Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, den Zeitpunkt der Beendigung eines Geschäftsführeranstellungsverhältnisses, einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung sowie einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag.

Der 50-jährige Kläger, der einem minderjährigen Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 01.05.2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt.

Die Beklagte ist ein deutsches Tochterunternehmen der amerikanischen A International Inc., die in B und C Produktionsstandorte von Pharmazieprodukten unterhält. Sie beschäftigt mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist gebildet.

Dem Arbeitsverhältnis lag ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 08.02.2001, wegen dessen Einzelheiten auf die vom Kläger eingereichte Anl. K1 (Bl. 8-11 der Akte) Bezug genommen wird, zugrunde. Zuletzt wurde der Kläger als Leiter der Betreuung externe Lohnherstellung zu einem monatlichen Grundentgelt von 13.777,00 € beschäftigt.

Der Kläger ist seit dem 01.08.2005 ununterbrochen Mitglied des Verbandes Führungskräfte Chemie. Die Beklagte ist Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes der chemischen Industrie.

Der Kläger sollte zum 01.12.2019 die Standortleitung am Standort B übernehmen. Seit geraumer Zeit ist bei der Beklagten die Funktion des Standortleiters mit der gesellschaftsrechtlichen Organstellung als Geschäftsführer verknüpft. Demzufolge war auch eine Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer vorgesehen. Die Parteien kamen jedoch bis zum 02.12.2019 zu keinem übereinstimmenden Verhandlungsergebnis bezüglich des Geschäftsführeranstellungsvertrages. Hintergrund war insbesondere, dass der Kläger für den Fall der Beendigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages eine Absicherung durch unveränderte Rückkehr in das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis begehrte. Der Kläger wurde daher mit schriftlichem Versetzungsschreiben vom 02.12.2019 (Anl. B5 Bl. 204 der Akte) im Rahmen des Arbeitsverhältnisses an die Stelle des Standortleiters versetzt. Ihm wurde zeitgleich gemeinsam mit einem Geschäftsführer Gesamtprokura eingeräumt, welche im Januar 2020 ins Handelsregister eingetragen wurde.

Die Parteien schlossen unter dem 15.07.2020 einen Geschäftsführeranstellungsvertrag, wegen dessen Einzelheiten auf die Anl. K2 (Bl. 12 der Akte) Bezug genommen wird. Der Kläger wurde am 01.08.2020 zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt. Die Jahresvergütung aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag betrug 356.378 € brutto.

Mit Schreiben vom 17.10.2021 bot die deutsche Muttergesellschaft der Beklagten dem Kläger die Tätigkeit als Geschäftsführer einer anderen Gesellschaft in D an (Bl. 299-301 der Akte).

Durch Beschluss der Gesellschafterversammlung vom 02.11.2021 wurde die Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer mit Wirkung zum Ablauf des 02.11.2021 widerrufen. Die Gesellschafterversammlung beschloss zudem, den Geschäftsführeranstellungsvertrages zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu kündigen. Gleichfalls sollte das ruhende Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Die vormals vom Kläger eingenommene Stelle als Leiter der Betreuung externe Lohnherstellung ist bei der Beklagten nicht mehr vorhanden, da diese innerhalb des Konzerns in einer Matrixstruktur organisiert ist, und diese Aufgabe nunmehr von einem anderen Konzernunternehmen wahrgenommen wird.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat (vorsorglich) mit Schreiben vom 22.11.2021 (Anl. B4 84,85 der Akte) zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat erklärte am 25.11.2021 abschließend, dass er der geplanten Kündigung nicht widerspricht.

Die Beklagte kündigte den Geschäftsführeranstellungsvertrag mit Schreiben vom 23.11.2021 zum 30.06.2022. Mit Schreiben vom 29.11.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ebenfalls zum 30.06.2022. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anl. K3 (Bl. 27, 28 der Akte) Bezug genommen. Beide Kündigungsschreiben gingen dem Kläger am 30.11.2021 zu.

Der Kläger hat mit einem aus dem besonderen Anwaltspostfach seines Prozessbevollmächtigten am 07.12.2021 elektronisch bei Gericht eingegangenen und vom Prozessbevollmächtigten qualifiziert signierten Schriftsatz gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 29.11.2021 Kündigungsschutzklage und eine allgemeine Feststellungsklage Klage auf vorläufige Weiterbeschäftigung erhoben. Gleichfalls hat er Klage auf Feststellung erhoben, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag erst mit dem 31.12.2022 endet. Im Kammertermin vom 30.03.2022 hat er den allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen.

Der Kläger ist der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei sozial ungerechtfertigt und unwirksam. Selbst wenn eine Beschäftigungsmöglichkeit als Standortleiter mit dem Entzug der Organstellung entfallen sein sollte, weil es eine zulässige unternehmerische Entscheidung darstelle, die Standortleitung mit der Organstellung zu verknüpfen, hätte die Beklagte ihn aus seiner vorherigen Position als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung weiterbeschäftigen müssen. Zudem seien zum Kündigungszeitpunkt ca. 25 Stellen bekannt gewesen, auf denen er von seiner Qualifikationen weiterbeschäftigt werden könne. Zudem hätte die Beklagte eine Sozialauswahl zumindest mit den Mitarbeitern E. (Leiter der Lohnherstellung) und Dr. F. (Leiterin Qualitätssicherung) durchführen müssen. Für beide Positionen sei er fachlich qualifiziert. Diese seien auch hierarchisch mit einer vorherigen Position als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung auf einer Ebene gewesen.

Die Beklagte habe auch die einzuhaltende Kündigungsfrist nicht gewahrt. Auf das Arbeitsverhältnis habe der Manteltarifvertrag für die akademischen Angestellten der chemischen Industrie Anwendung gefunden. Er sei kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG gewesen.

Der Kläger rügt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.

Hinsichtlich der Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages habe die Beklagte ebenfalls die einzuhaltende Kündigungsfrist nicht gewahrt. Da er vor Abschluss dieses Vertrages in den Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages der akademischen Angestellten der chemischen Industrie gefallen sei, könne auch dieses Vertragsverhältnis erst zum 31.12.2022 enden. Auch während der Zeit zwischen der Versetzung auf die Position des Standortleiters und der formalen Bestellung als Geschäftsführer sei er kein leitender Angestellter gewesen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Geschäftsführeranstellungsverhältnis zwischen den Parteien über den 30.06.2022 hinaus bis zum 31.12.2022 fortbesteht,

festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 29.11.2021 nicht beendet wurde,

die Beklagte zu verurteilen, ihn als Standortleiter (Senior Plant Director) zu unveränderten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Die Beklagte hält die ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses für wirksam. Sie behauptet, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger weggefallen sei. Nach der Versetzung des Klägers auf die Position des Standortleiters am 02.12.2019 sei dies die auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geschuldete vertragliche Tätigkeit gewesen. Im Zuge der Abberufung des Klägers aus der Organstellung und Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages sei die Position des Standortleiters durch einen neu berufenen Geschäftsführer anderweitig besetzt worden. Für freie Stellen bei der Beklagten sei der Kläger fachlich nicht qualifiziert. Eine Sozialauswahl habe nicht durchgeführt werden müssen, da es bezogen auf die Tätigkeit als Standort leider keine vergleichbaren Mitarbeitern gegeben habe.

Sie habe auch die zutreffende gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten. Der Kläger sei vor Abschluss des Geschäftsführeranstellungsvertrages nicht (mehr) in den Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages der akademischen Angestellten der chemischen gefallen. Da er auf Basis des Arbeitsvertrages als Standortleiter tätig sei, sei er leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG gewesen. Er habe aufgrund der erteilten (Gesamt-) Prokura sowohl Vertretungsmacht gehabt, als diese auch insbesondere durch Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen tatsächlich ausgeübt.

Schließlich ist die Beklagte der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum 30.06.2022 aufzulösen ist. Dieser Auflösungsantrag bedürfe keiner Begründung, da der Kläger als Standortleiter als sonstiger leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG anzusehen sei.

Der Auflösungsantrag sei darüber hinaus aber auch begründet. Eine konzernweite Mitarbeiterumfrage habe ergeben, dass die Mitarbeiter des Standortes B mit der Führung überdurchschnittlich unzufrieden gewesen seien. 15 von 245 erfolgten Meldungen hätten die Ablösung des Standortleiters gewünscht. Damit sei das Vertrauen in die Führungsfähigkeiten des Klägers unwiederbringlich zerstört, was die Auflösung rechtfertige.

Die Beklagte habe auch bei der Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages zum 30.06.2022 die nach § 9 einzuhaltende Kündigungsfrist gewahrt, da der Kläger gerade nicht (mehr) in den Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages gefallen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des nach § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO lediglich knapp zusammengefassten Sachverhaltes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.

Die Kündigung des zwischen den Parteien seit dem 01.05.2001 bestehenden Arbeitsverhältnisses vom 29.11.2021 ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, § 1 Abs. 1 KSchG.

Die Kündigung ist nicht schon gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG wirksam, da der Kläger binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärungen Kündigungsschutzklage erhoben hat.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da der Kläger länger als sechs Monate für die Beklagte tätig ist und diese mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt.

Die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam.

aa)

Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie weder durch dringende betriebliche noch in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt ist. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes trägt der Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist darüber hinaus gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die sozialen Belange nicht ausreichend berücksichtigt hat. Für eine fehlerhafte Sozialauswahl ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet, § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG.

Die Beklagte beruft sich vorliegend auf betriebsbedingte Gründe.

bb)

Zugunsten der Beklagten mag das Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG unterstellt werden, unabhängig davon, ob seine vertraglich geschuldete Tätigkeit in der Standortleitung oder in der Leitung der Betreuung externe Lohnherstellung bestand. Letztere ist bei der Beklagten entfallen, da sie nunmehr im Rahmen der gegebenen Matrixstruktur von einem anderen Unternehmen ausgeführt wird.

cc)

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte die sozialen Belange des Klägers bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat.

aaa)

Entgegen der Auffassung der Beklagten war eine Sozialauswahl nicht entbehrlich, da für die das Arbeitsverhältnis betreffende Kündigung nicht auf die Tätigkeit und Stellung des Klägers als Standortleiter sondern als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung abzustellen ist.

(1)

Insoweit ist zu berücksichtigen, dass zwar zum Zeitpunkt der Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ruhte und daher die konkret ausgeübte Tätigkeit die des Standortleiters war. Dies hindert die Beklagte zwar nicht daran, das Arbeitsverhältnis auch im ruhenden Zustand betriebsbedingt zu kündigen (vgl. BAG, Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09, zitiert nach Juris).

Allerdings ist für die Beurteilung, ob der Beklagten ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zur Seite steht, im vorliegenden Fall nicht auf den Kündigungszeitpunkt, sondern den Zeitpunkt des erneuten Auflebens des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Sofern das Bundesarbeitsgericht in der herangezogenen Entscheidung der Auffassung war, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes nicht gehalten ist, bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes das Ende des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses abzuwarten, um alsdann zu prüfen, ob ein Kündigungsgrund immer noch gegeben ist, hat es dies jedoch dahingehend eingeschränkt, dass die Einbeziehung zukünftiger Entwicklungen für die Umstände, die aus dem Blickwinkel des Zeitpunkt der Kündigung für den Arbeitgeber erkennbar sind, gerechtfertigt ist.

Nach Auffassung der Kammer war das Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes im Rahmen des Arbeitsverhältnisses anhand der vor der Übertragung der Tätigkeiten des Standortleiters an den Kläger Anfang Dezember 2019 geltenden Bedingungen zu überprüfen. Dies ergibt die Auslegung des Geschäftsführeranstellungsvertrages.

(2)

Die Parteien haben in § 9 Abs. 1 des Geschäftsführeranstellungsvertrages für den Fall der Beendigung des Geschäftsführerdienstvertrages das Wiederaufleben des vorherigen Arbeitsverhältnisses mit allen Rechten und Pflichten vereinbart.

Allein aus dem bis zur Beendigung des Geschäftsführerdienstvertrages vereinbarten Ruhen des Arbeitsverhältnisses folgt schon, dass vor diesem Bedingungseintritt zumindest kein betriebsbedingter Kündigungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sein kann. Solange dieses ruhte, konnte die Arbeitskraft des Klägers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht überflüssig sein. Erst mit dem Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses konnte ein Arbeitskräfteüberhang entstehen.

(3)

Entgegen der Auffassung der Beklagten lebt das Arbeitsverhältnis auch nicht mit der geschuldeten Tätigkeit als Standortleiter auf, sondern mit der zuvor ausgeübten Funktion als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung.

Die Parteien in § 9 Abs. 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages die Wahrung des bereits im Arbeitsverhältnis seit dem 01.05.2001 erworbenen Besitzstandes in jeglicher Hinsicht vereinbart.

Hieraus wird deutlich, dass der Kläger für den Fall, dass seine gesellschaftsrechtliche Position als Organ der Beklagten endet, sein „altes“ Arbeitsverhältnis zurückerhalten sollte. Dieses Anliegen des Klägers war der Beklagten auch erkennbar. Es war einer der Umstände, weshalb sich die Vertragsverhandlungen über deren Geschäftsführer Anstellungsvertrag über längere Zeit hingezogen und daher die Übertragung der Standortleitung auf einen Zeitpunkt vor Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrages und Übertragung der Organstellung vorgezogen wurde.

Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass dem Kläger vor der Übertragung der gesellschaftsrechtlichen Organstellung schon auf der Grundlage des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit des Standortleiters übertragen worden ist und dieser sie einvernehmlich ausübte. Würde man jedoch dies im Sinne der vertraglichen Vereinbarung als die zuletzt geschuldete arbeitsvertragliche Tätigkeit verstehen, wäre der Bestandsschutz, die man dem Kläger in § 9 des Geschäftsführerdienstvertrages gewährt hat, vollständig entwertet. Unstreitig ist seit geraumer Zeit bei der Beklagten die Tätigkeit des Standortleiters mit der organschaftlichen Stellung als Geschäftsführer verknüpft. Damit ist auch klar, dass, wie von der Beklagten nunmehr auch durchgeführt, mit dem Entfall der Organstellung auch die Tätigkeit als Standortleiter entfällt. Hieraus würde zwanglos, wie die Beklagte im vorliegenden Verfahren auch argumentiert, der Wegfall des Beschäftigungsbedarfes für den Kläger folgen. Der vereinbarte Bestandsschutz des Klägers wäre reine Makulatur. Diese „vereinfachte“ Möglichkeit für die Beklagte, durch quasi voraussetzungslosen Entzug der Organstellung auch einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz zu schaffen, entsprach nach Auffassung der Kammer nicht dem in § 9 des Geschäftsführeranstellungsvertrages niedergelegten Parteiwillen. Vielmehr ist diese Regelung dahingehend zu verstehen, dass der Kläger auf seine vorherige Position als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung zurückfallen sollte.

bbb)

Der Kläger hat vorgetragen, dass bezogen auf seine vorherige Tätigkeit Leitung der Betreuung externer Lohnhersteller die weiter bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter E. und Dr. F. vergleichbar sind und, wenn auch nur rahmenmäßig dargestellt, dass diese weniger sozial schutzwürdiger sind als er. Insbesondere bezogen auf den Mitarbeiter E. erscheint dieser Vortrag auch nicht bloß „ins Blaue“ hinein, da der Kläger ausgeführt hat, in früheren Zeiten genau diese Tätigkeiten ausgeübt zu haben.

Dem ist die Beklagte nicht in erheblicher Weise entgegengetreten. Sie hat weder substantiiert bestritten, dass die Tätigkeiten des Klägers als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung mit den Tätigkeiten der Mitarbeiter E. und Dr. F. inhaltlich und/oder hierarchisch vergleichbar sind, noch hat sie substantiiert geltend gemacht, dass auch bei einer durchzuführenden Sozialauswahl mit diesen Mitarbeitern die Auswahl aufgrund der Sozialdaten auf den Kläger hätte fallen müssen.

II.

Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zulässig, jedoch unbegründet.

Entgegen der Auffassung der Beklagten war nach § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG das Vorliegen eines Auflösungsgrundes nicht entbehrlich.

Zugunsten der Beklagten mag unterstellt werden, dass die Tätigkeit des Klägers als Standortleiter die Tätigkeiten eines leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG darstellten.

Hierauf kommt es jedoch nicht an. Ausgehend von den oben angestellten Überlegungen ist auch im Rahmen des Auflösungsantrages nicht auf die Tätigkeit des Klägers als Standortleiter, sondern als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung abzustellen. Dass der Kläger in dieser Funktion leitender Angestellter im Sinne dieser Vorschrift war, hat die Beklagte weder behauptet noch substantiiert dargetan.

Die Kammer vermochte auch keinen Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG zu erkennen.

Die Kammer bezweifelt schon, ob dem Kläger mangelndes Führungsverhalten vorgeworfen werden kann. Soweit die Beklagte darauf abstellt, dass die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung im Hinblick auf die Mitarbeiterzufriedenheit im Vergleich zu anderen Konzernunternehmen unterdurchschnittlich waren, lässt sich kein direkter Bezug zum Kläger erkennen. Die Unzufriedenheit kann auch aus Unzulänglichkeiten der dem Kläger unterstellten Führungskräfte ihren Untergebenen gegenüber resultieren. Immerhin wurde nur in 15 von 245 Meldungen die Ablösung des Standortleiters, mithin des Klägers, gefordert.

Der Vortrag der Beklagten erscheint auch nicht konsistent dahingehend, dass dem Kläger im Oktober 2021 die Geschäftsführung und Standortleitung des Standortes Hechingen angeboten wurde. Zumindest ist nicht ersichtlich, dass die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung erst zu einem späteren Zeitpunkt vorlagen.

Schließlich, und hierauf kommt es auch entscheidend an, ist nicht ersichtlich, weshalb etwaige Mängel des Klägers in der Führung des Standortes der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf einer der vorherigen Tätigkeit als Leiter Betreuung der externen Lohnherstellung vergleichbaren Position entgegenstehen sollten. Diese Tätigkeit hat der Kläger offensichtlich zur Zufriedenheit der Beklagten in der Vergangenheit ausgeübt, da ihm ansonsten nicht die Standortleitung und Geschäftsführung angetragen worden wäre.

III.

Der vom Kläger gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist unbegründet.

Der Kläger hat zwar wegen des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag aus dem Arbeitsverhältnis einen Anspruch gegen die Beklagte auf vorläufige Weiterbeschäftigung (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84, zitiert nach Juris).

Da, wie oben bereits begründet, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit des Klägers jedoch nicht in der Standortleitung liegt, sondern in der Tätigkeit des Leiters der Betreuung externe Lohnherstellung, kann er nicht wie beantragt, die Weiterbeschäftigung als Standortleiter begehren.

Auch eine Weiterbeschäftigung als Leiter Betreuung externe Lohnhersteller kommt nicht in Betracht, da diese Funktion bei der Beklagten nicht mehr existiert.

IV.

Der Geschäftsführeranstellungsvertrag des Klägers findet erst mit dem 31.12.2022 sein Ende.

Der Kläger hat für diesen Feststellungsantrag das erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO.

Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag kein Arbeitsverhältnis darstellt, sodass dem Kläger die Antragstellung nach § 4 S. 1 KSchG verwehrt ist. Da die Beklagte sich jedoch auf eine Beendigung des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses zum 30.06.2022 beruft, hat der Kläger ein berechtigtes rechtliches Interesse daran, einen längeren Fortbestand gerichtlich feststellen zu lassen.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist auch bezüglich des Geschäftsführeranstellungsvertrages eröffnet, da die Parteien nach § 2 Abs. 4 ArbGG in § 10 dieses Vertrages die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte vereinbart haben.

Das Anstellungsverhältnis findet nach § 11 (1) Abs. 2 i.V.m. § 2 a) MTV 1976 aufgrund der Kündigung vom 29.11.2021 unter Wahrung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von zwölf Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres mit Ablauf des 31.12.2022 sein Ende.

Der Kläger fiel vor Abschluss des Anstellungsvertrages im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses in den Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages für akademisch gebildete Angestellte in der chemischen Industrie.

aa)

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet nach § 4 Abs. 1 S. 1 TVG unmittelbar unter anderem der Manteltarifvertrag Anwendung, da beide Parteien gemäß § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind.

bb)

100

Der Kläger fiel auch vor Abschluss des Anstellungsvertrages in den tariflichen Anwendungsbereich.

101

aaa)

102

Wie im Rahmen der Bestimmung der vertraglichen Tätigkeit, die der Kläger bei Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses schuldet, erläutert, ist auch bei der Beantwortung der Frage, ob der Kläger in den persönlichen Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages fällt auf seine Tätigkeit als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung abzustellen. Im Zusammenspiel mit der Vereinbarung der Besitzstandswahrung ist auch diese vertragliche Regelung dahingehend auszulegen, dass der Kläger für den Fall der Beendigung des Anstellungsvertrages in die arbeitsvertragliche Position zurückkehren sollte, von der aus er in die Position des Standortleiters aufgerückt ist. Wie oben bereits dargelegt, ist diesbezüglich nicht auf die temporär vorgezogene Tätigkeit der Standortleitung abzustellen, da auch nach der Vorstellung der Beklagten diese Tätigkeit nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses sondern nur in der Kombination mit der organschaftlichen Geschäftsführerstellung erbracht werden kann.

103

bbb)

104

Dies zugrunde gelegt, ist zwischen den Parteien unstreitig, dass für die Tätigkeit des Klägers als Leiter Betreuung externe Lohnherstellung der persönliche Anwendungsbereich des § 1 1. a) MTV eröffnet ist.

105

ccc)

106

Die Beklagte kann sich auch nicht auf die Herausnahme von leitenden Angestellten nach § 1 1. b) Abs. 2 MTV stützen. Diese Regelung ist als Ausnahme vom allgemeinen Anwendungsbereich formuliert, sodass die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast für die Herausnahme des Klägers aus dem persönlichen Anwendungsbereich trägt.

107

Die Beklagte hat vorliegend weder behauptet noch substantiiert dargetan, dass der Kläger in der Position des Leiters Betreuung externe Lohnherstellung leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG war.

108

cc)

109

Nach Auffassung der Kammer ist es auch unschädlich, dass die Parteien in § 11 (1) Abs. 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages auf den Manteltarifvertrag vom 05.03.1976 Bezug genommen haben. Dieser war zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits durch den Manteltarifvertrag vom 02.05.2000 abgelöst worden. Die vertragliche Vereinbarung ist jedoch nicht dahingehend verstanden werden, dass die tariflichen Kündigungsfristen nur dann Anwendung finden sollten, wenn sich der Kläger auf eine Geltung des Tarifvertrages vom 05.03.1976 stützen kann. Da beide Parteien tarifgebunden sind würde dies dazu führen, dass es von vornherein unmöglich gewesen ist, dass der Kläger dem Tarifvertrag vom 05.03.1976 unterfällt. Dass die Parteien eine insoweit inhaltsleere Regelung treffen wollten, kann nicht angenommen werden. Daher ist entweder von einer unschädlichen Falschbezeichnung auszugehen oder aber die Regelung dahingehend zu verstehen, dass der Kläger lediglich die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Anstellungsvertrages geltenden Manteltarifvertrag unterfallen sollte.

110

111

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 495, 92 Abs. 1 ZPO. Die Quotelung entspricht dem anteiligen Obsiegen der unterliegenden Parteien in diesem Rechtsstreit.

112

VI.

113

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde gemäß § 3 ZPO für den Kündigungsschutzantrag mit dem Rahmenwert des § 42 Abs. 2 S. 1 GKG, mithin mit drei Bruttomonatsvergütungen aus dem Arbeitsverhältnis in Höhe von jeweils 13.777,00 €, zu bewerten. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde mit einer weiteren Bruttomonatsvergütung, der Auflösungsantrag hingegen § 42 Abs. 2 S. 1 2. HS GKG nicht bewertet. Der Feststellungsantrag bezüglich der Kündigungsfrist des Geschäftsführeranstellungsvertrages wurde mit der halben Jahresvergütung bewertet.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

114

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

115

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

116

Landesarbeitsgericht Hamm

117

Marker Allee 94

118

59071 Hamm

119

Fax: 02381 891-283

120

eingegangen sein.

121

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

122

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

123

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

124

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

125

126
1. Rechtsanwälte,
127
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
128
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

129

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

130

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Bielefeld, 6 Ca 2220/21

RECHTSMITTELBELEHRUNG