Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch um Zahlung von Entlohnungsdifferenzen aus Annahmeverzug in den Monaten August 2020, November 2020 und August 2021 sowie um Beschäftigung der Klägerin im Umfang von 100,4 h/Mo bzw. hilfsweise im Umfang von 20 h/Wo.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 07.04.2014 als Abrufkraft Helferin Einlage beschäftigt. Ihr Bruttostundenlohn beträgt 14,93 €. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 04.04.2014 haben die Parteien Arbeit auf Abruf vereinbart.

Die Betriebsvereinbarungen zur „Arbeit auf Abruf“ für Mitarbeiter/-innen der Einlage beinhalten inklusive der Betriebsvereinbarung vom 13.09.2018 (Anl. B1, Bl. 50 d.A.) unter Ziff. 2. Folgendes:

„Die Mindest-Arbeitszeit für diese Mitarbeiterinnen beträgt nach gesetzlicher Regelung wöchentlich 10 Stunden.“

Die Klägerin behauptet, dass sie im Jahr 2020 verglichen mit den Jahren 2017-2019 deutlich weniger eingesetzt worden sei. Es ergebe sich aus den Jahren 2017-2019 eine durchschnittliche Stundenzahl pro Monat von 100,4 h.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die durchschnittliche Arbeitszeit der Jahre 2017-2019 Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sei. Die Entlohnungsdifferenzen könne sie als Annahmeverzugslohn beanspruchen. Ferner könne sie beanspruchen, dem Durchschnitt der drei Jahre entsprechend, monatlich beschäftigt zu werden. Es sei eine konkludente Änderung dahingehend eingetreten, dass eine Mindestarbeitszeit garantiert sei.

Ein Anspruch begründe sich auch unter Einbeziehung des Grundsatzes der betrieblichen Übung.

Sie meint, dass sich die Parteien auf eine Arbeitszeit von 100,4 h/Mo verständigt hätten. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte in den Jahren 2017-2019 in einem verstetigten Umfang die Arbeitszeit der Klägerin abgerufen habe, sodass sich die Parteien über den Zeitraum 2017-2019 hinweg auf eine bestimmte monatliche Arbeitszeit geeinigt hätten. Insoweit habe es keiner ausdrücklichen Einigung in mündlicher oder schriftlicher Form bedurft.

Sollte keine konkludente Einigung vorliegen, so sei jedenfalls eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses in Bezug auf die Arbeitszeit eingetreten.

Vor dem Hintergrund der gleichwertigen Zuteilung von Arbeit in einem Dreijahreszeitraum bei nur geringen prozentualen Schwankungen, sei sie in schutzwürdigem Vertrauen davon ausgegangen, dass die Beklagte ihr auch über das Jahr 2019 hinaus Abrufarbeit in gewohntem zeitlichen Umfang zuteilen werde. Dementsprechend hätten sich die Parteien konkludent auf eine monatliche Arbeitszeit von 100,4 h geeinigt. Jedenfalls sei dies im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung so zu bestimmen.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass ein wörtliches Angebot zur Leistung der anzusetzenden durchschnittlichen Stundenzahl über die tatsächlich geleistete Stundenzahl hinaus entbehrlich gewesen sei, um die Beklagte in Annahmeverzug zu versetzen.

Ferner meint sie, dass die Geltendmachung hinreichend konkret erfolgt sei.

Weiter ist sie der Ansicht, dass die gesetzliche Fiktion einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden bei nicht festgelegter Arbeitszeit unabhängig vom Beginn des Arbeitsverhältnisses seit dem 01.01.2019 gelte.

Die beklagtenseits in Bezug genommenen Betriebsvereinbarungen würden keine rechtliche Wirkung mehr entfalten.

Die Klägerin beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 355,07 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 210,82 € seit dem 01.09.2020, aus 52,26 € seit dem 01.12.2020 und aus ein 91,99 € seit dem 01.09.2021 zu zahlen,
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2. festzustellen, dass die von ihr als Abrufkraft Helferin Einlage zu erbringende regelmäßige monatliche Arbeitszeit 100,4 h beträgt;

hilfsweise festzustellen,

dass die von ihr als Abrufkraft Helferin Einlage zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 20 h beträgt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass die gesetzliche Fiktion des § 12 TzBfG von ihr im Jahresschnitt erfüllt worden sei.

Sie meint, dass im Betrieb das generelle Verständnis vorhanden sei, dass die gesetzliche Fiktion des § 12 TzBfG gelten und dementsprechend die aktuelle Fiktion von 20h/Wo zur Anwendung, und nicht auf einen Durchschnitt aus der Vergangenheit für die Ermittlung der Arbeitszeit zurückgegriffen werde.

Weiter ist die Beklagte der Ansicht, dass die Klageforderung falsch berechnet sei. Arbeit an Samstagen dürfe nicht berücksichtigt werden.

Ein Zahlungsanspruch der Klägerin ergebe sich weder gestützt auf Annahmeverzug noch gestützt auf die Grundsätze der betrieblichen Übung.

Die von der Klägerin errechnete geleistete durchschnittliche monatliche Stundenzahl sei falsch. Die Berechnungen zur Ermittlung des Arbeitszeitdurchschnittes seien nicht korrekt erfolgt.

Die Betriebsvereinbarung, so meint die Beklagte, sei trotz der gesetzlichen Änderung ab dem 01.01.2019 nicht auf 20 Stunden wöchentlich hinsichtlich der Arbeit auf Abruf angepasst worden, sodass daraus geschlossen werden könne, dass 10 Stunden pro Woche fortgelten. Eine Verpflichtung zur wöchentlichen Arbeitsleistung oberhalb der 10 Stunden bzw. ab 01.01.2019 oberhalb von 20 Stunden habe zumindest für die Klägerin zu keinem Zeitpunkt bestanden.

Die Beklagte meint weiter, dass keine wirksame Geltendmachung vorliegen würde.

Der Klägerin fehle es an einem schützenswerten Vertrauen. Eine stetige Handhabung der Arbeitseinteilung, auf die ein Vertrauen habe gestützt werden können, liege nicht vor.

Es liege keine konkludente Arbeitszeitvereinbarung vor. Es fehle auch an dem Vorliegen einer betrieblichen Übung. Die Voraussetzungen seien nicht schlüssig vorgetragen worden.

Die Beklagte meint weiter, dass die Schwankungen bei den monatlich geleisteten Arbeitsstunden nicht als geringfügig bezeichnet werden könnten.

Eine Konkretisierung habe nicht stattgefunden. Die von der Klägerin begehrte Arbeitszeit sei in keinem einzigen Monat exakt geleistet worden, sodass das von der Klägerin behauptete Umstandsmoment und auch das Zeitmoment nicht vorliegen würden. Darüber hinaus sei die Arbeitsleistung der Klägerin in allen Monaten unterschiedlich und ungleichmäßig abgerufen worden, so dass nicht nachvollziehbar sei, worin eine Konkretisierung begründet sein soll.

Ein Zahlungsanspruch, so meinte die Beklagte, scheitere daran, dass es an einem Angebot zur Arbeitsleistung durch die Klägerin fehle. Ein wörtliches Angebot gemäß § 296 BGB sei nicht entbehrlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes des nach § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO lediglich knapp zusammengefassten Sachverhaltes wird auf das Vorbringen der Parteien aus den Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Zahlungsklage ist unbegründet, ebenso ist die Leistungsklage im Hauptantrag unbegründet. Nur der Hilfsantrag zu 2.) ist begründet.

I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Zahlungsanspruch aus Annahmeverzug in Höhe der zuletzt noch geltend gemachten Entgeltdifferenzen i.H.v. 355,07 € brutto.

Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus §§ 615, 293 ff., 611a I BGB noch aus einem anderen rechtlichen Gesichtspunkt.

1. Ein Anspruch ergibt sich nicht unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugslohns, §§ 615, 293 ff, 611a I BGB.

Die Beklagte ist nicht mit der ihr angebotenen Leistung in Verzug. Die Parteien haben keine über 20 Stunden pro Woche hinausgehende Arbeitszeit vereinbart.

a) Die Parteien haben ein Arbeitsverhältnis auf Abruf i.S.d. § 12 TzBfG geschlossen.

aa) Nach § 12 I 1 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu er-bringen hat (Arbeit auf Abruf). Nach der Rspr. des BAG ist Merkmal der Arbeit auf Abruf das Recht des Arbeitgebers, entsprechend dem Arbeitsanfall die Lage und die Dauer der Arbeit bestimmen zu können. Bei der Vereinbarung einer solchen kapazitätsorientierten variablen Verteilung der Arbeitszeit konkretisiert mithin der Arbeitgeber einseitig nach § 106 GewO je nach Bedarf unter Beachtung der Vorgaben des § 12 I, II TzBfG Dauer und Lage der Arbeitszeit (vgl. BAG v. 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12, NZA 2014, 1328; Hess. LAG v. 05.06.2020 – 10 Sa 1519/19, BB 2020, 2963).

Vorliegend haben die Parteien ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages ausdrücklich ein Abrufarbeitsverhältnis geschlossen. Danach wurde die Klägerin als Mitarbeiterin auf Abruf eingestellt. Die Parteien haben das Arbeitsverhältnis auch auf Abruf ausgestaltet. Die Klägerin hat die Arbeit nach Anfrage der Beklagten aufgenommen. Dem steht nicht entgegen, dass ein sogenanntes „Wunschbuch“ bei der Beklagten ausliegt. Der Umstand, dass die Arbeitnehmer Zeiten angeben können, zu denen sie nicht abgerufen werden möchten, hat nicht zur Folge, dass eine Vereinbarung zur Lage und Dauer der Arbeit zwischen den Parteien geschlossen wurde. Denn letztlich unterliegt die Konkretisierung der jeweiligen Arbeitszeit der Beklagten. Ob sie den Wünschen nachkommt, ist ihr überlassen. Des Weiteren erfolgten die Wunschangaben auch nur unregelmäßig, weshalb eine kontinuierliche abgestimmte Festlegung der Arbeitszeiten gerade nicht gegeben war. Eine Vereinbarung in Bezug auf die Arbeitszeit lässt sich dem somit nicht entnehmen. Unabhängig davon hat die Klägerin ohnehin seit Januar 2020 keine Eintragung mehr im „Wunschbuch“ vorgenommen.

bb) Die Vereinbarung über Arbeit auf Abruf muss gemäß § 12 I 2 TzBfG eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt seit dem 01.01.2019 eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (§ 12 I 3 TzBfG). Die gesetzliche Fiktion von 20 Wochenstunden greift dann subsidiär ein, wenn vertraglich keine Dauer bestimmt ist. Den Parteien bleibt damit Raum, auch im Falle einer vereinbarten Abruf-arbeit Regelungen zur Arbeitszeit zu treffen.

cc) Eine solche Regelung ist vorliegend jedoch nicht gegeben.

(1) Den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit haben die Parteien im schriftlichen Arbeitsvertrag offengelassen. Eine ausdrückliche Regelung wurde nicht getroffen.

(2) Die Parteien haben auch keine konkludente Arbeitszeitvereinbarung getroffen. Das geschuldete Arbeitsvolumen bestimmt sich nicht nach einer durchschnittlichen Heranziehung der Arbeitszeiten der letzten drei Jahre (2017 – 2019).

Es ist nicht auf eine Konkretisierung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zurückzugreifen. Die Rspr. hat lange Zeit im Falle fehlender ausdrücklicher Vereinbarungen den Arbeitsvertrag ergänzend ausgelegt. Dabei hat sie auf die tatsächliche Durchführung des Vertrages abgestellt, wenn zuverlässige Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass dies dem mutmaßlichen Willen der Vertragsparteien beim Vertragsabschluss entspricht (s. etwa BAG v. 07.12.2005 – 5 AZR 535/04, NZA 2006, 423). Demgegenüber hat das BAG nunmehr nicht mehr auf die ergänzende Vertragsauslegung abgestellt, sondern direkt, wenn auch ohne nähere Begründung, Rückgriff auf die Regelung des § 12 I 3 TzBfG genommen (BAG v. 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12, NZA 2014, 1328). Teile der Lit. gehen dennoch weiterhin davon aus, dass auch nach der gesetzlichen Änderung des § 12 I 3 TzBfG auf 20 Stunden an der Konkretisierung durch ergänzende Vertragsauslegung festzuhalten sei, da dies den Interessen der Parteien entspreche. § 12 I 3 TzBfG stelle lediglich einen Auffangtatbestand dar (Bayreuther, NZA 2018, 1577, 1581; Preis/Schwarz, NJW 2018, 3673, 3679; s. allg. zum Streitstand bezüglich des Rangverhältnisses zwischen dispositivem Recht und ergänzender Vertragsauslegung Staudinger/Roth, § 157 Rn. 23 m.w.N.).

Dieser Auffassung schließt sich die Kammer nicht an. Weder der einseitigen Arbeitseinteilung durch die Beklagte in der Vergangenheit noch der dementsprechenden Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer kommt ein Erklärungswert dahingehend zu, sich zukünftig zu einem bestimmten Stundenumfang binden zu wollen (s. ArbG Köln v. 25.08.2021 – 18 Ca 6855/20, juris; Uffmann/Kredig, NZA 2020, 137, 140). Die tatsächliche Vertragsdurchführung basiert auf dem jeweiligen Beschäftigungsbedarf und lässt weder Rückschlüsse auf einen entsprechenden Willen beider Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu noch lässt sie den Willen zur abweichenden Festlegung des geschuldeten Stundenvolumens für die Zukunft erkennen. Dem steht schon entgegen, dass die Festlegung des für die Durchschnittsbetrachtung maßgeblichen Zeitraums unbestimmbar wäre und nicht angenommen werden kann, dass der jeweilige Rechtsbindungswillen der Parteien dynamisch der Vertragspraxis folgt (ArbG Köln, Urteil vom 25.08.2021 – 18 Ca 6855/20, juris m.w.N.). Besondere Umstände, die die Annahme nahelegen, die Beklagte hätte sich weitergehend binden wollen, sind nicht ersichtlich. Über das tatsächliche Verhalten hinausgehende zusätzliche Erklärungen der Beklagten in Verbindung mit dem Arbeitseinsatz, die auf die Vereinbarung eines bestimmten Stundenumfangs schließen ließen, hat die Klägerin nicht vorgetragen.

Da der einseitigen Arbeitseinteilung durch die Beklagte kein Erklärungswert zugemessen werden kann und die Einteilung in der Vergangenheit ohnehin nicht in gleichförmiger Weise erfolgte, kann die Klägerin ein erhöhtes Arbeitszeitvolumen auch nicht aus dem Institut der betrieblichen Übung herleiten.

Mithin ist auf die Regelung nach § 12 I 3 TzBfG zurückzugreifen. Dies entspricht auch der von den Betriebsparteien getroffenen Regelung. Die Betriebspartner haben in ihren Betriebsvereinbarungen auf die gesetzliche Regelung, die zum damaligen Zeitpunkt eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden vorsah, zurückgegriffen. Vor dem Hintergrund der Gesetzesänderung, wonach § 12 I 3 TzBfG seit dem 01.01.2019 eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden vorgibt, ist davon auszugehen, dass eine Anhebung auf 20 Stunden seit dem 01.01.2019 dem Interesse der Betriebsparteien entspricht.

dd) Die wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden gilt auch für die Klägerin, die bereits vor dem 01.01.2019 bei der Beklagten beschäftigt war. § 12 I 3 TzBfG sah bis zum 31.12.2018 eine Arbeitszeit von zehn Stunden vor. Seit dem 01.01.2019 gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Da der Gesetzgeber keine Übergangsregelung vorgesehen hat, ist das Arbeitszeitvolumen von 20 Stunden für Zeiträume ab dem 01.01.2019 auch für Altverträge maßgeblich. Für den Arbeitsvertrag als Dauerschuldverhältnis erfolgt eine Angleichung an das neue Recht ab dem Zeitpunkt, in dem Rechtswirkungen nach der neuen Gesetzeslage eintreten, denn die bisherige Fiktion war kein bestandsgeschützter Vertragsinhalt (Hess. LAG v. 05.06.2020 – 10 Sa 1519/19, BB 2020, 2963; MüKoBGB/Müller-Glöge, TzBfG § 12 Rn. 13; Uffmann/Kredig, NZA 2020, 137, 142; BAG v. 27.11.2003 – 2 AZR 177/03, BB 2004, 1858).

b) Die Beklagte hat die Arbeitsleistung der Klägerin in den streitgegenständlichen Monaten im vereinbarten Umfang abgerufen.

Im Hinblick auf die geltend gemachten monatlichen Zahlungsansprüche ist eine monatsweise Betrachtung vorzunehmen. Dabei sind je Monat vier Wochen mit 20 Stunden/Woche zugrunde zu legen (s. auch Hess. LAG v. 05.06.2020 – 10 Sa 1519/19, BB 2020, 2963). Dies gilt vor dem Hintergrund, dass jeder Monat jedenfalls vier volle Wochen hat. Im Hinblick auf Wochen, in die zwei Monate fallen, verbietet sich eine Betrachtung auf der Grundlage der Wochenarbeitszeit bzw. ein der Ansatz, pro Monat 4,33 Wochen anzusetzen. Denn diesbezüglich kann mangels taggenauer Darstellung nicht nachvollzogen werden, welche Stunden in dieser Woche in welchen Monat fallen.

Vorliegend wurde die Klägerin in den streitgegenständlichen Monaten jeweils mindestens 80 Stunden abgerufen, so dass ihr keine weiteren Ansprüche zustanden.

2. Sonstige Anspruchsgrundlagen zur Begründung des Zahlungsanspruchs sind nicht ersichtlich.

II. Unter Berücksichtigung dessen hat die Klägerin gegen die Beklagte auch keinen Anspruch darauf, im Umfang von 100,4 h/Mo beschäftigt zu werden, so dass der Hauptantrag zu 2.) ebenfalls abzuweisen war.

Aus den obigen Ausführungen ergibt sich, dass die Klägerin mangels ausdrücklicher oder konkludenter Vereinbarung keinen Anspruch darauf hat, regelmäßig monatlich 100,4 Stunden beschäftigt zu werden.

III. Die Klägerin hat gegen die Beklagte gem. dem Hilfsantrag zu 2.) lediglich einen Anspruch darauf, dass sie im Umfang von 20 Stunden/Woche beschäftigt wird. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 12 I 3 TzBfG.

1. Problematisch könnte in diesem Zusammenhang die Zulässigkeit einer Feststellungsklage sein. Denn die Klägerin begehrt inhaltlich eine Feststellung, die gesetzlich in § 12 I 3 TzBfG niedergelegt ist. Denn dort ist geregelt, dass dann, wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, eine Arbeitszeit von 20 Stunden/Woche als vereinbart gilt. Dementsprechend könnte man den Standpunkt vertreten, dass die Feststellungsklage auf die Erstellung eines unzulässigen Rechtsgutachtens gerichtet ist, also das Feststellungsinteresse fehlen dürfte.

2. Mit dem BAG (Urteil v. 07.12.2005 – 5 AZR 535/04, juris) wird vorliegend die Zulässigkeit der Feststellungsklage bejaht:

„Gegenstand der Feststellungsklage ist ein Rechtsverhältnis i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann auf einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen begrenzt sein. Vorliegend streiten die Parteien über den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung und damit über eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis.

Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung (§ 256 Abs. 1 ZPO).“

Gegenstand der Feststellungsklage ist ein Rechtsverhältnis i.S. von § 256 I ZPO. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann auf einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen begrenzt sein. Vorliegend streiten die Parteien über den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung und damit über eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis.

Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung (§ 256 Abs. 1 ZPO). Sie kann nicht auf den Vorrang der Leistungsklage verwiesen werden. Zwar ist das rechtliche Interesse an der Erhebung einer Feststellungsklage in der Regel zu verneinen, wenn eine Leistungsklage möglich ist. Allerdings kann auch in diesem Fall ein Feststellungsinteresse gegeben sein, wenn das angestrebte Urteil mit seiner ledig-lich ideellen, der Vollstreckung nicht zugänglichen Wirkung geeignet ist, den Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu verhindern (BAG v. 07.12.2005 – 5 AZR 535/04, NZA 2006, 423). Diese Voraussetzungen liegen hier vor, weil die Parteien allein über den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung streiten und die Vollstreckbarkeit eines gleichwertigen Leistungsantrags wegen des auch insofern fortbestehenden Weisungsrechts der Beklagten zweifelhaft bliebe.

3. Die Klägerin hat unter Zugrundelegung der obigen Ausführungen nach Ansicht der Kammer einen Anspruch darauf, im begehrten Umfang von 20 Stunden/Woche als Abrufkraft Helferin Einlage beschäftigt zu werden.

Der Anspruch ergibt sich wie ausgeführt aus § 12 I 3 TzBfG. Die Parteien haben unstreitig die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, vielmehr ist im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 04.04.2014 unter Ziffer „2 Arbeitszeit“ vereinbart worden, dass die Erbringung der Arbeitsleistung auf Abruf erfolgt. Dementsprechend kommt vorliegend § 12 TzBfG zur Anwendung. Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin mit einer Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche zu beschäftigen. Da die Klägerin im Kammertermin nach Umstellung auf Feststellung den Hilfsantrag weiter modifiziert hat, dass sie nicht mehr Feststellung dahingehend begehrt, dass sie „mindestens“ mit 20 h/Wo beschäftigt wird, war dem Feststellungsantrag vollumfänglich stattzugeben, da er der Regelung in § 12 I 3 TzBfG damit vollständig entspricht und nicht mehr durch die Wortwahl „mindestens“ darüber hinausgeht.

IV. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 II ArbGG i. V. m. §§ 91 I 1, 92 I i.V.m. § 269 III 2 ZPO. Die Kosten waren entsprechend dem Verhältnis Obsiegen/Unterliegen zu quoteln. Die Klägerin hat lediglich mit dem Hilfsantrag obsiegt. Insoweit ist das Gericht von einem fiktiven Verfahrensstreitwert von 5.392,65 € ausgegangen (Höhe aller Zahlungsanträge plus 2.997,94 € (2 x 1.498,97 €, s hierzu im nächsten Absatz). Die Klägerin hat mit dem Hilfsantrag obsiegt, also zu einem Streitwert von 1.498,97 €. Dies sind prozentual 28 von 100.

Der Streitwert war gem. § 61 I ArbGG i.V.m. § 3 ff. ZPO im Urteil auf 3.353,01 € festzusetzen. Dabei hat das Gericht den zuletzt gestellten Zahlungsantrag entsprechend der Höhe berücksichtigt und für den Feststellungsantrag sowohl bezüglich des Hauptantrags als auch des Hilfsantrags jeweils einen Bruttomonatsverdienst der Klägerin angesetzt unter fiktiver Anwendung des begehrten Stundenkontingentes und damit eines Betrages von 2.997,94 € (2 mal 100,4 h/Mo mal 14,93 €/h).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Bielefeld, 4 Ca 88/21

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