Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen sowie hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der am 17.05.1970 geborene Kläger ist seit dem 01.09.2001 für die Beklagte, welche mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, gegen eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung von 2.924,53 EUR Zerspannungsmechaniker tätig.

Mit Schreiben vom 25.06.2019 gab die Beklagte dem Kläger auf, im Zeitraum vom 01.07.2019 bis zum 29.09.2019 seiner Tätigkeit im Rahmen eines Projekteinsatzes bei einer anderen Einheit der Beklagten als Installateur von Löschanlagen nachzugehen. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:

„Sie sind verpflichtet, ihre Arbeitszeiten während des Einsatzes gemäß der für Sie im aufnehmenden Betrieb geltenden Verfahren und Vereinbarungen zu erfassen. Sollte Ihnen dieses nicht möglich sein, verwenden Sie bitte einen Tätigkeitsnachweis. Bitte wenden Sie sich hierzu an Ihre disziplinarische Führungskraft bei dem A.“

Auf das Schreiben vom 25.06.2019 wird im Übrigen Bezug genommen (Bl. 32, 33 d. A.).

Der Kläger erfasste die von ihm abgeleisteten Arbeitszeiten im Zeitraum vom 01.07.2019 bis einschließlich des 29.08.2019 sodann nicht. Mit E-Mail vom 29.08.2019 sowie telefonisch forderte die Beklagte den Kläger auf, die angeordneten Arbeitszeitnachweise beizubringen.

Am 19.09.2019 fand ein persönliches Gespräch zwischen dem Vorgesetzten des Klägers Kern und dem Kläger statt. In diesem Rahmen füllte der Kläger vor Ort Arbeitszeitnachweise für die Monate Juli sowie August 2019 in Gestalt zweier Arbeitszeiterfassungsbögen aus, welche er jeweils mit „Gedächtnisprotokoll“ überschrieb. Dort trug er für die Tage 02., 03., 04., 08., 09., 10., 11., 15., 16., 17., 18., 22., 23., 24., 25., 29., 30. und 31.07.2019 sowie 01., 05., 06., 07., 08., 12., 13., 14., 19., 20., 21., 22., 26. und 28.08.2019 jeweils eine Arbeitszeit von 7:00 bis 17:00 Uhr ein. Für den 01.07.2019 trug er eine Arbeitszeit von 10:00 bis 17:00 Uhr sowie für den 29.08.2019 eine Arbeitszeit von 7:00 bis 7:30 Uhr ein. Zusätzlich versah er die jeweiligen Uhrzeiten mit „ca.“ (Bl. 41, 42 d.A.).

Der Vorgesetzte teilte dem Kläger daraufhin im Gespräch mit, dass er „ca.“-Angaben nicht akzeptiere. Hierauf erwiderte der Kläger, dass er sich an die konkreten Arbeitszeiten nicht mehr erinnern könne. Auf Nachfrage, was die ca. Angaben bedeuten sollten, gab der Kläger an, dass es auch schon mal eine Stunde mehr oder weniger sein könnte. Sein Vorgesetzter forderte ihn dann auf, auf 15 Minuten genau zu definieren, wann die Arbeitszeiten erbracht worden seien. Im Nachgang des Gesprächs erfolgte diese Aufforderung nochmals schriftlich mit Schreiben vom 23.09.2019.

Am 09.10.2019 übergab der Kläger korrigierte Arbeitszeitnachweise für die Monate Juli und August 2019. Die Zeiten deckten sich insoweit weit überwiegend mit den vorher abgegebenen Zeiten, mit dem Unterschied, dass die jeweiligen „ca.“-Zusätze nicht mehr vorhanden waren. Auch dieser Arbeitszeitnachweis war indes – nach wie vor – mit „Gedächtnisprotokoll“ überschrieben.

Am 17.10.2019 fand sodann ein Gespräch mit dem Kläger bezogen auf die angegebenen Arbeitszeiten statt. Im Rahmen dieses Gespräches wies der Kläger nochmalig und mehrmals darauf hin, dass er lediglich sagen könne, dass er regelmäßig mit dem Team begonnen habe, häufiger aber auch vor den Kollegen auf der Baustelle war und sie typischerweise gemeinsam aufgehört hätten. Auf das entsprechende Gesprächsprotokoll wird im Übrigen Bezug genommen (Bl. 44, 45 d.A.).

Mit Schreiben vom 29.10.2019, dem Kläger zugegangen am 30.10.2019, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich aufgrund des Verdachts des Arbeitszeitbetrugs.

Mit am 08.11.2019 beim Arbeitsgericht Bocholt eingegangener Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigungen vom 29.10.2019 gewandt und u.a. angekündigt, zu beantragen, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

Der Kläger ist der Auffassung die Kündigungen seien unwirksam.

In diesem Zusammenhang behauptet er, er habe nicht gewusst, wie die Arbeitszeiten zu erfassen gewesen seien. Unstreitig habe die Beklagte ihm vor der Aufnahme der Tätigkeit ab dem 01.07.2019 kein entsprechendes Arbeitszeiterfassungsformular übergeben.

Soweit die Beklagte sich auf von seinen Zeiten abweichende Arbeitszeiten berufe, handele es sich sinngemäß ebenfalls um Erinnerungsprotokolle der mit dem Kläger eingesetzten Mitarbeiter. Dass diese Arbeitszeiten unzutreffend seien, zeige sich bereits daran, dass die Beklagte am 01.07.2019 von einem Arbeitszeitbeginn des Klägers von 7:00 Uhr ausgehe, er aber tatsächlich erst um 10:00 Uhr auf der Baustelle gewesen sei. Darüber hinaus könnten die übrigen Mitarbeiter gar keine verlässlichen Angaben zu seinen Arbeitszeiten machen. Diese seien – unstreitig – ab dem 15.07.2019 nicht mehr gemeinsam im Hotel untergebracht gewesen. Im Übrigen habe er die Baustellen häufig vor den Mitarbeitern aufgesucht und Vorbereitungstätigkeiten ausgeübt.

Mit Blick auf den 08.08.2019 habe im Nachgang eine Durchsicht des Kalenders des Klägers ergeben, dass er sich tatsächlich nicht auf der Baustelle befunden habe. Er sei stattdessen zurück nach C gereist. Hintergrund sei die Frage nach der Verlängerung des Projekteinsatzes gewesen. Die Heimreise sei auf ausdrücklichen Wunsch des Vorgesetzen erfolgt. Im Übrigen sei eine Kommunikation diesbezüglich per Mail nur mit dem in C vorgehaltenen PC möglich.

Die Kläger beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.10.2019 beendet werden wird;

2. die Beklagten im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Zerspannungsmechaniker weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung die Kündigungen seien wirksam. Diese seien als Verdachtskündigungen vor dem Hintergrund eines Arbeitszeitbetrugs gerechtfertigt.

In diesem Zusammenhang behauptet sie, eine Überprüfung der Arbeitszeiten des Klägers im Zeitraum vom 08.10.2019 bis zum 14.10.2019 durch die Kollegen des Klägers auf der Baustelle B. und D. hätte ergeben, dass der Kläger anders als im Zeitraum vom 01.07. bis 08.07.2019 (07:00 Uhr Arbeitsbeginn) jedenfalls am 15., 16., 17., 18., 29., 30. sowie 31.07.2019 seine Arbeit erst um 8:00 Uhr aufgenommen habe. Weiterhin sei eine Arbeitsaufnahme ab 8:00 Uhr erst am 01., 05., 06., 07., 12., 13., 14., 19., 20., 21., 22., 26., 27. und 28.08.2019 erfolgt. Der Kläger habe damit stets einen falschen Beginn seiner Arbeitszeit angegeben. Mit Blick auf den 08.08.2019 habe der Kläger völlig falsche Arbeitszeiten angegeben, da er an diesem Tag nicht einmal auf der Baustelle gewesen sei.

Dass der Kläger die Arbeitszeitnachweise wissentlich falsch ausgefüllt habe, ergebe sich nach Auffassung der Beklagten auch daraus, dass er – so behauptet die Beklagte – sein Frühstück erst um 7:00 Uhr in seinem Hotel hätte einnehmen können. So ergebe sich aus den Reisekostenabrechnungen, dass der Kläger das Frühstück auch tatsächlich eingenommen habe, da dieses auch berechnet worden sei. Weiterhin sei er von den übrigen Mitarbeitern nie um 7:00 Uhr an der Baustelle angetroffen worden.

Mit Blick auf den 08.08.2019 sei dem Kläger nicht aufgegeben worden, nach C zu reisen, die Weisung habe sich vielmehr auf den 09.08.2019 bezogen.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die abgegebenen und zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

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A. Die zulässige Klage ist im noch rechtshängigen Umfang vollumfänglich begründet.

Weder die außerordentliche fristlose, noch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 29.10.2019 haben das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Weiterhin hat der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

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I. Sowohl die außerordentliche fristlose als auch die ordentliche Kündigung vom 29.10.2019 sind unwirksam.

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1. Keine der Kündigungen gilt zunächst bereits gemäß §§ 4 S. 1, 7, KSchG (i.V.m. § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG) als wirksam. Gegen die Kündigungen vom 29.10.2019 hat der Kläger am 08.11.2019 und somit rechtzeitig innerhalb von drei Wochen Klage erhoben.

2. Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.2019 beendete das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht.

Es fehlt an einem wichtigen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB.

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a. Dabei ist in rechtlicher Hinsicht von folgenden Grundsätzen auszugehen:

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aa. Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist. Bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dabei auf die „fiktive“ Kündigungsfrist abzustellen (BAG 09.06.2011 - 2 AZR 381/10 -; BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09; LAG Baden-Württemberg 15.01.2020 - 4 Sa 19/19).

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ab. Dabei muss die Pflichtverletzung nicht zwingend bewiesen sein.

Unter sehr engen Voraussetzungen kann auch der bloße Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung geeignet sein, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen. Eine solche sogenannte Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und die Arbeitgeberin alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG 25.10.2012 - 2 AZR 700/11; BAG 24.05.2012 - 2 AZR 206/11). Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt werden und dringend sein. Zudem muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Bloße Vermutungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 23.05.2013 - 2 AZR 102/12). Die Tatsachen sind vom Kündigenden darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 546/12). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein “Unschuldiger” betroffen ist (BAG 29.11.2007 - 2 AZR 724/06). Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 02.03.2017 - 2 AZR 698/15; BAG 17.03.2016 - 2 AZR 110/15). Aufgrund der ihnen zugrundeliegenden objektiven Tatsachen muss eine Pflichtverletzung nahezu gewiss sein (vgl. LAG Köln 28.11.2012 – 3 Sa 561/12; LAG Hamm 03.05.2017 - 15 Sa 1358/16).

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b. Unter Zugrundelegung dieser Prämissen fehlt es vorliegend bereits auf der ersten Stufe an einem „an sich“ geeigneten Grund.

Einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder gar einen Tatnachweis vermochte die Kammer nicht festzustellen.

aa. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG, NJW 2006, 1545 = NZA 2006, 484 = AP BGB § 626 Nr. 197 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 12 [zu II 3 b]; BAGE 114, 264 = NZA 2005, 991 [zu B II 1]). Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare (vgl. BAG, NJW 2006, 1545 = NZA 2006, 484 = AP BGB § 626 Nr. 197). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch (BAG, NJW 2006, 1545 = NZA 2006, 484 = AP BGB § 626 Nr. 197; NZA 2000, 27 = AP BGB § 123 Nr. 51 = EzA BGB § 123 Nr. 53 [zu II 3]). Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (BAGE 114, 264 = NZA 2005, 991). Demgegenüber reicht die bloß fahrlässig falsche Ausfüllung eines Formulars nicht für einen an sich geeigneten wichtigen Grund aus (LAG Köln 11.06.2015 - 7 Sa 1205/14).

bb. Der vorgetragene (und ggf. zu beweisende) Sachverhält trägt einen entsprechenden Verdacht des Arbeitszeitbetrugs nicht.

(1) Nach Auffassung der Kammer ist die Beklagte mit Blick auf eine Tatkündigung (der Tatnachweis ist der Verdacht in seiner stärksten Form) hinsichtlich des Umstands beweisfällig geblieben, dass der Kläger am 15., 16., 17., 18., 29., 30. sowie 31.07.2019 sowie am 01., 5., 6., 7., 8., 13., 14., 19., 20., 21., 22., 26., 27., 28.08.2019 seine Arbeit – entgegen seiner Angaben – auf der Baustelle erst um 8.00 Uhr aufgenommen hat. Der Kläger hat dies bestritten. Es fehlt insoweit an jeglichem Beweisantritt der Beklagten.

Mit Blick auf den 08.08.2019 hat der Kläger als Rechtfertigungsgrund vorgetragen, dass er tatsächlich nach C beordert wurde. Die Beklagte hat hierzu ausgeführt, dass sich die entsprechende Weisung auf den 09.08.2019 bezogenen habe. Wann die Weisung allerdings erfolgt sein soll, ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten, welche auf Rechtfertigungsgründe substantiiert zu erwidern hat, nicht. Auch findet sich keinerlei Beweisantritt für den Umstand, dass der Kläger tatsächlich am 08.08.2019 nicht in C am Betriebssitz war und damit tatsächlich nicht gearbeitet hat (unabhängig von seiner Abwesenheit auf der Baustelle).

(2) Soweit die Beklagte sich unter Verdachtsgesichtspunkten auf weitere Indizien berufen hat (etwa Frühstück erst ab 07.00), die einen dringenden Verdacht des Arbeitszeitbetrugs tragen sollen, liegen derartige Indizien nach Auffassung der Kammer nicht vor.

(a) Mit Blick auf das Frühstück ab 7.00 Uhr folgt nach Ansicht der Kammer aus der bloßen Abrechnung bereits nicht, dass ein Frühstück tatsächlich eingenommen wurde und die Einnahme in jedem Fall nicht vor 7:00 Uhr stattfand, d.h. im Ergebnis die Arbeitszeitangaben des Klägers nicht zutreffend sein können. Warum eine entsprechende zeitlich und ggf. tatsächlich erfolgte vorherige Einnahme auf der Rechnung vermerkt werden sollte, erschließt sich der Kammer nicht. Die bloße Abrechnung des Frühstücks lässt weiterhin nicht zwingend auf dessen tatsächliche Einnahme schließen. Sofern das Frühstück mitgebucht wurde, wird dieses auch abgerechnet und zwar unabhängig von der tatsächlichen Einnahme des Frühstücks.

(b) Der Vortrag, dass weitere Mitarbeiter den Kläger auf der Baustelle nicht vor 07.00 Uhr angetroffen hätten, ist in dieser Pauschalität unsubstantiiert und damit kein taugliches Indiz. Im Übrigen steht er in Widerspruch zu den eigenen Angaben der Beklagten, wonach der Kläger jedenfalls in den ersten Wochen seine Arbeit um 07:00 Uhr aufgenommen haben soll.

(c) Die Arbeitszeitangaben der Beklagten erweisen sich auch im Übrigen nicht als verdachtstragend. Diese beruhen – mangels gegenteiliger Anhaltspunkte – ebenfalls auf den Erinnerungen der Kollegen des Klägers, abgefragt ab dem 08.10.2019, was sich bereits daran zeigt, dass als Arbeitsbeginn für bestimmte Wochen stets 8.00 Uhr angeben wird, wobei dies nach der Lebenserfahrung jedenfalls auf die Minute genau nicht zutreffen dürfte. Weiterhin gaben die Mitarbeiter für den 01.07.2019, an welchem der Kläger sogar nach eigenen Angaben seine Arbeit erst um 10.00 Uhr aufgenommen hat, 07:00 Uhr als Arbeitszeitbeginn an, was ebenfalls auf die Angabe von pauschalen Arbeitszeitbeginnen in der Woche vom 01.07.2019 bis zum 04.07.2019 hindeutet.

(3) Letztlich fehlt es nach Auffassung der Kammer zusätzlich an einem vorsätzlichen Handeln bzw. an einem dringenden Verdacht des vorsätzlichen Handelns in Bezug auf die Arbeitszeitangaben des Klägers.

Diese Aufzeichnungen durch den Kläger erfolgten – im Gegensatz zur Nichtaufzeichnung der Arbeitszeiten als solcher aufgrund der klaren Weisungslage, welche nicht Gegenstand der Kündigung war – allenfalls fahrlässig.

Bereits im Gespräch am 19.09.2019 hatte der Kläger klargestellt, dass er sich an die Arbeitszeiten im Juli sowie August 2019 nicht mehr erinnern könne. Wenn er sodann unmittelbar im Gespräch für nahezu alle Tage stets 07.00 bis 17.00 Uhr als Arbeitszeiten spontan einfügte, dies mit „Gedächtnisprotokoll“ überschrieb und die Zeiten auch noch mit dem Zusatz „ca.“ kennzeichnete, musste der Beklagten offensichtlich klar sein, dass diese Zeiten nicht exakt zutreffen konnten und aus Sicht des Klägers auch nicht sollten. Dies gilt umso mehr, als dass der Kläger nach dem eigenen Vortrag der Beklagten auf die Frage des Vorgesetzten, was „ca.“ bedeute, darauf hinwies, dass dies eine Streuung von bis zu einer Stunde später beinhalten könne. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach eigenem Vortrag der Beklagten in einigen der streitigen Wochen eine Arbeitsaufnahme tatsächlich um 07:00 Uhr erfolgte, diese Uhrzeit also nicht kategorisch falsch ist.

Nichts anderes folgt aus den weiteren durch den Kläger übergebenen Arbeitszeitnachweisen, welche um die „ca.“-Zusatz bereinigt waren. Auch diese waren mit Gedächtnisprotokoll überschrieben. Zudem änderten sich die angegebenen Zeiten im Übrigen zu den vorherigen Angaben in weit überwiegenden Teilen überhaupt nicht, sodass die Beklagte ihrerseits erkennen konnte, dass sich an dem Erkenntnisgrad des Klägers in der Zwischenzeit nichts geändert hatte. Zudem wies der Kläger im Gespräch am 17.10.2019 nochmalig daraufhin, dass er sich an Einzelheiten nicht erinnern könne ihm die von der Beklagten eingeforderte 15 minutengenaue Festlegung also nicht möglich war.

Nichts anderes ergibt sich nach Auffassung der Kammer mit Blick auf den 08.08.2019. Der Kläger gab unter Hinweis darauf, sich nicht erinnern zu können, im Gespräch am 19.09.2019 spontan und pauschal auch für diesen Tag die Erklärung ab, an diesem Tag auf der Baustelle von 07:00 bis 17.00 Uhr gearbeitet zu haben, was ebenfalls nicht als vorsätzlich zu bewerten ist. Nach mehr als einem Monat konnte er sich schlicht nicht mehr an den konkreten Tag der später behaupteten Reise nach C erinnern. Im Gespräch am 17.10.2019 wurde er sodann erstmalig explizit mit diesem Tag konfrontiert und antwortete hierauf – mangels konkreter spontaner Kenntnis – nicht. Aus dem Umstand, dass er dann nach weiterem Drängen der Mitarbeiter der Beklagten unter Zuhilfenahme des Smartphone darauf hinwies, es habe sich wohl um einen Feiertag gehandelt, folgt nichts anderes. Es handelt sich erneut und für die Beklagte offensichtlich um eine spontane Reaktion, ohne dass der Kläger auf Arbeitsaufzeichnungen zurückgreifen, d.h. eine belastbare Aussage machen konnte.

3. Die ordentliche Kündigung vom 29.10.2019 beendete das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht.

Ein aufgrund der Anwendbarkeit des KSchG erforderlichen verhaltensbedingter Kündigungsgrund i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG liegt nicht vor.

Die Darlegungen bzw. der ggf. nicht bewiesene Sachverhalt erreichen – wie ausgeführt – nicht die Schwelle eines dringenden Verdachts der Tat oder gar des Tatnachweises selbst.

Eine Verdachtskündigung ist indes auch als ordentliche Kündigung nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG 18.06.2015 - 2 AZR 256/14). Dies gilt zum einen für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein. Dies gilt zum anderen für die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG müssen sie zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, wäre es erwiesen, sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Nur unter dieser Voraussetzung ist die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens „bedingt“ (BAG 21.11.2013 - 2 AZR 797/11).

Dies ist – wie ausgeführt – nicht der Fall.

67
II. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Zerspannungsmechaniker zu.

69
1. Nach der zutreffenden, rechtsfortbildenden Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichtes (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84) kann der gekündigte Arbeitnehmer die arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus verlangen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Dies folgt als Ausfluss aus dem grundgesetzlich verbürgten allgemeinen Persönlichkeitsrecht, wonach in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer nicht nur gehalten ist, seine Vergütung entgegenzunehmen, sondern auch grundsätzlich verlangen kann, seinen Beruf vertragsgemäß ausüben zu können (dem folgend: LAG Hamm 17.06.2016 - 16 Sa 1711/15).

So liegen die Dinge hier.

Die Kündigungen der Beklagten vom 29.10.2019 haben das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Überwiegende, schutzwerte Interessen hat die Beklagten nicht geltend gemacht. Diese sind auch nicht ersichtlich.

73
B. Die Kosten des Rechtstreits hatten die Parteien in dem im Tenor ersichtlich Umfang aus einem fiktiven Kostenstreitwert von 14.622,65 EUR jeweils zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO.

75
I. Unter Zugrundelegung einer durchschnittlichen Bruttovergütung des Klägers von 2.924,53 EUR brutto war bei dem fiktiven Kostenstreitwert der Kündigungsschutzantrag mit drei Bruttomonatsgehältern zu berücksichtigen. Der angekündigte allgemeine Feststellungsantrag (Schleppnetzantrag) ging ebenso wie der Antrag auf Weiterbeschäftigung mit einem Bruttogehalt in den Kostenstreitwert ein.

77
III. Unter Berücksichtigung dieses Kostenstreitwerts waren dem Kläger die Kosten im Umfang der Rücknahme des allgemeinen Feststellungantrags sowie der Beklagten die Kosten im Übrigen aufzuerlegen, was einer Kostenquote von 20 zu 80 entspricht.

79
C. Der Streitwert war nach §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG im Urteil in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang festzusetzen.

In Abweichung vom Kostenstreitwert war insoweit der allgemeine Feststellungantrag nach seiner Rücknahme im Kammertermin sowie im Allgemeinen nicht werterhöhend zu berücksichtigen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

92
1. Rechtsanwälte,
93
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
94
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Bocholt, 4 Ca 1794/19

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