Die Parteien streiten über Ansprüche auf Weihnachtsgeld für die Jahre 2022 und 2023.

Der Kläger war seit dem 03.08.2012 bei der Beklagten als gewerblicher Mitarbeiter zu einer täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden jedenfalls im Jahr 2022 und 2023 zu je 12,50 € brutto beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.05.2024.

Der Arbeitsvertrag enthält u.a. folgende Regelungen:

In Ziff. 2 heißt es zu Sonderzahlungen:

„(…) Sonderzahlungen sowie einmalige Zahlungen (z.B. Gratifikationen, Prämien u.ä.) stellen freiwillige Leistungen der Firma dar, auf die auch bei Wiederholung kein rechtlicher Anspruch besteht.“

In Ziff. 10 heißt es unter Ausschlussfristen:

„Ansprüche aus Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, auf Zahlung von Zulagen jeder Art und auf Rückzahlung von Barauszahlung, sind spätestens 3 Monate nach Fälligkeit geltend zu machen, andernfalls sind sie verfallen. Werden Ansprüche innerhalb der genannten Frist erhoben, aber seitens der Betriebsleitung bestritten, so ist innerhalb einer Frist von 6 Wochen für den Arbeitnehmer Klage geboten. Wird diese innerhalb der genannten Frist nicht erhoben, so erlischt der Anspruch. Alle übrigen Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag sind binnen 3 Monaten nach ihrer Entstehung nach Vertragsende schriftlich geltend zu machen, andernfalls sind sie verfallen. Werden Ansprüche innerhalb der genannten Monatsfrist erhoben, aber seitens der Betriebsleitung bestritten, so ist innerhalb einer weiteren Frist von 6 Wochen für den Arbeitnehmer-Klage geboten. Wird diese innerhalb der genannten Frist nicht erhoben, so erlöschen die Ansprüche. Ausgenommen von den vorstehenden Bestimmungen sind Ansprüche aus unerlaubter Handlung (§§ 823 ff BGB). Das Weihnachtsgeld sowie sonstige freiwillige Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber zurückverlangen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.03, des der Auszahlung folgenden Jahres andauert.“

Auf den Lohnabrechnungen des Klägers für die Monate November eines jeden Jahres heißt es:

„Weihnachtsgeldzahlung erfolgen unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft. Krankheitsbedingte bzw unentschuldigte Fehltage führen zu einer Kürzung gern § 4 a EFZG, Endet das Beschäftigungsverhältnis, egal aus welchem Grund, vor dem 01.04. des Folgejahres, so ist das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen.

Resturlaubstage verfallen mit dem 31.03. des Folgejahres

Im Rahmen von Weihnachtsgeldzahlungen staffelt die Beklagte unstreitig wie folgt:

1 — 9 Jahre Betriebszugehörigkeit = 700,00€ brutto

10-14 Jahre Betriebszugehörigkeit = 1.200,00€ brutto

ab 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 1.450,00€ brutto

Im Jahr 2022 war der Kläger an 28 Arbeitstagen und im Jahr 2023 an 46 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Im November 2022 erhielt der Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe von 500 € brutto und im November 2023 in Höhe von 50 € brutto.

Mit Schreiben vom 26.04.2024 machte der Kläger fehlende Ansprüche geltend. Hierauf antworte die Beklagte mit Schreiben vom 29.04.024

„(…) Leider hat Ihr Mandat da falsche Informationen. Die Weihnachtsgeldregelung für alle Mitarbeiter der Firma A gilt wie folgt:

1 — 9 Jahre Betriebszugehörigkeit = 700,00€ brutto

10-14 Jahre Betriebszugehörigkeit = 1.200,00€ brutto

ab 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 1.450,00€ brutto

Zum Thema Weihnachtsgeldzahlung im November teilen wir Ihnen mit, dass wir von unserem Recht Gebrauch machen, das Krankheitsbedingte bzw. unentschuldigte Fehltage laut § 4 a EFZG zur Kürzung des Weihnachtsgeldes führen. Dies können Sie auch den Lohnabrechnungen des Monats November entnehmen.

Ihr Mandant hatte für 2023 einen Anspruch auf 1.200€ Weihnachtsgeld. Er war allerdings in dem Berechnungszeitraum an 46 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Dem zufolge wurde das Weihnachtsgeld wie folgt gekürzt (46 Kranktage x 8 Std x 12,50€ x 25% = 1.150€), ergibt sich ein Auszahlungsbetrag in Höhe von 50€.“

Der Kläger begehrt mit der am 30.01.2024 bei Gericht eingegangen Klage die Zahlung von weiteren 700 € brutto für das Jahr 2022 und weiteren 1.150 € brutto für das Jahr 2023. Eine Erweiterung in Höhe von 500 € brutto vom 23.08.2024 hat der Kläger zwischenzeitlich zurückgenommen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass ihm für beide Jahre jeweils 1.200 € brutto zustehen.

Dabei sei zunächst einmal zu bestritten, dass eine wirksame betriebliche Übung zur Kürzung des Weihnachtsgeldes bestanden habe. Eine Vereinbarung im Sinne des § 4a EFZG habe es im vorliegenden Fall weder im Rahmen einer betrieblichen Übung noch anderweitig gegeben, was letztlich von der Beklagten auch nicht erheblich behauptet werde.

Dabei sprächen schon die für den Kläger eingereichten Novemberabrechnungen gegen eine solche betriebliche Übung, weil dort mit keinem Wort erwähnt werde, wie sich die Zahlung zusammensetzt.

Aber auch das Schreiben der Beklagten vom 29.04.2024 (Anlage K 2Bl.6 d.A.) spreche gegen die behauptete, betriebliche Übung einer Kürzung nach § 4a EFZG. Denn genau davon sei in diesem Schreiben noch keine Rede. Vielmehr erwähne die Beklagte dort ihr vermeintliches Recht zur Kürzung nach § 4a EZFG, was darauf hindeute, dass sie rechtsirrig der Auffassung sei, das Weihnachtsgeld auf der gesetzlichen Grundlage dieser Vorschrift einseitig kürzen zu können, wenn es im zurückliegenden Kalenderjahr zu Fehlzeiten der Beschäftigten gekommen war. Gegenüber dem Kläger sei auch zu keinem Zeitpunkt irgendetwas anderes kommuniziert worden.

Auch durch den Aufdruck auf den Novemberabrechnungen sei keine wirksame Kürzungsvereinbarung getroffen worden.

Dies gelte schon deshalb, weil die Mitteilung über die Kürzung gleichzeitig mit der Auszahlung des (restlichen) Weihnachtsgeldes erfolge, obwohl eine solche Kürzung eine vorherige Vereinbarung nach § 4a EFZG vorausgesetzt hätte.

Darüber hinaus sei der Inhalt des Aufdrucks nicht wirksam in das Vertragsverhältnis einbezogen worden. Der Aufdruck sei inhaltlich unklar. Dies gelte schon deshalb, weil aus der gewählten Formulierung nicht hervorginge, unter welchem Vorbehalt die Zahlung des Weihnachtsgeldes stehen sollte und was genau mit dem erwähnten Präjudiz gemeint sei. Darüber hinaus erläutere der Aufdruck nicht, um welchen Anteil die Sondervergütung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit gekürzt werden dürfe. Dabei sei § 4a Satz 2 EFZG hierzu nur eine Obergrenze. Aus dem Hinweis auf § 4a EFZG habe sich für den Kläger daher nie konkret ergeben, um welchen Anteil sein Weihnachtsgeld der Kürzungsmöglichkeit unterliegen sollte.

Darüber hinaus sei im Aufdruck von einer Kürzungsmöglichkeit für unentschuldigte Fehltage die Rede, die ebenfalls zu einer Kürzungsmöglichkeit nach § 4a EFZG führen sollen, obwohl § 4a EFZG die Kürzungsmöglichkeit nur für krankheitsbedingte Fehltage eröffne.

Was genau solche unentschuldigten Fehltage seien und ob zu ihnen auch Zeiten der Mutterschutzfristen und der Verhinderung aus persönlichen Gründen außerhalb von den Erkrankungen des Arbeitnehmers im Sinne des § 616 BGB gehören, ergebe sich daraus nicht.

Der Aufdruck sei aber auch unwirksam, weil er den Kläger unangemessen benachteilige. Dies gelte u.a. für die Formulierung, nach der Resturlaubstage, ohne jede Einschränkung, zum 31.03. des Folgejahres verfallen sollen, was bekanntlich bereits seit Jahren mit der obergerichtlichen Rechtsprechung nicht mehr zu vereinbaren sei. Auch die Formulierung, nach der das Weihnachtsgeld, unabhängig von seiner Höhe, zurückzuzahlen sei, wenn der Arbeitnehmer vor dem 01.04.des Folgejahres aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheide, sei bereits unwirksam, weil Weihnachtsgeldbeträge unterhalb von 100,00€ nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich nicht zurückgefordert werden könnten.

Der unwirksame Aufdruck könne auch nicht auf einen anderen Erklärungswert reduziert werden, weil eine solche geltungserhaltende Reduktion im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen sei (BAG, Urteil vom 25.01.2023, Aktenzeichen: 10 AZR 109/22).

Was die Frage der Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrages angehe, sei zunächst einmal darauf hinzuweisen, dass der Anspruch des Klägers auf Zahlung des vollständigen Weihnachtsgeldes schon nach dem Wortlaut der Klausel von einem Ausschluss nicht betroffen sei. Dabei sollen der kurzen Ausschlussfrist von drei Monaten nur Ansprüche aus Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit und auf Zulagen aller Art unterliegen. Von Ansprüchen auf Weihnachtsgeld oder anderen Sonderzahlungen sei dort demgegenüber nicht die Rede, so dass diese als „alle übrigen Ansprüche“ nach dem weiteren Wortlaut der Klausel erst 3 Monate nach dem Entstehen und dem Vertragsende geltend zu machen wären.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.850,00 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass dem Kläger kein weiterer Anspruch auf Weihnachtsgeld zustehe.

Es treffe zu, dass die Beklagte an ihre Mitarbeiter ohne Vereinbarung, also freiwillig, jährlich Weihnachtsgeld zahle. Insoweit existierten keine individualrechtlichen Vereinbarungen mit den einzelnen Arbeitnehmern. Rechtsgrundlage sei vorliegend eine betriebliche Übung. Allerdings habe die Beklagte von Anfang an im Rahmen dieser freiwilligen Jahressonderzahlung von der Kürzungsregelung des § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz Gebrauch gemacht. Aufgrund dieser Regelung der Anwendung des § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz habe der Kläger auch seit seiner Beschäftigung in keinem einzigen Jahr das volle Weihnachtsgeld erhalten, sondern die an ihn ausgezahlten Beträge seien immer wegen Krankheitszeiten entsprechend § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz gekürzt worden.

Eine schriftliche Vereinbarung sei vorliegend nicht erforderlich. Eine „Vereinbarung im Sinne des § 4 a EFZG“ sei auch eine Regelung im Rahmen einer betrieblichen Übung oder einer Gesamtzusage.

Es handele sich vorliegend insoweit um eine gültige „kollektivrechtliche Norm“, weil die Beklagte seit Beginn dieser freiwilligen Jahressonderzahlungen gegenüber allen Mitarbeitern von dieser Kürzungsmöglichkeit Gebrauch gemacht habe.

Die Beklagte zahle auf freiwilliger Basis und ohne vertragliche Regelung jährlich ein Weihnachtsgeld Ende November eines jeden Jahres entsprechend der bereits dargelegten Staffelung, die sich aus der Betriebszugehörigkeit ergibt.

Die Beklagte habe in jedem Jahr mit den November-Abrechnungen, mit denen auch das jeweilige Weihnachtsgeld abgerechnet wurde, entsprechende Hinweise an alle Arbeitnehmer gegeben und diese Hinweise auf die November-Abrechnungen gedruckt.

Weiterhin wäre – wenn ein Anspruch noch bestünde – ein solcher Anspruch auch verfallen gemäß der Ausschlussfristenregelung Ziff. 10 des Arbeitsvertrages.

Diese Regelung sei vorliegend (noch) wirksam. Seinerzeit habe das Mindestlohngesetz noch nicht gegolten, sodass die Wirksamkeit dieser Klausel nicht davon abhänge, dass Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz ausgenommen von der Geltung dieser Ausschlussklausel werden.

Wegen des weiteren Sachvortrages wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 26.09.2024 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines weiteren Weihnachtsgeldes für die Jahre 2022 und 2023 aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. einer betrieblichen Übung.

Dem Entstehen einer betrieblichen Übung steht die Regelung aus dem Arbeitsvertrag und der bei der jährlichen Zahlung des Weihnachtsgeldes erklärte Hinweis entgegen. Die Beklagte hat die Weihnachtsgeldzahlungen wirksam unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt.

a) Dieser Vorbehalt ist nicht nach gem. § 308 Nr.4 BGB unwirksam. Zwar ist nach § 308 Nr. 4 BGB in Allgemeinen Geschäftsbedingungen insbesondere die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders unwirksam, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Das BAG hat jedoch in früheren Entscheidungen ausgeführt, dass es bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließt, schon an einer versprochenen Leistung iSv. § 308 Nr. 4 BGB fehlt und damit die Entstehung des Anspruchs auch für künftige Bezugszeiträume verhindert wird (BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 38; vgl. 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21; vgl. BAG, Urteil vom 18. März 2009 – 10 AZR 289/08 –, Rn. 18, juris).

Damit konnte kein Anspruch aus betrieblicher Übung entstehen.

Der Vorbehalt des Arbeitsvertrages ist klar und verständlich, schließt unmissverständlich künftige Ansprüche aus und ist insoweit auch nicht intransparent gem. § 307 Abs.1 S.2 BGB. Der Wortlaut der Regelung im Arbeitsvertrag ist eindeutig, indem er sich konkret auf Sonderzahlungen und einmalige Zahlungen (wie Gratifikationen) als freiwillige Leistungen bezieht, auf die auch bei Wiederholung kein Rechtsanspruch besteht. Weder bezeichnet der Vertrag erst einen Weihnachtsgeldanspruch, welchen er dann erst unter diesen Vorbehalt stellt, noch verknüpft er in missverständlicher Weise den Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt oder führt die diesen Vorbehalt betreffenden Leistungen unzureichend deutlich auf.

b) Der in der Klausel formulierte Ausschluss jeden Rechtsanspruchs für die Zukunft hält auch der Kontrolle nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB stand (BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 38).

Die Kammer schließt sich den nachfolgend wiedergegebenen Grundsätzen des BAG aus der Entscheidung vom 18.03.20029 – 1 0 AZR 289/09 vollumfänglich an.

Danach ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Klauselverwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. Bei dieser wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten (BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - AP BGB § 307 Nr. 32 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 26 mwN) . Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach den §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6 mwN) .

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der einen Rechtsanspruch auf Sonderleistungen ausschließt, weicht nicht von § 611 Abs. 1 BGB ab, wonach der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Haben die Arbeitsvertragsparteien ausschließlich eine nach Zeitabschnitten iSv. § 614 Satz 2 BGB bemessene, in aller Regel monatlich zu zahlende laufende Vergütung vereinbart, muss der Arbeitgeber nach § 611Abs. 1 BGB nicht zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzahlungen leisten.

Die Regelung in § 4a Satz 1 EFZG spricht dafür, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeuten. Nach dieser Vorschrift ist eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Kürzung von Sonderzahlungen aufgrund Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge Krankheit grundsätzlich zulässig. Eine solche Vereinbarung kann bei längerer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bewirken, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Sonderzahlung hat. Demgegenüber verbietet es § 12 EFZG den Arbeitsvertragsparteien, den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf fortzuzahlendes, laufendes Arbeitsentgelt bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit abzubedingen. Der Gesetzgeber hält danach den Arbeitnehmer bei Sonderzahlungen nicht für ebenso schutzwürdig wie bei der Zahlung laufenden Arbeitsentgelts.

Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen, die einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung auch bei wiederholter Zahlung nicht entstehen lassen, weichen nicht von allgemein anerkannten Rechtsgrundsätzen ab. Vielmehr entsprechen solche Vorbehalte den allgemein anerkannten Regeln zur Verhinderung des Entstehens einer betrieblichen Übung.

Die beträchtliche Höhe der Sonderzahlung spricht nicht dagegen, einen künftigen Anspruch wirksam ausschließen zu können. Eine Abgrenzung nach Prozentsätzen der Jahresgesamtvergütung lässt sich nicht rechtfertigen. Auch hier besteht ein entscheidender Unterschied zu der Zulässigkeit und der Ausübung von Widerrufsvorbehalten, die nur dann interessengerecht sind, wenn ihr Volumen unter einem Viertel des Jahresgesamteinkommens liegt und die tarifliche Vergütung jedenfalls gewährleistet bleibt (vgl. BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6). Während bei Widerrufsvorbehalten ein Anspruch zunächst entsteht, aber wieder beseitigt werden kann, ist er im Falle des Klägers nie entstanden. Es entspräche auch nicht den Interessen beider Parteien, wenn der Arbeitgeber gehindert wäre, Sonderzahlungen ab einer bestimmten Höhe unter Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Die Folge wäre, dass er sie nicht oder höchstens zweimal erbringen würde.

c) Eine betriebliche Übung durch darauffolgende jahrelange vorbehaltlose Zahlungen ist bereits dadurch ausgeschlossen, als die Beklagte bei jeder Weihnachtsgeldzahlung in der Abrechnung auf den Vorbehalt hingewiesen hat. Der Aufdruck in den Abrechnungen konnte von dem Kläger nach der Auffassung der Kammer insbesondere im Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Regelung nur so verstanden werden, dass die Beklagte die Zahlungen, wie bereits im Arbeitsvertrag geregelt, nicht mit einer verbindlichen Zusage für die Zukunft verbinden wollte.

2. Der Kläger kann den Anspruch auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

Gemäß § 4 a EFZG ist die Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen) auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgeltes, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Gewährt ein Arbeitgeber ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft eine Weihnachtszuwendung als freiwillige Leistung, so kann er in den Grenzen des § 4 a Satz 2 EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufwiesen. Einer vorherigen "Vereinbarung" i.S.v. § 4 a Satz 1 EFZG bedarf es insoweit nicht, weil auch die Sonderzahlung nicht vereinbart ist und deshalb ein Anspruch der Arbeitnehmer bis zu einer Zusage oder der Zahlung ohnehin nicht besteht. Erfolgt die Zahlung mit einer § 4 a Satz 2 EFZG entsprechenden Differenzierung unter Freiwilligkeitsvorbehalt, können die Arbeitnehmer allenfalls hoffen, nicht aber darauf vertrauen, dass auch künftig wieder entsprechende Sonderzahlungen erfolgen werden (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Februar 2011 – 10 Sa 495/10 –, Rn. 31 - 33, juris).

Es kommt daher wegen des fehlenden Erfordernisses einer wirksamen Vereinbarung zu der Kürzung nach § 4a EFZG entgegen der Ansicht des Klägers nicht darauf an, ob der Aufdruck im Hinblick auf die Kürzungen oder die Regelung zum Urlaub hinreichend transparent ist oder aus anderen Gründen unwirksam sein könnte.

3. Dem Kläger steht auch kein Anspruch aus einer Zusage aus dem Schreiben vom 29.04.2024 zu.

Die Erteilung einer Zusage setzt eine entsprechende Willenserklärung voraus (vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 754/10 - Rn. 31). Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung nach den allgemeinen Regeln der §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (vgl. BAG 19. März 2019 - 9 AZR 881/16 - Rn. 16). Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge nach dem Empfängerhorizont so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt.

Ausgehend von diesen Grundsätzen kann das Schreiben nicht so verstanden werden, dass die Beklagte hiermit unabhängig von einer rechtlichen Prüfung einen weitergehenden Weihnachtsgeldanspruch zusagen wollte. Vielmehr erklärt die Beklagte hierin zum einen eindeutig, dass sie von einer rechtmäßigen Kürzung ausgeht und zum anderen wird nicht konkretisiert, was die Beklagte mit einem Anspruch meint. Mehr als eine nach vorläufiger Rechtsansicht aus welchen Rechtsgründen auch immer empfundene Verpflichtung zu einer Zahlung der bereits geleisteten gekürzten Weihnachtsgeldansprüche z.B. aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung kann dem Schreiben nicht entnommen werden.

4. Dem Kläger war auch zu der rechtlichen Einordnung als freiwilliger Leitung keine Schriftsatzfrist zu gewähren. Zum einen handelt es sich um eine Rechtsfrage und der Kläger hat nicht mitgeteilt, welchen Sachvortrag er hierzu noch vorbringen wollte und zum anderen war auch in dem beklagtenseitigen Vorbringen an vielen Stellen die Freiwilligkeit der Leistung bereits vorgetragen worden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs.1 ZPO, 269 Abs.3 S.2 ZPO.

III.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs.1 ArbGG im Urteil in Höhe des Zahlungsantrages festzusetzen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Bocholt, 1 Ca 648/24

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