagen der gesetzlichen Regelung in § 2 EntgeltfortzahlungsG nicht zu vereinbaren. Die Unwirksamkeit der Ruhensvereinbarung führt unmittelbar zum vertraglichen Lohnanspruch der Klägerin i.V.m. § 2 EntgeltfortzahlungsG.

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Die Zinsforderung ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges, wobei der Termin der Rechtshängigkeit sich aus der Zustellurkunde bzw. aus den erfolgten Meldungen der Prozessbevollmächtigten der Beklagten zum Verfahren ergibt.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

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Der Streitwert wird gem. § 61 ArbGG in Höhe der Klageforderung festgesetzt.

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Da im vorliegenden Rechtsstreit nicht bereits infolge der Höhe der Beschwer der Beklagte die Berufungsmöglichkeit gegeben ist, hat das Gericht gem. § 64 Abs. 3 ArbGG über die Berufungszulassung zu entscheiden. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat. Die Vertragspraxis der Beklagten belegt, dass eine Vielzahl von Arbeitnehmerinnen, nicht nur die Klägerin und ihre in Parallelverfahren klagende Kolleginnen, von Regelungen der vorliegenden Art betroffen sind. Darüber hinaus wurde der Kammer im Termin mitgeteilt, dass gleichartige Regelungen in der gesamten Branche der Beklagten verbreitet sind. Angesichts dessen weist die Entscheidung über den Einzelfall weit hinaus. Eine obergerichtliche Entscheidung ist zur Klärung der Rechtsfrage in der gesamten Branche der Beklagten angezeigt. Dies gilt umso mehr, als dass die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 06. April 1982 evtl. als Einzelfallentscheidung verstanden werden könnte.