T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die zutreffende Gruppenstufe des Klägers im Rahmen der Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrages der A AG in der Fassung des Tarifvertrages Nr. 200 vom 22.03.2019.

Unternehmerischer Schwerpunkt der Beklagten ist die Zustellung von Briefen und Paketen in Deutschland. Zur Erfüllung dieses Zwecks sind Niederlassungen eingerichtet. Aktuell gibt es ca. 40 Niederlassungen „Brief“. Die regionale Untergliederung regelt der Tarifvertrag Nr. 4 vom 12.06.2019.

Der Kläger ist am 27.01.“0000“ geboren. Er verfügt aktuell über die Steuerklasse 1 und ist laut der Gehaltsabrechnung (Ablichtung 09/2019 Bl. 93 d.A.) einem Kind zum Unterhalt verpflichtet.

Die Parteien sind tarifgebunden, die Beklagte als Partei, der Kläger über die Gewerkschaft ver.di.

Einer der anwendbaren Tarifverträge ist der ETV-DPAG (Entgelttarifvertrag A AG). Dieser galt bis zum 30.06.2019 in der Fassung des ETV-DPAG Nr. 196. Seitdem gilt die Fassung ETV-DPAG Nr. 200.

Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass der Kläger aufgrund seiner Tätigkeit als Verbundzusteller in die Entgeltgruppe 3 ETV-DPAG einzugruppieren ist. Die Parteien streiten im Rahmen dieses Rechtsstreits (allein) darüber, in welche Gehaltsstufe der Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrages für Arbeitnehmer der A AG der Kläger einzugruppieren ist.

Der Kläger ist bei der Beklagten in der Niederlassung „Brief“ B im Zustellstützpunkt C als Verbundzusteller für die Zustellung von Briefen und Paketen beschäftigt. An diesem Standort ist er tätig, seitdem er erstmalig am 21.06.2018 – zunächst mehrfach befristet – seine Beschäftigung aufgenommen hat. Unter dem 12.01.2021 hat die Beklagte dem Kläger unter dem Betreff „Bescheinigung Einsatzort“ bestätigt, dass er seit Aufnahme seiner Beschäftigung bei der A im Zustellstützpunkt C, Dieke 8, 0000 C, eingesetzt wird (Ablichtung dieses Schreibens Bl. 5 d. A.).

Die Parteien schlossen zunächst unter dem 08.06.2018 vorbehaltlich der Zustimmung des Betriebsrats einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 21.06.2018 kalendermäßig befristet bis zum 18.07.2018 als vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden. Als Befristungsgrund wurde eine Beschäftigung nach § 14 Abs. 2 TZBFG – Einstellung angegeben. Im Arbeitsvertrag heißt es weiter: „Für das Arbeitsverhältnis sind die jeweils für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Dies sind z. Zt. der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der AAG (MTV DPAG), der Entgelttarifvertrag (ETV-DPAG) und die sonstigen Tarifverträge für Arbeitnehmer der AAG“. (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Arbeitsvertrages vom 08.06.2018 (Bl. 6 d. A.) verwiesen). Der Arbeitsvertrag umfasst eine Vielzahl von Anlagen mit Informationen für den Kläger. Unter dem 09.06.2018 hat die Beklagte dem Kläger als Anlage 1 zum Arbeitsvertrag eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz über Arbeitsort, die Bezeichnung der zu leistenden Arbeiten, die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, die Geltung einer Ausschlussfrist und Hinweise auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, erteilt (Ablichtung Bl. 9 d. A.). Ein Unterschriftsblatt über abgegebene Erklärungen verweist auf die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz, eine Verpflichtungserklärung zur Wahrung des Postgeheimnisses, das Gelöbnis auf gesetzliche und innerbetriebliche Regelungen, auf die Belehrung mit Führungs- und Vorlagepflicht von Ausweispapieren nach § 2 a SchwarzArbG, einer Erklärung zu einer Vorbeschäftigung bei der A, auf eine Erläuterung zur Geltendmachung zur Postdienstzeiten und Dienstzeiten, ein Hinweis auf Unfallhilfe, Verhütungsvorschriften, allgemeine Hinweise, ein Informationsblatt zur Sozialleistung des Unternehmens, einen Verhaltenscodex und Complianceinformation und Kontaktformular und Empfehlungsschreiben der Barmer (Bl. 8 d. A. nebst den entsprechenden Anlagen Bl. 10 ff. d. A.). Der Kläger legte am 13.06.2018 bei der Beklagten ein Gelöbnis ab.

Das Arbeitsverhältnis wurde nach § 14 Abs. 2 TzBfG vom 19.07.2018 bis zum 15.09.2018 verlängert (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Arbeitsvertrages vom 08.06.2018 (Bl. 6 d. A.) verwiesen).

Es folgte sodann eine weitere Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG vom 16.09.2018 bis zum 13.07.2019.

Eine nach § 14 Abs.2 TzBfG vorgenommene dritte Verlängerung folgte vom 14.07.2019 bis zum 20.06.2020 (wegen der Einzelheiten wird auf das Anlagenkonvolut zum Schriftsatz vom 06.04.2022 Bl. 2164ff. d.A. verwiesen).

Am 22.03. 2019 wurde durch den Tarifvertrag Nr. 200 zwischen der A AG Vorstand und der ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Bundesvorstand der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der A im Hinblick auf die „ab dem 01.07.2019 neu begründeten Arbeitsverhältnisse“ geändert. Unter § 1 „Änderung des § 4, Zuordnung zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe“ heißt es:

„§ 4 ETV-DPAG erhält folgende Fassung:

„(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.

a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 01. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur A AG stand, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:

im 1. und 2. Jahr Gruppenstufe 0

ab dem 3. Jahr Gruppenstufe 1 …

b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:

im 1. bis 4. Jahr Gruppenstufe 0

ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 1 …

Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wurde und der am 30. Juni 2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur A AG stand, bleibt mit Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei Eingruppierung in der gleichen Entgeltgruppe in der Gruppenstufe des bisherigen Arbeitsverhältnis zugeordnet, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende des am 30. Juni 2019 bestehenden Arbeitsverhältnisses anschließt. War der Arbeitnehmer bereits am 30.06.2019 in der Gruppenstufe 1 oder höher, erfolgt die Zuordnung im neu begründeten Arbeitsverhältnis in die gleiche Gruppenstufe; die für diese Gruppenstufe erforderlichen Tätigkeitsjahre gelten als erbracht. …“

In der „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ vom 22.03. 2019 heißt es zu TV Nr. 200 § 1:

„Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn

• sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt,

• sich an ein bisher sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt oder

• sich an ein bisher mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein mit einem neuen Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt.

Die bloße Änderung der Wochenarbeitszeit oder Eingruppierung begründet kein neues Arbeitsverhältnis.“

(Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Tarifvertrages Nr. 200 und der abschließenden „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ Bl. 96 f. d. A. verwiesen).

Die Gewerkschaft ver.di hat die vereinbarten Tarifänderungen in einem Sonderschreiben vom 07.06.2019 kommuniziert. Darin wurde – im Hinblick auf § 8 ETV-DPAG (Regelung zum 13. Monatsentgelt) in neuer Fassung, welcher ebenfalls zum Kontext zur Tarifeinigung eine Regelung für neubegründete Arbeitsverhältnisse erhielt, aus Gewerkschaftssicht bestätigt, was unter der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieses Schreibens Anlage B4 Bl. 99 d. A. verwiesen). Die kommunizierte die Gewerkschaft ver.di auch gegenüber dem Kläger, so dass sein Anspruch auf ein 13. Monatsentgelt für 2019 verfiel.

Noch vor Ablauf des 20.06.2020 erfolgte eine vorzeitige Entfristung des Arbeitsverhältnisses. Seit dem 01.09.2019 besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. In diesem Arbeitsvertrag heißt es: „Der Arbeitnehmer wird am 01.09.2019 als Arbeitnehmer voll beschäftigt, mit der jeweils geltenden regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit eingestellt.“ Sodann erfolgt der formularmäßige Verweis auf die einschlägigen Tarifverträge und die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 ETV-DPAG (Ablichtung dieses Vertrages Bl. 35 d. A.). Ebenfalls unter dem 01.09.2019 dokumentierte die Beklagte dem Kläger eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz mit dem bekannten Inhalt. Das Arbeitsverhältnis wurde ab dem 01.09.2019 zugleich als Vollzeitarbeitsverhältnis geführt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Arbeitsvertrages vom 01.09.2019 (Bl. 35 d. A.) verwiesen).

Genau so (vorzeitige Entfristung nach dem 30.06.2019) war die Beklagte auch im vom Arbeitsgericht Neuruppin Urteil vom 29.11.2021 – 1 Ca 6/21 entschiedenen Fall verfahren.

In einem Schreiben vom 23.12.2019 der Niederlassung B an den Kläger heißt es:

„Sehr geehrter Herr D bei der Ihnen ausgehändigten unbefristeten Vertragsverlängerung handelt es sich ausschließlich um einen Änderungsvertrag. Alle relevanten Anhänge zum Arbeitsvertrag sind Ihnen mit dem ursprünglichen Arbeitsvertrag am 13.06.2018 ausgehändigt worden. Diese haben selbstverständlich weiterhin Bestand (Kopie anbei).“

(Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieses Schreibens Bl. 37 d. A. verwiesen).

Ab Juni 2020 wurde der Kläger durch die Beklagte in die Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 1, eingeordnet.

Die Beklagte gruppierte den Kläger, beginnend ab Juni 2021, in die Entgeltgruppe 3, Stufe 0, zurück. Dies monierte der Kläger mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 21.07.2021 (Ablichtung dieses Schreibens Anlage K 5 Bl. 59 d. A.).

Die Beklagte antwortete darauf mit Mail vom 20.08.2021:

„Mit Wirkung vom 19.09.2019 wurde Herr D. entfristet. Somit besteht erst seit dem 01.09.2019 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Diese Entfristung erfolgte nach dem ab dem 01.07.2019 gültigen TV 200. Hier wurde die Durchlaufzeit in den Entgeltgruppen 1-9 für Arbeitnehmer, die ab dem 01.07.2019 ein neues Arbeitsverhältnis begründen, modifiziert. Die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gilt als neues Arbeitsverhältnis.

In unserem DV-System Open wurden alle Daten korrekt erfasst. Bei der Übergabe der Daten nach dem DV-Abrechnungssystem PLUSS ist leider ein Fehler aufgetreten. Der Mitarbeiterkreis, der die Stufensprünge für den neuen Tarifvertrag steuert, ist nicht nach PLUSS übermittelt worden. Dieser Fehler konnte erst bei einer Prüfung am 07.05.2021 festgestellt werden. Dadurch ist es bereits nach zwei Jahren, am 01.06.2020, zu einem nicht gerechtfertigten Stufensprung gekommen … Mit der Zentrale ist abgesprochen, dass ggfls. auf eine Rückforderung innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfristen verzichtet wird und somit eine Anpassung erst ab dem laufenden Monat vorgenommen wird.“ (Ablichtung dieses Schreibens Anlage K6 Bl. 61 d. A.).

Mit Schreiben vom 08.10.2021 beharrte der Kläger auf seine Rechtsauffassung, dass ihm die Stufe 1 in der Entgeltgruppe 3 nach Ablauf von zwei Jahren zustehe (Ablichtung Anlage K7 Bl. 63 d. A.). Die Beklagte beharrte – nunmehr durch die Tarifkanzlei vertreten – mit Schreiben vom 20.10.2021 auf ihrer zuvor geäußerten Rechtsauffassung, wonach die Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 3 Stufe 1 (erst) zum 01.06.2022 erfolgen werde (Ablichtung dieses Schreibens Anlage K8 Bl. 65 d. A.).

Mit seiner vom 18.12.2021 datierenden und am gleichen Tag per bEA beim erkennenden Gericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger ohne Inanspruchnahme des gewerkschaftlichen Rechtschutzes seine Ansprüche weiter. Er verweist darauf, dass er seit dem 21.06.2018 ununterbrochen bei der Beklagten beschäftigt ist und ihm daher gemäß dem zur Einstellung gültigen Entgelttarifvertrag ab dem dritten Jahr der Betriebszugehörigkeit eine Eingruppierung in die Stufe 1 der Entgeltgruppe 3 zustehe, somit ab Juni 2021. Die Entfristung des Arbeitsverhältnisses begründe kein neues Arbeitsverhältnis.

Der Kläger hat zuletzt unter der Klagerücknahme im Übrigen beantragt,

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.06.2021 nach Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 1 Entgelttarifvertrag der AAG zu vergüten und die monatlichen Differenzbeträge zwischen der Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 1 und der gezahlten Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 0 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils ab dem 16. eines Monats für den laufenden Monat beginnend ab dem 16.06.2021 zu zahlen.

Die Beklagte erklärte sich mit der teilweisen Klagerücknahme einverstanden und bittet im Übrigen darum,

die Klage abzuweisen.

Die seitens des Klägers zitierte Regelung des § 4 Absatz 1 a ETV-DPAG finde auf das Arbeitsverhältnis des Klägers keine Anwendung. Denn mit Abschluss des neuen unbefristeten Arbeitsvertrages nach dem 30.06.2019 (hier Vertragsbeginn 01.09.2019) falle der Kläger nach dem eindeutigen Willen der Tarifvertragsparteien unter dem Anwendungsbereich des § 4 Absatz 1 b ETV-DPAG, mit der Folge, dass er im ersten bis vierten Beschäftigungsjahr der Gruppenstufe 0 zuzuordnen ist.

Der Kläger sei ab Juni 2020 versehentlich fehlerhaft in die Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 1 eingeordnet. Dies habe die Beklagte dem Kläger bereits mit Schreiben vom 20.08.2021 (Anlage K6) mitgeteilt. Der Kläger habe im Zeitraum vom 01.06.2020 bis zur Korrektur dieses Fehlers durch die Beklagte ab dem 01.06.2021 durch den ungerechtfertigten Stufensprung mehr Entgelt erhalten, als ihm für diesen Zeitpunkt zustand. Die Beklagte habe zugunsten des Klägers gehandelt und auf eine Rückzahlung der überzahlten Summe vollständig verzichtet.

Die Beklage verweist darauf, dass bereits im Jahr 2000 und 2011 die Entgeltstruktur für neu eingestellte Arbeitnehmer mehrfach geändert worden war. Schon seinerzeit sei der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag nach einem jeweils festgelegten Stichtag von den Tarifvertragsparteien stets übereinstimmend als Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses gewertet worden.

Die Tarifvertragsparteien seien sich im Rahmen der Verhandlungen zum Tarifvertrag Nr. 200 bei dem Tarifabschluss im März 2019 auch darüber einig gewesen, wie die Regelung, dass ein Arbeitsverhältnis nach dem 30.06.2019 neu begründet wurde, auszulegen ist. Dies hätten sie in einer gemeinsamen Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 dokumentiert.

Der ETV-DPAG neuer Fassung sei Teil des tariflichen Gesamtkompromisses im Rahmen der Integration der F Delivery Regionalgesellschaften und deren Arbeitnehmer bei der Beklagten. Die Tarifvertragsparteien hätten hier Vereinbarungen getroffen, bevorstehende Erhöhungen der Personalkosten durch Änderungen im Entgeltsystem abzumildern. Hierzu hätten sie eine Stichtagsregelung eingeführt, die nicht zu beanstanden sei.

Dem Argument der Stichtagsregelung sei auch das Arbeitsgericht Neuruppin gefolgt und habe mit rechtskräftigem unveröffentlichtem Urteil vom 29.11.2021 – 1 Ca 6/21 – die entsprechenden Klageanträge abgewiesen. Das Arbeitsgericht Neuruppin hat unter Ziffer 2 seiner Entscheidungsründe ausgeführt, unter Zugrundelegung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.07.2004 – 6 AZR habe der (nunmehr in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmer) keinen Anspruch aus § 4 Abs. 2 TzBfG. Der Kläger werde gegenüber der für ihn maßgeblichen Vergleichsgruppe der neueingestellten unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht ungleich behandelt. Die Tarifvertragsparteien seien durch Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz nicht daran gehindert, Stichtage einzuführen (unter Verweis auf Bundesverfassungsgericht vom 07.07.1992 – 1 BvL 51/86). Stichtage seien als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiere und demnach sachlich vertretbar sei (unter Verwies auf BAG vom 25.06.2003 – 4 AZR 405/02 sowie BAG vom 18.10.2000 – 10 AZR 643/99).

Die Differenz der Vergütungen nach Gruppenstufe Null zu Gruppenstufe 1 beträgt im Falle des vollzeitbeschäftigten Klägers 92,16 Euro pro Monat (2.492,14 zu 2.399,98 Euro).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokollerklärungen der Parteien verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

1.)

Die Klage ist zulässig.

Das angerufene Arbeitsgericht ist für den Einsatzort des Klägers in C örtlich zuständig.

Der Antrag des Klägers ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werden. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche der Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG v. 18.09.2018 – 9 AZR 199/18 – Rdnr. 15, BAG v. 24.02.2016 – 7 AZR 753/14 – Rdnr. 15, BAG v. 07.10.2015 - 7 AZR 945/13 – Rdnr. 20, BAG v. 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 – Rdnr. 22).

Der Vorrang der Leistungsklage steht dem nicht entgegen, wenn durch die Feststellungsklage der Streit der Parteien insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis abschließend geklärt werden kann (vgl. BAG v. 22.10.2008 – 4 AZR 735/07 – sowie BAG v. 31.01.2008 – 8 AZR 27/07 – sowie BAG v. 05.06.2003 – 6 AZR 277/02).

Hier ist die begehrte Feststellung geeignet, die zwischen den Parteien bestehende Streitfrage, welche konkrete Vergütung zu zahlen ist, abschließend zu klären. Mit diesem Ziel ist die Erhebung einer Eingruppierungsfeststellungsklage auch allgemein anerkannt.

2.)

Die Klage ist auch begründet.

Der Kläger hat für die Zeit ab Juni 2021 Anspruch auf Zahlung einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Stufe 1 gem. § 4 Absatz 1 a Entgelttarifvertrag A AG.

Der Ausschluss befristet Beschäftigter, die bereits vor dem Stichtag 30.09.2019 bei der Beklagten zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen beschäftigt waren durch die „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ ist wegen der Diskriminierung befristet Beschäftigter gem. § 4 Abs. 2 i.V.m. § 22 TzBfG unwirksam .

a.) Nach dem Wortlaut des § 4 ETV-DPAG Abs. 1 a ETV-DPAG hat der Kläger einen Anspruch auf die Gruppenstufe 1 ab dem 3. Jahr seiner Beschäftigung, weil der Kläger am 30.06.2019 bereits und am 01.07.2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand.

b.) Die Beklagte steht fälschlicherweise auf dem Standpunkt, der Kläger falle unter die Stufenlaufbahn nach § 4 Abs. 1 b ETV-DPAG, weil sein Arbeitsverhältnis nach Maßgabe der „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ zu § 1 TV Nr. 200 nach dem 30.06.2019 „neu begründet“ worden ist.

Die Tarifvertragsparteien haben zwar eine „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ zu § 1 TV Nr. 200 verfasst, wonach sie darüber einstimmen, dass es sich im Sinne von § 4 Abs. 1 b ETV-DPAG um die Begründung eines „neuen Arbeitsverhältnisses“ handelt, wenn sich u.a. an ein zunächst sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis – wie hier – ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt.

aa.)

Nach Ansicht der Kammer ist schon fraglich, ob die Tarifvertragsparteien in einer „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ zu § 1 TV Nr. 200 das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der am 30.06.2019 bereits und am 01.07.2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Azur Beklagten stand, als ein „neu begründetes“ Arbeitsverhältnis einordnen können.

Daran ändert auch die spätere „Entfristung“ nichts. Dies ergibt sich nach Ansicht der Kammer schon aus dem Schreiben der Niederlassung B vom 23.12.2019 an den Kläger, in dem es heißt „ Alle relevanten Anhänge zum Arbeitsvertrag sind Ihnen mit dem ursprünglichen Arbeitsvertrag am 13.06.2018 ausgehändigt worden. Diese haben selbstverständlich weiterhin Bestand (Kopie anbei).“ Denn das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten ist nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien nicht „neu begründet“, sondern zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen entfristet worden.

bb.)

Wollte man der „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ zu § 1 TV Nr. 200 als Protokollerklärung dennoch eine rechtliche Bedeutung zumessen, ist sie gesetzeswidrig.

Protokollnotizen oder –erklärungen können eigenständiger Teil eines Tarifvertrags sein (BAG vom 29.09.2010 – 10 AZR 630/09 Rdnr. 17, vom 27.01.2011 – 6 AZR 382/09 Rdnr. 31). Gegebenenfalls ist durch Auslegung zu ermitteln, ob die Protokollnotiz oder –erklärung eine tarifliche Inhaltsnorm darstellt oder lediglich bei der Auslegung der tariflichen Regelungen zu berücksichtigen ist (BAG v. 27.06.2012 – 5 AZR 51/11 Rdnr. 21 ff.). Entscheidend ist, ob der Wille der Tarifvertragsparteien zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt (BAG vom 24.11.1993 – 4 AZR 402/92, vom 19.09.2007 – 4 AZR 620/06; JKOS/Krause 2. Aufl. § 4 Rdnr. 172; Bepler in: Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag Teil 3 Rdnr. 63; Däubler/Reim/Klebe TVG 3. Aufl. § 1 Rdnr. 14). Maßgeblich für die Einordnung ist der Wille der Tarifvertragsparteien. Danach liegt eine tarifliche Regelung vor, wenn in der Vereinbarung ihr Wille zur Schaffung einer tariflichen Regelung deutlich wird. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn die Protokollnotiz inhaltlich und formal einem Tarifvertrag entspricht.

Für das Vorliegen einer tarifvertraglichen Regelung spricht es daher, wenn die Vereinbarung konkrete Regelungen enthält, die nicht Hinweise zur Auslegung des Tarifvertrages darstellt und sie schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterschrieben wurde. Weitere Indizien für die Tarifqualität sind ihre zeitgleiche Unterzeichnung mit dem Tarifvertrag, eine ausdrückliche Bezugnahme des Tarifvertrages auf die Vereinbarung sowie der Umstand, dass die tarifliche Regelung ohne sie nicht praktikabel ist.

An diesen Maßstäben gemessen, führt die Auslegung nach Ansicht der Kammer zu keinem eindeutigen Ergebnis. Die Protokollnotiz ist zwar mit dem Tarifvertrag zeitgleich unterschrieben. Eine ausdrückliche Bezugnahme des Tarifvertrages auf die Protokollnotiz findet sich jedoch nicht. Die tarifliche Regelung wäre ohne die Protokollnotiz durchaus praktikabel. Andererseits enthält die Vereinbarung konkrete Regelungen, die nicht nur Hinweise zur Auslegung des Tarifvertrages darstellen, sondern eine inhaltliche Regelung trifft, die den Wortlaut des § 4 Absatz 1 b ETV-DPAG konterkariert, in dem der Wortlaut und die aus dem Wortlaut folgende rechtliche Einordnung „auf den Kopf“ gestellt wird, indem befristete Arbeitsverträge zu einem bestimmten Stichpunkt als rechtlich anders qualifiziert werden als unbefristete Arbeitsverträge und die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages als „Neueinstellung“ eingeordnet wird.

Für den Fall, dass man zum Auslegungsergebnis käme, dass es sich bei der Protokollnotiz um eine eigenständige verbindliche tarifvertragliche Regelung handelt, verstieße sie gegen höherrangiges Recht.

c.) Denn auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (vgl. dazu bereits BAG vom 05.11.2003 – 5 AZR 8/03).

aa.)

Nach § 4 Absatz 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das dient der Umsetzung von § 4 Nummer 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999, die in die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 aufgenommen worden ist. Danach müssen ungleiche Beschäftigungsbedingungen befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber denen vergleichbarer Dauerbeschäftigter aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein.

Darüber hinaus bestimmt § 4 Absatz 2 Satz 3 TzBfG für den vorliegenden Fall ausdrücklich, dass für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen sind wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, wenn bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in dem selben Betrieb oder Unternehmen abhängig sind, es sei denn dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

§ 4 Absatz 1 b ETV-DPAG in Verbindung mit der Erklärung zur Ergebnisniederschrift zu Tarifvertrag Nr. 200 § 1 benachteiligt die am 30.06.2019 befristet beschäftigten Arbeitnehmer damit gegenüber vergleichbaren am 30.06.2019 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern durch einen verzögerten Gruppenaufstieg.

bb.)

Die Ausgrenzung der an den Stichtagen befristet beschäftigten Arbeitnehmern aus dem Kreis der Arbeitnehmer, die einen schnelleren Stufenaufstieg absolvieren, ist nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

Ebenso wie eine unterschiedliche Behandlung von teilzeit- und vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Absatz 1 TzBfG kann eine Ungleichbehandlung befristet und unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer im Bereich des Arbeitsentgelts nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Grund für die Differenzierung aus dem Leistungszweck ergibt. Die Tarifvertragsparteien sollen grundsätzlich darin frei sein, in Ausübung ihrer durch Artikel 9 Absatz 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm zu ermitteln.

Der Entgelttarifvertrag A AG mit der hier in Rede stehenden Stichtagsregelung ist Teil des tariflichen Gesamtkompromisses im Rahmen der Integration der F Delivery Regionalgesellschaften und deren Arbeitnehmer bei der Beklagten (wegen der Integration der Delivery Kräfte wird exemplarisch auf die Entscheidungen des LAG Mecklenburg-Vorpommern 2 Sa 2018/20, 2 Sa 2019/20, 2 Sa 222/20 jeweils vom 20.04.2021 verwiesen sowie auf die jüngst verkündete aber noch nicht abgesetzte BAG Entscheidung 6 AZR 257/21 vom 24.03.2022 sowie die beiden Parallelentscheidungen). Die Tarifvertragsparteien haben Vereinbarungen getroffen, bevorstehende Erhöhungen der Personalkosten durch Änderungen im Entgeltsystem abzumildern. Dazu haben sie eine Stichtagsregelung eingeführt.

Im Gegensatz zur Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Neuruppin ist die Stichtagsregelung durch die „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ zum Tarifvertrag durchaus zu beanstanden. Der Umstand, ob ein Arbeitnehmer, der vor dem 30.06.2019 schon für die Beklagte und nach dem 01.07.2019 noch für die Beklagte gearbeitet hat, zum Zeitpunkt des Stichtags in einem befristeten oder in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand, ist kein sachliches begründetes Differenzierungsmerkmal. Von daher wäre (nur) eine Stichtagsregelung wirksam, die einen nach dem 30.06.2019 erstmalig im Betrieb der Beklagten eingestellten Arbeitnehmer anders behandelt als einen Arbeitnehmer, der am 30.06.2019 bereits für die Beklagte tätig war.

Denn die Stufenaufstiege sollen ein bestimmtes Erfahrungswissen der Arbeitnehmer honorieren und Betriebstreue belohnen. Der Kläger hat während seiner befristeten Arbeitsverhältnisse Gelegenheit gehabt, die gleichen Erfahrungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis zu machen, wie unbefristete Arbeitnehmer. Auch der Kläger hätte gerne vor dem 30.06.2019 Betriebstreue dergestalt gezeigt, dass ihm ab Beginn ein unbefristeter Arbeitsvertrag angeboten worden wäre (vgl. zum Vorstehenden BAG vom 11.12.2003 – 6 AZR 24/03).

Allein deshalb, weil eine Tätigkeit im (kalendermäßig) befristeten und nicht im unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgeübt wird, ist sie nicht automatisch im Hinblick auf die Kriterien, Eignung und Befähigung und fachliche Leistung schlechter oder weniger aussagekräftig. Es ist daher mit dem Leistungsgrundsatz des Artikels 33 Absatz 2 Grundgesetz unvereinbar, wenn der öffentliche Arbeitgeber Beschäftigungszeiten aus befristeten Arbeitsverträgen zur Erreichung der geforderten Mindestbeschäftigungsdauer unberücksichtigt lässt (vgl. dazu nur BAG v. 12.10.2010 – 9 AZR 518/09). Gleiches gilt für die Post auch nach ihrer Privatisierung.

In seiner Entscheidung vom 15.01.2013 – 3 AZR 4/11 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass es nach ständiger Rechtsprechung des Senats sachlich gerechtfertigt sein kann, nur vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer von betrieblichen Versorgungsleistungen auszuschließen. Es hat aber auch ausgeführt, dass wenn sich das unbefristete Arbeitsverhältnis unmittelbar an das vorhergehende befristete Arbeitsverhältnis anschließt, die Beschäftigungszeit von Beginn der ununterbrochenen Tätigkeit anrechnen muss (Rdnr. 28).

In seiner Entscheidung vom 21.02.2013 – 6 AZR 524/11 hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass § 4 Absatz 3 Satz 2 TzBfG den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in § 4 Absatz 2 Satz 1 TzBfG konkretisiert und klarstellt, dass unter anderem bei Entgeltansprüchen, die von zurückzulegenden Beschäftigungszeiten abhängen, für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte zurückzulegen sind (unter Verweis auf BT-Dr 14/4374 S. 16), zustimmend Spelge/Pfeiffer, Arbeitsrecht im Öffentlichen Dienst, 3. Aufl. 2020, Rechtslage bei „horizontalen“ Wiedereinstellungen , Rdnr. 24.23 m.w.N.). In dieser Entscheidung ist der Senat zugleich von seiner ursprünglichen Rechtsprechung aus der Entscheidung vom 11.12.2003 – 6 AZR 64/03 abgerückt, wonach der Arbeitnehmer - entgegen der Ansicht der Vorinstanzen – sich nur für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen kann. Es hat zur Korrektur seiner ursprünglichen Rechtsprechung darauf abgestellt, dass der Europäische Gerichtshof in seiner neueren Rechtsprechung den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung erheblich ausgedehnt hat und angenommen hat, dass sich auch solche Arbeitnehmer grundsätzlich auf die Rahmenvereinbarung berufen können, die zwischenzeitlich unbefristet beschäftigt sind (EuGH in: NZA 2013 261 Rn. 34 f. „Valenza“). Durch diese Rechtsprechung des EuGH wurde der früheren Rechtsprechung zu Recht die Grundlage entzogen.

Deswegen sind auch die Entscheidungen des 6. Senats vom 15.07.2004 - 6 AZR 224/03 sowie 651/02 und 64/03 und die diesen Entscheidungen folgende Entscheidung des ArbG Neuruppin „Rechtsgeschichte“.

Die von der Beklagten bis in den Kammertermin geäußerte Hoffnung, ihr Risiko wenigstens durch eine vorzeitige Entfristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers minimieren zu können, musste die Kammer daher enttäuschen. Der Anspruch des Klägers besteht (auch) über den 19.06.2019 hinaus.

Dies bedeutet zusammengefasst, dass der Kläger an allen Gruppenaufstiegen teilnimmt, die in § 4 Absatz 1 Nr. a ETV-DPAG normiert sind.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte, die unterlegen ist.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.52,96 Euro (36fache Differenz von 92,16 Euro pro Monat) festgesetzt. Die Parteien streiten zwar zunächst nur darüber, ob der Kläger den Stufenaufstieg im vorliegenden Fall ein Jahr eher erreicht. Indirekt geht es aber auch um den Zeitpunkt der weiteren nach Gruppenstufenaufstiege nach § 4 Absatz 1 Nr. a oder b ETV-DPAG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

100

Landesarbeitsgericht Hamm

101

Marker Allee 94

102

59071 Hamm

103

Fax: 02381 891-283

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eingegangen sein.

105

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

106

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

107

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

108

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

113

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

114

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Bielefeld, 1 Ca 2321/21

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