1

Tatbestand

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Die Parteien streiten über Arbeitsentgelt und Urlaubsabgeltung.

3

Der 40 Jahre alte, ledige und keinem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten, die ein Transportunternehmen betreibt, seit August 2007, zunächst auf der Basis einer Vergütung von 400,00 € brutto pro Monat, sodann ab dem 01.10.2007 auf der Basis eines vom 01.10.2007 datierenden Anstellungsvertrages tätig. Danach war eine Bruttovergütung von 7,50 €, bei Sprintertätigkeiten in Höhe von 6.40 € pro Stunde vereinbart, die eine "Mehrarbeit von bis zu 6 Stunden pro Woche" abgelten sollte. Es war ein Erholungsurlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr vereinbart. Zur wöchentlichen Arbeitszeit regelt § 3 "Arbeitszeit/Arbeitspensum" … "Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 – 40 Stunden" (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieses Vertrages Anlage K 1 Blatt 5- 7 der Akte verwiesen). In diesem Zusammenhang ist zwischen den Parteien unstreitig, dass es sich bei dem Anstellungsvertrag des Klägers um einen "Standardarbeitsvertrag" mit Standardklauseln handelt. Dies ist durch diverse Verfahren vor allen Kammern des erkennenden Gerichts auch gerichtsbekannt.

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Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis jeweils zum 15. eines Monats abgerechnet. Aus der Abrechnung vom 15.10.2007 ergeben sich auf der Basis von 85 Stunden 790,48 € brutto = 687,00 € netto. Zu dem 15.11.2007 hat die Beklagte 180 Stunden, 1.578,24 € brutto = 1.278,21 € netto abgerechnet. Der Kläger war seit dem 19.11.2007 bis zum 31.12.2007 durchgehend arbeitsunfähig krank. Aus der Abrechnung vom 17.12.2007 für Dezember 2007 ergibt sich ein Gesamtbrutto von 904,72 € und ein Auszahlungsbetrag in Höhe von 727,93 € (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Abrechnung Anlage K4 Blatt 10 der Akte verwiesen). Die 727,93 € wurden in der Folgezeit an den Kläger ausgezahlt. Unter dem 15.01.2008 hat die Beklagte 230,40 € brutto abgerechnet. Den sich aus dieser Abrechnung ergebenden Nettobetrag hat der Kläger bislang nicht erhalten.

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Der Kläger behauptet, er habe trotz der Erkrankung im Dezember 2 ½ Wochen, nach dem Vortrag der Beklagten drei Tage, auf Bitten der Beklagten für jene gearbeitet. Deswegen stünde ihm der Bruttolohn für Dezember teilweise unter dem Gesichtspunkt der Entgeltfortzahlung, teilweise wegen der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zu. Der Kläger meint, unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (mithin für den Monat Dezember 2007 insgesamt 168 Stunden) hätte ihm auf Basis des vereinbarten Stundenlohnes von 6,40 € ein Bruttobetrag in Höhe von 1.147,92 € abgerechnet werden müssen.

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Zudem sei die Beklagte verpflichtet, an den Kläger Urlaubsabgeltung zu zahlen. Da er im laufenden Arbeitsverhältnis keinerlei Urlaub erhalten habe, stehe ihm nunmehr ein Urlaubsanspruch für 4 Monate, somit 7 Urlaubstage zu. Auf der Basis von 8 Stunden täglich unter Zugrundelegung der vereinbarten Vergütung von 6,40 € errechnet er einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 358,40 €.

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Der Kläger behauptet schließlich, die Beklagte habe ihm in einem Gespräch ca. 1 Woche vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vom 01.10.2007 aufgefordert, den Führerschein für Lastkraftwagen (Klasse CE) zu erwerben. Ihm sei von der Beklagten und deren Ehemann ausdrücklich gesagt worden, er solle sich bei der Fahrschule anmelden, die Beklagte würde die Kosten zahlen. So habe die Beklagte auch die Anmeldegebühr gezahlt. Lediglich die weiteren Kosten für die Fahrschulausbildung habe die Beklagte dann nicht mehr gezahlt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Rechnung der Fahrschule H2.-P2. N3 GmbH vom 26.10.2007 über 523,33 € Anlage K5 Blatt 11 der Akte verwiesen).

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Der Kläger beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.506,32 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.147,92 € seit dem 01.01.2008 und aus weiteren 358,40 € seit dem 16.01.2008 zu zahlen,

10

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 523,33 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.02.2008 zu zahlen.

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Die Beklagte bittet darum,

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die Klage abzuweisen.

13

Die Beklagte verweist darauf, dass sie das Arbeitsverhältnis in dem streitbefangenen Zeitraum jeweils zum 15. eines Monats abgerechnet habe, weil die Firma U5, für die sie als Subunternehmer tätig sei, ebenfalls unter dem 15. eines Monats gezahlt habe. Die Abrechnung Dezember 2007 verhalte sich daher tatsächlich über den Zeitraum 16.11.2007 bis zum 15.12.2007.

14

Sie behauptet, der Kläger habe für sie lediglich durchschnittlich 4 Stunden pro Tag gearbeitet. Im streitbefangenen Zeitraum habe der Kläger 30 Stunden gearbeitet und erhalte darüber hinaus für 100 weitere Stunden Lohnfortzahlung sowie die ausgewiesenen Zuschläge. Die Lohnfortzahlung habe sie auf Basis einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden berechnet. Damit sei der Vergütungsanspruch des Klägers für Dezember 2007 bereits vollständig erfüllt.

15

Dem Kläger stehe kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung in geltend gemachter Höhe zu. Für die 3 Monate, während derer er für die Beklagte gearbeitet habe, stünde ihm ein Urlaubsabgeltungsanspruch von 5 Tagen zu. Dieser sei maximal mit 4 Stunden pro Tag x 6,40 € die Stunde abzugelten, so dass sich ein maximaler Abgeltungsanspruch in Höhe von 128,00 € brutto errechnet.

16

Die Beklagte bestreitet, dass sie die Kostenübernahme für die Fahrschule zugesagt haben solle. Der Kläger habe seinerseits Interesse am Erwerb der Führerscheinklasse CE gehabt, um dann den höheren Bruttostundenlohn von 7,50 € erhalten zu können. Die Beklagte habe dem Kläger die Anmeldegebühren vorgestreckt, weil jener sonst die Ausbildung hätte abbrechen müssen. Entgegen der Ansicht des Klägers sei sie nicht verpflichtet, die Kosten für die Fahrschulausbildung zu übernehmen, zumal sich der Kläger persönlich bei der Fahrschule angemeldet habe und damit zum Rechnungsausgleich verpflichtet sei.

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Wegen der weiteren hier gem. § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO knapp zusammgenfassten Sach- und Streitstandes wird gem. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf den Inhalt der im Verfahren gewechselten Schriftsätze nebst in Bezug genommener Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

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Entscheidungsgründe:

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Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet.

20

1.

21

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung für geleistete Arbeit (§ 611 BGB) bzw. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 4 Entgeltfortzahlungsgesetz) auf der Basis von 40 Wochenstunden in Höhe von 1.147,92 €.

22

Die Beklagte kann hiergegen nicht mit Erfolg einwenden, sie sei aufgrund des Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.10.2007 ermächtigt, dem Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit einseitig zu bestimmen, so dass sie Entgeltfortzahlung nur für 20 Wochenstunden leisten müsse.

23

a.)

24

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner grundlegenden Entscheidung vom 12.12.1984 – 7 AZR 509/83 – (sogenannte Musikschullehrerentscheidung) darauf erkannt, eine arbeitsvertragliche Regelung, die den Arbeitgeber berechtige, die Zahl der zu leistenden Arbeitsstunden einseitig festzulegen, stelle eine objektive Umgebung von zwingenden Vorschriften des Kündigungs- und Kündigungsschutzrechts (§ 2 KSchG i.V.m. § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG, § 622 Abs. 1 und Abs. 5 BGB) dar und sei daher gemäß § 134 BGB nichtig (Rdnr. 44 der vorgenannten Entscheidung). Das Bundesarbeitsgericht hat darauf erkannt, das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers habe stets nur eine Konkretisierungsfunktion hinsichtlich der im Arbeitsvertrag enthaltenen Rahmenarbeitsbedingungen. Der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitspflicht) unterliege dagegen nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Die Regelung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten gehöre zum Kernbereich des Arbeitsverhältnisses mit der Folge, dass diese Arbeitsbedingungen lediglich durch Gesetz, Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag gestaltbar sind. Erhalte der Arbeitnehmer eine an den Umfang der Arbeitszeit anknüpfende Vergütung, so wirkten sich Veränderungen der Arbeitszeit unmittelbar auf dem Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitspflicht) aus. Durch die einseitige Festlegung des Umfangs zur Arbeitszeit könne der Arbeitgeber die Höhe der nach Zeit zu bemessenen Vergütung ebenso selbst bestimmen wie den Umfang der dem Arbeitnehmer obliegenden Arbeitspflicht. Eine derartige einseitige Gestaltung der beiderseitigen Hauptpflichten übersteige die Grenzen des dem Arbeitgeber zustehenden allgemeinen Weisungsrechts. Durch die Einräumung eines nicht fristgebundenen einseitigen Leistungsbestimmungsrechts hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit werde in den kündigungsschutz-rechtlich geschützten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingriffen.

25

Diese Entscheidung war Anlass, den Gesetzentwurf zum Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 im Bereich des § 4 Abs. 1 Beschäftigungsförderungsgesetz kurzfristig zu überarbeiten. Für den Bereich der Teilzeitarbeit untersagt im Anschluss an die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts bis zum 31.12.2000 § 4 Abs. 1 Beschäftigungsförderungsgesetz ausdrücklich, Arbeitsverträge abzuschließen, ohne ein bestimmtes Stundendeputat festzulegen. Bei nicht von vornherein festgelegter, sondern nach Anforderung des Arbeitsgebers entsprechend dem Arbeitsanfall abzuleistender Teilzeitarbeit musste zugleich eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit festgelegt werden (wie groß der Bezugszeitraum sein durfte, wurde unterschiedlich beurteilt, beispielsweise Kleveman in: BB 1987, 1242 bis 1246). Das Erfordernis der Festlegung einer bestimmten D3 der Arbeitszeit wurde durch die seit dem 01.01.2001 geltende Vorschrift des § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert. Danach muss die vertragliche Vereinbarung bei Abrufarbeit eine wöchentliche und tägliche Arbeitszeitdauer festlegen. Ihrem Wortlaut nach gelten die Vorschriften des § 4 BeschFG bzw. die Nachfolgevorschrift § 12 TzBfG zwar nur für Teilzeitarbeitsverhältnisse. Überwiegend wird in Literatur jedoch eine entsprechende Anwendung auf Vollzeitarbeitsarbeitsverhältnisse befürwortet (vgl. dazu nur Preis in: Der Arbeitsvertrag, 2. Auflage 2005, II a 90 Rdnr. 52 mit weiteren Nachweisen in Fußnote 94).

26

Sofern andere Autoren die Auffassung vertreten, ein Vollzeitarbeitsverhältnis falle nicht unter diese Vorschrift, ist dennoch einhellig anerkannt, dass auch in einem Vollzeitarbeitsverhältnis eine Regelung, nach der der Arbeitgeber die Arbeitszeitdauer ohne weitere Voraussetzungen und nicht lediglich zum Zweck der Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen dem Arbeitsanfall anpassen darf, unwirksam, weil unangemessen benachteiligend, ist. Denn dadurch kann der Arbeitgeber in weitreichendem Umfang wirtschaftliche Risiken auf den Arbeitnehmer abwälzen, ohne dass dieser einen Ausgleich dafür erhielte.

27

Auf die Entscheidung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 07.12.2005 – 5 AZR 535/04 -, die diesen Gedanken und der gesetzgeberischen Intention des § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG unzureichend Rechnung trägt, muss an dieser Stelle nicht näher eingegangen werden, da auch unter Zugrundelegung der Maßstäbe des Bundesarbeitsgerichts in jener Entscheidung die vorliegende Vertragsgestaltung eine unangemessene Benachteiligung des Klägers nach § 307 Abs. 2 BGB darstellt.

28

Die Beklagte ist – soweit ersichtlich – von sämtlichen Vorsitzenden des erkennenden Gerichts darauf hingewiesen worden, dass der § 3 des von ihr vorformulierten Anstellungsvertragsformulars wegen der vorstehend dargestellten Gesichtspunkte unwirksam ist.

29

b.)

30

Die Unwirksamkeit dieser Klausel führt nach herrschender Ansicht dazu, dass als vereinbarte Arbeitszeitdauer die tatsächlich von den Parteien gewollte Arbeitszeitdauer zugrundzulegen ist. Diese Arbeitszeit ist gemäß § 615 BGB auch dann zu vergüten, wenn der Arbeitgeber – wie hier – nur wenig oder keinerlei Arbeit abruft.

31

Sofern die vereinbarte Dauer der Arbeitszeit sich nicht eindeutig ermitteln lässt, wird nach § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG für diesen Fall von Gesetzes wegen eine Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden fingiert.

32

Die Vorschrift des § 12 TzBfG begegnet jedoch sozialstaatlichen und verfassungsrechtlichen Bedenken. Die Statuierung einer – dazu noch äußerst geringen – wöchentlichen Arbeitszeit für den Fall einer fehlenden Vereinbarung greift jedenfalls auf Seiten des Arbeitnehmers in die Vertragsfreiheit ein. Es kann regelmäßig nicht vermutet werden, dass der Arbeitnehmer bereit gewesen wäre, einen Arbeitsvertrag mit einem Stundenumfang unterhalb der Grenze der Sozialversicherungspflicht abzuschließen, wenn der Arbeitsvertrag während seiner Laufzeit tatsächlich ganz anders abgewickelt wurde (ähnlich LAG Düsseldorf vom 17.09.2004 – 18 Sa 224/04 – in: LAGE § 315 BGB, 2002 Nr. 1 unter Randnummer 86 der Gründe).

33

Dem Gesetz, insbesondere § 12 TzBfG lässt sich eine Lösung der Frage, wann die Fiktion nicht greift, nicht unmittelbar entnehmen. Eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden wird jedoch nach allgemeiner Ansicht dann nicht fingiert, wenn bei Fehlen einer ausdrücklichen Vereinbarung – wie hier - aus der tatsächlichen Handhabung hinsichtlich der D3 der Arbeitszeit auf einen von der gesetzlichen Fiktion abweichenden Parteiwillen zu schließen ist. Denn § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG ist lediglich ein Auffangtatbestand, der dann anwendbar ist, wenn sich eine wöchentliche Arbeitszeit in keiner Weise ermitteln lässt (Laux in: Laux/Schlachter, Teilzeit- und Befristungsgesetz, München 2007, § 12 Randnummer 43 unter Verweis auf Rudolf in: NZA 2002, 1013 sowie Mühlmann in: RdA 2006, 359). Wie sich aus dem jeweils 1 Halbsatz des § 12 Abs. 1 S. 3 und 4 TzBfG ("wenn … nicht festgelegt ist") ergibt, ist die gesetzliche Festlegung der Dauer der wöchentlichen bzw. der täglichen Arbeitszeit gegenüber der vertraglichen Festlegung der Arbeitsvertragsparteien subsidiär. Sie greift als Auffangregelung nur, wenn sich eine anderweitige Festlegung nicht vornehmen lässt (Sievers, TzBfG, Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2 Auflage, Köln 2007 mit weiteren Nachweisen in Fußnote 27 sowie Arnold / Gräf / Imping / Lehnen / Rambach / Spinner / Vossen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Kommentar zum TzBfG mit Gestaltungshinweisen und Beispielen für die Praxis, 2. Auflage, Freiburg 2007, § 12 TzBfG, Rdnr. 49 mit weiteren Nachweisen in Fußnote 82; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 7. Auflage, München 2007, 12 TzBfG, Rdnr. 24 ebenfalls mit weiteren Nachweisen).

34

Ob eine andere Arbeitszeitdauer gilt, ist eine Frage der Auslegung bzw. der Ermittlung des konkludenten Parteiwillens. Nach diesem muss feststehen, dass die Parteien eine (andere) Festlegung des Umfangs der Arbeitszeit wollten, was voraussetzt, dass sich die Parteien eindeutig und längerfristig an eine bestimmte Arbeitszeit gehalten haben und in Folge des Umfangs der Abrufe durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass damit ein bestimmter Umfang der Arbeitszeit festgelegt und weiter abgerufen werden sollte (ebenso Mikosch in: Becker / Danne / Lang / Lipke / Mikosch / Steinwedel, Gemeinschaftskommentar zum Teilzeitarbeitsrecht (zur Vorgängervorschrift Artikel 1, § 4 Beschäftigungsförderungsgesetz 1987) Neuwied und Darmstadt, Artikel 1, § 4 Randnummer 58 ff.).

35

Die von dem Beklagten gewählte Vertragsgestaltung beweist den Willen des Beklagten, nur einen beschränkten Mindestumfang der Arbeitszeit zu garantieren. Ein solches auf die Umgehung eines Gesetzes ausgerichtetes Verhalten kann nicht dadurch belohnt werden, dass das umgangene Gesetz zum Schutz und Vorteil der umgehenden Partei zur Anwendung kommt. Eine Partei kann sich nicht für ihren Vorteil auf ein Gesetz berufen, auf dessen Ablehnung ihre Umgehungsversuche gerichtet waren. Das hieße, die Schutzrichtung eines Gesetzes im Gegenteil zu verkehren. Vielmehr ist der intentionswidrigen Wirkung des Schutzgesetzes (hier: § 12 TzBfG) dadurch zu begegnen, dass die Vereinbarung des flexiblen Beschäftigungsumfangs als nichtig anzusehen ist, ohne dass diese Teilnichtigkeit die Gesamtnichtigkeit des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte. Die sich durch die Teilnichtigkeit ergebende Lücke ist durch Auslegung zu füllen (so schon LAG Köln vom 07.12.2001 – 11 (6) Sa 827/01 – in: NZA-RR 2002, 415-416).

36

Bei der Zehn-Stunden-Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG handelt es sich um eine reine Auffangklausel, die nur dann anwendbar ist, wenn das Arbeitsdeputat nicht durch Auslegung unter Berücksichtigung des Parteiwillens festzustellen ist (LAG Düsseldorf a. a. O. unter Verweis auf Preis und Rudolf a.a.O). Teilweise wird jedoch darauf hingewiesen, dass in diesen Fällen stets erforderlich sei, dass einer Heranziehung zur Arbeit in der Vergangenheit ein entsprechender Erklärungswert entnommen werden könne, was sich nur bei Vorliegen einer eindeutigen und längeren Handhabung annehmen lasse (Staudacher u.a. a. a. O. in Randnummer 268 unter Verweis auf BAG vom 29.11.1983 in: AP Nr. 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 15 unter II.2 a der Gründe, sowie BAG vom 30.10.1991 – 5 AZR 6/91 -; ähnlich Mikosch a. a. O. Randnummer 62).

37

aa.)

38

Ist ein Rückgriff auf die Fiktion des § 12 TzBfG nicht möglich, so wird in der Literatur vorgeschlagen, dem Arbeitnehmer das Recht zu gewähren, innerhalb der vertraglich vorgesehen Bandbreite einmalig seine Arbeitszeit festzulegen (Mikosch a. a. O. Rdnr. 59; Däubler, Das Arbeitsrecht 2: Leitfaden für Arbeitnehmer, 10. Auflage unter 15.3.1.2.1). Gegen diese Möglichkeit wird allerdings eingewandt, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass nun der Arbeitnehmer dadurch eine unbillige Leistungsbestimmung treffe, dass er die höchstmögliche Arbeitszeit wähle (LAG Düsseldorf a. a. O. unter Verweis auf Rudolf und Schüren, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, § 159, Randnummer 10). Aufgrund dieser Erwägungen hat sich diese Ansicht in der arbeitsrechtlichen Literatur bislang nicht durchsetzen können.

39

bb.)

40

Überwiegend wird das als sach- und interessengerecht angesehen, auch in diesem Fall die maßgebliche Arbeitszeit aus der bisherigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Begleitumstände des Einzelfalles abzuleiten. Als Anknüpfungspunkt bietet sich hier eine Durchschnittsberechnung der in der Vergangenheit angefallenen Arbeitsstunden an (so auch LAG Düsseldorf a. a. O. in Randnummer 90). Die bisherige Vertragsabwicklung wiederum verweist im vorliegenden Fall darauf, dass zwischen den Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit mindestens 40 Stunden pro Woche gewollt war. Dies ergibt sich jedenfalls aus den vorangegangenen Abrechnungen vom 15.10. 2007, in der für einen halben Monat 85 Stunden zugrundegelegt worden sind und vom 15.11.2007, in der für einen ganzen Monat 180 geleistete Arbeitsstunden zugrundegelegt worden sind.

41

2.

42

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in der von ihm berechneten Höhe. Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs ergibt sich im vorliegenden Fall aus § 5 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er vor erfüllter Wartezeit (§ 4 Bundesurlaubsgesetz) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, § 5 Abs. 1 b Bundesurlaubsgesetz. Da der Kläger 4 volle Monate (September 2007 bis Dezember 2007) gearbeitet hat und er keinen Urlaub in Natur erhalten hat, sind ihm 5 Urlaubstage abzugelten. Dies ergibt nach der zutreffenden Berechnung des Klägers einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 358,40 € brutto.

43

3.

44

Dagegen hat der Kläger keinen Anspruch auf Erstattung der geltend gemachten Fahrschulkosten.

45

Soweit der Kläger behauptet hat, etwa eine Woche vor Beginn des Arbeitsverhältnisses habe die Beklagte ihm im Beisein ihres Ehemannes ausdrücklich zugesagt, die Beklagte würde die Kosten der Fahrschulausbildung bezahlen, ist dies von der Beklagten bestritten worden. Der Kläger hat für seine Behauptung keinen Beweis angetreten. Damit ist nach der Beweislast zu entscheiden. Darlegungs- und beweispflichtig für die Vereinbarung, dass nicht der Kläger als Vertragspartner des Fahrschulausbildungsvertrages mit der Fahrschule H2.-P2. N3 GmbH zur Zahlung verpflichtet ist, sondern die Beklagte, ist der Kläger. Der Kläger hat für seine Behauptung keinen Beweis angetreten. Damit war nach der Beweislast zu entscheiden und insoweit die Klage abzuweisen.

46

Die Kostentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495 und 92 ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift sind die Kosten des Rechtsstreits bei teilweisem Obsiegen und teilweisem Unterliegen verhältnismäßig zu teilen. Deswegen hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu 1/4 tragen, die Beklagte zu 3/4.

47

Nach § 61 ArbGG ist der Streitwert im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwerts ergibt sich im vorliegenden Fall aus der Addition der beiden Klagebeträge, § 5 ZPO.

48

Es bestand keine Veranlassung die Berufung für den Kläger zuzulassen. Einer der Gründe des § 64 Abs. 3 ArbGG ist nicht ersichtlich.

49

• K l e v e m a n -