Arbeitsgericht Bielefeld, 5 Ca 2145/06

Tatbestand:

Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren um die Wirksamkeit zweier arbeitgeberseitiger Kündigungen, um die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses und verschiedene finanzielle Ansprüche der Klägerin.

Die Beklagte ist die Herausgeberin der Tageszeitung I Kreisblatt. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

Die Klägerin ist von Beruf Journalistin. Sie wurde 1956 geboren und ist verheiratet und unterhaltsverpflichtet für zwei Kinder,

Mit einem Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 18.07.2006 wurde die Klägerin einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Der Grad ihrer Behinderung beträgt 30 %.

Die Klägerin wurde seit Ende der 70iger Jahre von der Beklagten als Journalistin in Vollzeit beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1979. Bezüglich des Inhalts dieses Vertrages wird auf die von der Klägerin zu den Akten gereichten Kopien (Blatt 4-6 d.A.) verwiesen.

Des weiteren findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Manteltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen Anwendung.

Die Klägerin wurde von der Beklagten eingesetzt als eine von drei Journalisten/innen in der Lokalredaktion W zu einem monatlichen Gehalt von zuletzt 4.709,97 € brutto plus weiterer finanzieller Leistungen. Die Klägerin erhielt im Jahr 2005 insgesamt ein Jahresgehalt von 62.039,84 € brutto.

Die Klägerin hatte bereits im Jahr 2000 der Beklagten zwei ärztliche Bescheinigungen des sie behandelnden Arztes Dr. T vorlegt, die folgenden Wortlaut hatten:

„ Aus gesundheitlichen Gründen (- um eine Verschlechterung der chronischen Erkrankung zu vermeiden, einer vorzeitigen Erwerbsunfähigkeit vorzubeugen -) sollte Frau I1 nicht mehr am Spätdienst auf Dauer teilnehmen.“

„Aus gesundheitlichen Gründen (um eine Verschlechterung der chronischen Erkrankung zu vermeiden, einer vorzeitigen Erwerbsunfähigkeit vorzubeugen) sollte Frau I1 auf Dauer vom Wochenenddienst befreit werden.“

Darauf hin wurde die Klägerin nicht mehr im Spät- bzw. Wochenenddienst eingesetzt. Diese Dienste wurden von den anderen beiden Kollegen/innen in der Lokalredaktion übernommen.

Mitte 2005 wurden zwischen den Parteien Gespräche geführt über eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin aus gesundheitlichen Gründen. Diese Gespräche führten nicht zu einem Ergebnis.

Die Klägerin war im Jahre 2003 an 14 Tagen, im Jahre 2004 an 10 Tagen und im Jahre 2005 an 60 Tagen arbeitsunfähig krank. Seit dem 10.02.2006 ist die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Nach dem entsprechenden Manteltarifvertrag zahlt die Beklagte monatlich einen Zuschuss zum Krankengeld in Höhe von 811,00 € brutto.

Mit einem Schreiben vom 15.08.2006, der Klägerin am 18.08.2006 zugegangen, kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2007 und bot der Klägerin gleichzeitig an, sie mit einer 2/3-Stelle und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 24,25 Stunden zu einem Gehalt von 3.153,87 € ab dem 01.07.2007 zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Bezüglich des weiteren Inhalts der Änderungskündigung wird auf die von der Klägerin zu den Akten gereichten Kopie (Blatt 16 d.A.) verwiesen.

Zuvor hatte das zuständige Integrationsamt auf Antrag der Beklagten mit einem Bescheid vom 04.08.2006 seine Zustimmung zu der beabsichtigten Änderungskündigung erteilt. Bezüglich des Inhalts des Bescheides wird auf die von der Klägerin zu den Akten gereichten Kopien (Blatt 10- 14 d.A.) verwiesen.

Gegen diese Änderungskündigung erhob die Klägerin eine Kündigungsschutzklage mit dem Antrag, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 15.08.2006, zugegangen am 18.08.2006, nicht zum 30.06.2007 aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht. Des weiteren ließ sie auf Seite 3 der Klageschrift erklären, dass sie das Angebot der Beklagten vorsorglich annehme. Diese Kündigungsschutzklage wurde der Beklagten am 30.08.2006 zugestellt.

Der die Klägerin behandelnde Arzt Dr. T erteilte sodann mit Datum vom 18.10.2006 eine Bescheinigung über den Gesundheitszustand der Klägerin, in der u.a. folgende Formulierung enthalten ist:

„Für mich ist nicht ersichtlich, dass Frau I1 ihre alte Tätigkeit wieder aufnehmen kann oder auch nur in eingeschränktem Maße ausführen kann“.

Bezüglich des weiteren Inhalts der Bescheinigung wird auf die von der Beklagten zu den Akten gereichte Kopie (Blatt 34, 35 d.A.) verwiesen.

Darauf hin erteilte das zuständige Integrationsamt auf einen weiteren Antrag der Beklagen mit einem Bescheid vom 24.10.2006 die Zustimmung zu einer Beendigungskündigung der Klägerin. Die Beklagte kündigte darauf hin das Arbeitsverhältnis der Parteien nochmals mit einem Schreiben vom 27.10.2006, der Klägerin am 28.10.2006 zugegangen, zum 30.06.2007. Die Klägerin erweiterte sodann die vorliegende Kündigungsschutzklage mit einem Schreiben vom 30.10.2006, das am gleichen Tag bei dem Arbeitsgericht Bielefeld einging, bezüglich dieser zweiten Kündigung.

Die Klägerin durchlief des weiteren während des Laufs der Kündigungsfrist von Ende November 2006 bis Anfang Januar 2007 eine Reha-Maßnahme.

Die Klägerin macht des weiteren die Zahlung u.a. von Überstundenvergütung geltend. Die von der Klägerin geleisteten Überstunden wurden in einem Arbeitszeitkonto eingetragen. Dazu besteht im Betrieb der Beklagten eine Liste, die redaktionsintern geführt wird und der Geschäftsleitung der Beklagten bekannt ist. Aus dieser Liste ergibt sich noch ein Guthaben der Klägerin von 38.354 Minuten. Die Klägerin verlangt dafür die Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von 21.991,38 €. Des weiteren verlangt die Klägerin noch Urlaubsabgeltung in Höhe von 14.074,48 €. Dabei handelt es sich um die Abgeltung von 8 Urlaubstagen aus dem Jahre 2005, 32 Urlaubstagen aus dem Jahre 2006 und 16 Urlaubstagen für das Jahr 2007 anteilig. Insgesamt macht die Klägerin danach einen Betrag für Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung in Höhe von 36,065,86 6 geltend.

Des weiteren gab die Klägerin der Beklagten ihren Dienst-Pkw, den sie auch privat nutz an konnte, am 15.04.2006 zurück. In die Gehaltsabrechnung der Klägerin war zuvor ein Betrag in Höhe von 108,00 € jeweils monatlich als geldwerter Vorteil für die Nutzung des Pkw's in Ansatz gebracht worden. Die Klägerin verlangt nunmehr mit einem weiteren Klageantrag die Zahlung von 108,00 € anteilig für die Zeit vom 15,04.2006 bis 30.06.2007 in Höhe von 1.566,00 €. Schließlich ist die Klägerin der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis vom Gericht gemäß §§9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von mindestens 63,335,40 € aufzulösen ist.

Darüber hinaus hat die Klägerin vortragen lassen, dass klarstellend die Erklärung aus der Klageschrift in Bezug auf die Annahme des Änderungsangebots der Beklagten dahingehend erklärt worden sei, dass sie unter dem Vorbehalt der Sozialverträglichkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgt sei. Die Klägerin hat des weiteren noch zunächst den Antrag angekündigt, dass von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses unberührt bleiben sollen die Ruhegeldansprüche der Klägerin aus einer bestimmten Ruhegeldordnung und dass von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses unberührt bleiben soll der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Aufstockungsbetrages zum Krankengeldbezug nach den einschlägigen tariflichen Bestimmungen. Diese beiden Anträge wurden von der Klägerin im Kammertermin zurückgenommen.

Die Klägerin hält beide Kündigungen für sozial ungerechtfertigt. Sie ist der Auffassung, dass keine negative Fortführungsprognose zu stellen sei. Im Jahre 2005 seien Arbeitsunfähigkeitszeiten angefallen, weil bei ihr ein Tumor festgestellt worden sei, der jedoch operativ entfernt worden sei. Durch die beabsichtigte Reha-Maßnahme sei eine erhebliche Verbesserung ihres Gesundheitszustandes zu erwarten gewesen. Trotz ihrer gesundheitlichen Einschränkungen sei die Klägerin noch dazu in der Lage, ihre arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten zu erfüllen.

Des weiteren sei die Klägerin während ihrer Behinderung von der Beklagten diskriminiert worden. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte entgegen den gesetzlichen Vorschriften vor Ausspruch der Kündigung kein Präventionsverfahren durchgeführt habe. Der Beklagten hätte es im Rahmen des Präventionsverfahren oblegen, im Zusammenhang mit den dort näher bezeichneten Stellen eine einvernehmliche Lösung der Problematik herbeizuführen. Statt dessen sei aber das Integrationsamt erst eingeschaltet worden, als die Zustimmung zur Änderungskündigung eingeholt werden musste. Das AGG sei europarechtskonform auszulegen. Dies könne nur bedeuten, dass § 2 Abs, 4 AGG unanwendbar sei.

In Bezug auf die im Betrieb der Beklagten beschäftigten Journalisten bestehe seit Jahren eine betriebliche Übung dergestalt, dass diese in erheblichem Umfang Überstunden zu leisten hätten. Da die Klägerin in den letzten Jahren nicht mehr im Spät- bzw. Wochenenddienst eingesetzt worden sei, die Beklagte aber auf der anderen Seite nicht das Wer Team personell aufgestockt habe, hätten die übrigen Redakteure die Arbeiten der Klägerin mit übernehmen müssen, was dazu geführt habe, dass diese beiden Mitarbeiter in erheblichem Umfang Überstunden aufgebaut hätten. Dies habe unweigerlich dazu geführt, dass die Klägerin während der Arbeitsstunden, in denen ihre Kollegen/innen ihren Freizeitausgleich für die Wochenenden genommen hätten, die Arbeit in der Redaktion habe mit übernehmen müssen. Dadurch habe die Klägern ebenfalls erhebliche Überstunden aufgebaut. Die Klägerin habe sich bezüglich der durchzuführenden Überstunden auch an den Betriebsrat gewandt. Es habe jedoch keine Regelung ergeben. Der Beklagten hätte es frühzeitig oblegen, die massiv anfallenden Überstunden durch Einstellung weiterer Mitarbeiter in ihrem Betrieb zu beseitigen. Dazu hätten sich jedoch erhebliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz ergeben.

Durch die von den Kollegen/innen zu übernehmende Mehrarbeit sei es zwischen der Klägerin und diesen Personen zu Differenzen gekommen. Der Beklagten sei es bekannt gewesen, dass die Klägerin aufgrund von Anfeindungen am Arbeitsplatz psychisch erkrankt gewesen sei. Statt deeskalierend auf die Situation einzuwirken, habe sie die psychische Erkrankung der Klägerin durch den Antrag auf Zustimmung zur Änderungskündigung beim Integrationsamt noch verstärkt.

Des weiteren sei die Klägerin wegen ihres Alters diskriminiert worden. So habe der Geschäftsführer der Beklagten in der Güteverhandlung im vorliegenden Verfahren erklärt, er wolle für den Standort der Beklagten in W ein junges Team, in das die Klägerin nicht hineinpasse.

Schließlich sei das Arbeitsverhältnis der Parteien aufzulösen, da es der Klägerin aufgrund der arbeitgeberseitigen Anfeindungen und bewussten Ignorierung ihrer Schwerbehinderung nicht mehr zumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung der Beklagten vom 15.08.2006, zugegangen am 18.08.2006, unwirksam ist.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Beendigungskündigung vom 27.10.2006, zugegangen am 28.10.2006, nicht zum 30.06.2007 aufgelöst wird.

3. das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gerichtlich zum 30.06.2007 auf zu lösen.

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung, mindestens aber 63.335,40 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

5. die Beklagte zu verurteilen, an die Kläger 36.065,86 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit (29.11.2006) zu zahlen.

6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.566,00 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

7. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin sämtlichen aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses resultierenden Schaden zu ersetzen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, dass sie zunächst mit Rücksicht auf die gesundheitlichen Probleme der Klägerin die streitgegenständliche Änderungskündigung mit dem Angebot auf Weiterbeschäftigung auf einer 2/3-Stelle mit entsprechend reduziertem Gehalt gemacht habe. Es habe insbesondere Rechnung dem Umstand getragen werden sollen, dass die Klägerin Spät- und Wochenenddienste nicht habe mehr leisten können. Dabei sei die Beklagte zunächst davon ausgegangen, dass die Klägerin in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig werde und mit einem weiteren Einsatz zu rechnen sei. Nachdem sich jedoch die Arbeitsunfähigkeitsdauer verlängert habe und der die Klägerin behandelnde Arzt Dr. T die entsprechende Bescheinigung erstellt habe, sei davon auszugehen, dass die Klägerin auch im eingeschränkten Umfang ihre Tätigkeit im Betrieb der Beklagten in Zukunft nicht mehr wird aufnehmen können.

Durch die lang anhaltende Erkrankung der Klägerin sei es im Übrigen auch zu finanziellen Belastungen der Beklagten gekommen, da sie monatlich den Krankengeldzuschuss in Höhe von 811,00 € zu zahlen habe. Im Übrigen benötige die Beklagte Planungssicherheit hinsichtlich der Besetzung der Stelle der Klägerin, da sie beabsichtige, ggf. den zur Zeit beschäftigten Volontär zu übernehmen.

Im Übrigen habe man auch das notwendige Präventionsverfahren durchgeführt. Das ergebe sich bereits daraus, dass die Parteien Gespräche über die Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin geführt hätten.

Im Übrigen werde im Betrieb der Beklagten keiner der Mitarbeiter dazu gezwungen, in unzumutbarem Maße Überstunden zu leisten. Sofern Überstunden gemacht wurden, sei dieses auf das besondere Engagement dieser Mitarbeiter zurückzuführen. Durch die besonderen Einschränkungen der Klägerin bzw. ihre Fehlzeiten sei es auch zu keinen Problemen mit den verbliebenen Mitarbeitern gekommen. Die von den anderen Arbeitnehmern zu verrichtenden Mehrarbeiten seien gegenüber der Kläger auch nie beanstandet worden.

Schließlich sei die Klägerin auch nie diskriminiert worden. Der Geschäftsführer der Beklagten habe nicht die von ihr geschilderten Erklärungen im Gütetermin abgegeben. Er habe lediglich im Hinblick auf den bereits erwähnten Volontär davon gesprochen, dass man diesen neuen Mitarbeiter gern übernehmen wolle und einer Nachwuchskraft eine Chance geben wolle.

Schließlich ist die Beklagte der Auffassung, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden habe. Eine Abgeltung von Überstunden sei nicht fällig. Die Klägerin könne für die Überstunden einen Freizeitausgleich erhalten. Im Übrigen bestehe auch kein Abgeltungsanspruch für ggf. noch offene Urlaubstage. Schließlich sei die Beklagte auch nicht verpflichtet, der Klägerin einen finanziellen Ausgleich für die Nichtnutzung des Dienstwagens zu zahlen, da die Klägerin den Wagen freiwillig zurückgegeben habe.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokollniederschriften der Sitzungen vom 10,11.2006 und 20.02,2007 verwiesen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Einholung einer Auskunft der die Klägerin behandelnden Ärzte zu folgenden Fragen:

Wurde Frau I1 in den letzten drei Jahren von Ihnen ärztlich behandelt und ggf. arbeitsunfähig krankgeschrieben? Falls ja, in welchen Zeiträumen erfolgten die Behandlungen bzw. für welche Zeiträume erfolgten die Krankschreibungen und wegen welcher Diagnosen?

II.

Konnte ausgehend vom Stand August 2006 bzw. Oktober 2006 aus ärztlicher Sicht davon ausgegangen werden, dass Frau I1 aus gesundheitlichen Gründen ihren Beruf als Zeitungsjournalistin noch würde ausführen können? War ggf. damit zu rechnen, dass sie in den nächsten zwei Jahren wurde wieder arbeitsfähig sein?

III.

Falls eine grundsätzliche Möglichkeit noch gegeben war, den Beruf als Zeitungsjournalistin auszuüben, war Frau I1 dazu in der Lage, diesen Beruf in Vollzeit auszuüben, wozu auch ggf. Spät--und Wochenenddienste gehören, oder war es ihr lediglich möglich, 2/3 der Tätigkeit einer Zeitungsjournalistin ohne Spät- und Wochenenddienst auszuüben?

IV.

Welche Auswirkungen waren von der Reha-Maßnahme im November 2006 auf die Möglichkeit, den Beruf als Zeitungsjournalistin weiterhin auszuüben, zu erwarten?

Bezüglich der Stellungnahme der Ärzte wird auf Blatt 100-115,117- 118 und 138 - 139 d.A. verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist im vollen Umfang zulässig. Die Klägerin hat insbesondere auch ein Feststellungsinteresse soweit sie sich gegen die Änderungskündigung der Beklagten vom 15.08.2006 noch wehrt. Zwar hat die Klägerin in ihrer Klageschrift erklären lassen, dass sie das Änderungsangebot der Beklagten vorsorglich annehme.

Die Kammer geht jedoch davon aus, dass dadurch die geänderten Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien nicht wirksam vereinbart worden sind, so dass sich die Klägerin noch gegen die Änderungskündigung wehren kann. Denn, wie die Klägerin bereits geltend gemacht hat, ist diese Erklärung dahingehend zu verstehen, dass sie das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Kündigung annehmen will. Das muss insbesondere daraus geschlossen werden, dass sich die Klägerin gegen die Änderungskündigung von Anfang an gewehrt hat, da sie eine entsprechende Klage erhoben hat. Hätte die Klägerin das Änderungsangebot der Beklagten ohne Vorbehalt angenommen, würde der Klageantrag keinen Sinn machen.

Die Klage ist des weiteren begründet, soweit sich die Klägerin gegen die Beendigungskündigung vom 27.10.2006 wendet und soweit die Klägerin die Zahlung von Überstunden Vergütung geltend macht. Im Übrigen ist die Klage hinsichtlich der übrigen Klageanträge unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die Beendigungskündigung der Beklagten vom 27.10.2006 mit dem 30.06.2007 enden, da diese Kündigung rechtsunwirksam ist im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig Anwendung. Die Klägerin wehrte sich auch rechtzeitig innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG gegen die Beendigungskündigung vom 27.10.2006, da ihre entsprechende Klageerweiterung am 30.10.2006, also innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Beendigungskündigung am 28.10.2006, bei dem Arbeitsgericht Bielefeld einging.

Diese Kündigung war rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt war im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Insbesondere lagen keine Gründe in der Person der Klägerin vor, die die Beklagte zum Ausspruch der Kündigung berechtigten. Insbesondere lagen diese personenbedingten Kündigungsgründe nicht in dem Umstand, dass davon auszugehen ist, dass die Klägerin in Zukunft überhaupt nicht mehr ihre Tätigkeit im Betrieb der Beklagten als Journalistin wird aufnehmen können.

Die Kündigung wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers ist in drei Stufen zu überprüfen. Danach ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich. Sodann müssen die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Auf der dritten Stufe ist schließlich eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Erfolgt die Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit, gilt darüber hinaus folgendes: Die dauernde Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, führt auf Dauer zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses. Auf eine negative Prognose hinsichtlich künftiger Krankheitszeiten kommt es daher nicht mehr an. Die auf Dauer bestehende Leistungsunfähigkeit muss aber vom Gericht festgestellt werden. Fehlt ihm hierzu die erforderliche Fachkunde, muss es ein Sachverständigengutachten einholen (BAG in EzA § 1 KSchG personenbedingte Kündigung Nr. 5). Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG in EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 46).

Liegt eine dauernde Unmöglichkeit der Arbeitsleistung vor, ist regelmäßig auch eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung gegeben (Etzel in KR Kommentar zum Kündigungsrecht § 1 KSchG Rd.Nr, 376).

Ist die Kündigung danach personenbedingt gerechtfertigt, kann eine Interessenabwägung nur in seltenen Ausnahmefällen zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen (Etzel a.a.O.).

Diese Voraussetzungen sind hinsichtlich der Beendigungskündigung vom 27.10.2006 nicht gegeben. Es ist bereits auf der ersten Stufe nicht davon auszugehen, dass es der Klägerin aus gesundheitlichen Gründen dauernd unmöglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung als Journalistin im Betrieb der Beklagten wieder aufzunehmen. Nach den eingeholten Auskünften der die Klägerin behandelnden Ärzte kann die Kammer nicht davon ausgehen, dass mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin in den nächsten 24 Monaten ab dem Kündigungszeitpunkt nicht gerechnet werden kann, so dass die Klägerin die Tätigkeit als Journalistin im Betrieb der Beklagten in Zukunft überhaupt nicht mehr wird aufnehmen können. Ob danach die Voraussetzungen der zweiten und dritten Stufe der Beendigungskündigung gegeben sind, kann dahingestellt bleiben.

Der die Klägerin behandelnde Arzt Sommer als Facharzt für psychotherapeutische Medizin bzw. Psychotherapie kommt auf Seite 15 seiner ausführlichen Stellungnahme zu dem Ergebnis, dass aus ärztlich-psychotherapeutischer Sicht für den Befragungszeitpunkt davon auszugehen war, dass es der Klägerin allenfalls noch möglich sein würde, ca. 2/3 der Tätigkeit einer Zeitungsjournalistin ohne Spät- und Wochenenddienst auszuüben. Das bedeutet,

dass dieser Arzt zwar eine Vollzeittätigkeit als Journalistin in Zukunft ausschließt, es jedoch für möglich hält, dass die Klägerin noch 2/3 einer Tätigkeit einer Zeitungsjournalistin ausüben kann.

Der die Klägerin behandelnde Arzt Dr. T hat ausgeführt, dass die Klägerin zukünftig in den nächsten zwei Jahren grundsätzlich ihren Beruf noch hätte weiter ausüben können, jedoch eine Einschränkung dahingehend vorzunehmen ist, dass sie nur noch 2/3 der Tätigkeit ohne Spät- und Wochenenddienst ausüben kann. Der Inhalt der Auskunft des Arztes Dr. T widerspricht in gewisser Weise seiner vor Ausspruch der Beendigungskündigung am 18.10.2006 gegebenen ärztlichen Stellungnahme. Denn in dieser Bescheinigung hat der Arzt erklärt, dass die Klägerin ihre alte Tätigkeit nicht wieder aufnehmen kann, auch nicht in eingeschränktem Maße. Die Kammer kann jedoch nicht ausschließen, dass Dr. T in seiner Stellungnahme vom 18.10.2006 einen kürzeren Zeitraum für die Zukunft berücksichtigte als den Zeitraum von 24 Monaten, der sich aus der an ihn gerichteten Frage des Gerichts ergibt. Die Kammer geht danach davon aus, dass der Arzt Dr. T zwar eine kurzfristige Wiederaufnahme der Tätigkeit auch nur in eingeschränktem Maße ausschließen wollte am 18.10.2006, jedoch eine Wiederaufnahme der Tätigkeit mit einer 2/3-Stelle für die nächsten 24 Monate für möglich hält. Schließlich ergibt sich aus der ärztlichen Auskunft des die Klägerin behandelnden Arztes Dr. X, dass er mittelfristig eine Prognose der Arbeitsfähigkeit für den zuletzt ausgeübten Beruf eher für fraglich hält, langfristig eine Wiederherstellung der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit nicht vollständig ausgeschlossen werden kann.

Das Gericht sah keinen Anhaltspunkt, an dem Wahrheitsgrad der ärztlichen Stellungnahme der drei befragten Ärzte zu zweifeln. Diese Stellungnahmen wurden zum Teil ausführlich medizinisch begründet und sind in sich stimmig und schlüssig. Insgesamt ergibt sich aus der Stellungnahme der Ärzte über den Gesundheitszustand der Klägerin zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs, dass die Klägerin in Zukunft nicht wieder vollständig ihren Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten in einer Vollzeittätigkeit besetzen kann. Alle Ärzte halten jedoch eine Wiederaufnahme der Tätigkeit der Klägerin ein eingeschränktem Maße in den nächsten 24 Monaten für möglich.

Dem gemäß konnte das Gericht nicht von einer vollständigen Leistungsunfähigkeit der Klägerin in Zukunft ausgehen, so dass die Beklagte nicht berechtigt war, das Arbeitsverhältnis der Parteien mit der Kündigung vom 27.10.2006 zum 30.06.2007 zu beenden.

Soweit sich die Klägerin gegen die Änderungskündigung der Beklagten zum 30.06.2007 wehrt, ist ihre Klage unbegründet. Durch die Änderungskündigung wird eine Änderung der

Arbeitsbedingungen der Parteien dergestalt eintreten, dass die Klägerin ab dem 01.07,2007 nur noch mit einer 2/3-Stelle, wie angeboten, eingesetzt wird zu einem entsprechend reduzierten Gehalt, wie im Änderungsangebot enthalten. Diese Änderungskündigung der Beklagten ist sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Des weiteren wurde das Änderungsangebot, wie oben bereits ausgeführt, von der Klägerin unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Kündigung angenommen.

Diese Änderungskündigung der Beklagte war sozial gerechtfertigt, da Gründe in der Person der Klägerin gemäß § 1 Abs, 2 KSchG gegeben waren, die die Beklagte zum Ausspruch der Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG berechtigten. Denn die Kammer geht davon aus, dass die Klägerin zwar nicht mehr mit einer Vollzeitstelle im Betrieb der Beklagten beschäftigt werden kann, jedoch noch eine 2/3-Stelle ohne Spät- und Wochenenddienst ausüben kann.

Wie oben bereits erwähnt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu überprüfen. Dies gilt nicht nur für eine Beendigungskündigung, sondern auch für eine personenbedingte Änderungskündigung (Rost in KR Kommentar zum Kündigungsrecht § 2 KSchG Rd.Nr. 99),

Die Voraussetzungen für das Vorliegen der dreistufigen Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung sind hinsichtlich der Änderungskündigung in vollem Umfang gegeben.

Dabei geht das Gericht in der ersten Stufe davon aus, dass die Klägerin in Zukunft nicht mehr dazu in der Lage sein wird, als Vollzeitarbeitnehmerin tätig zu werden, sondern nur noch, wie oben bereits ausgeführt, in eingeschränktem Maße mit einer 2/3-Stelle ohne Spät- und Wochenenddienst.

Das Änderungsangebot der Beklagten, die Klägerin ab Ablauf der Kündigungsfrist am 01,07.2007 mit einer 2/3-Stelle und entsprechend reduziertem Gehalt zu beschäftigen, kommt dieser zu stellenden Zukunftsprognose nach.

Auf der zweiten Stufe ist eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung der Beklagten bei Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit einer Vollzeitstelle festzustellen. Da die Klägerin nicht mehr als Vollzeitarbeitnehmerin einsetzbar ist, kann sie von der Beklagten auch nicht mehr entsprechend eingesetzt und eingeplant werden auf Dauer. Die Klägerin kann lediglich nur noch mit einer 2/3-Stelle ohne Spät- und Wochenenddienst von der Beklagten eingeplant und eingesetzt werden.

Schließlich führt auf der dritten Stufe die Interessenabwägung nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung, Dazu ist zunächst festzustellen, dass die Kündigung nicht bereits aus dem Grund rechtsunwirksam ist, weil, wie die Klägerin meint, kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt wurde. Wie das BAG entschieden hat (BAG im Urteil vom 07.12.2006, AZ. 2 AZR 182/06) ist die Einhaltung des Präventionsverfahrens keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Menschen, Kann dagegen das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden (BAG a.a.O.)

Es kann dahingestellt bleiben, ob zwischen den Parteien bereits ein Präventionsverfahren im Sinne des § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt worden ist. Denn selbst wenn kein solches Verfahren durchgeführt worden wäre, ergibt sich für die Kammer nicht, inwiefern die sich ergebenden Schwierigkeiten durch ein solches Präventionsverfahren hätten beseitigt werden können, Ein Präventionsverfahren hätte lediglich bewirken können, dass die Parteien eine Reduzierung der Arbeitsleistung der Klägerin vereinbart hätten. Ein anderes Ergebnis wird auch nicht durch die Änderungskündigung der Beklagten zum 30.06.2007 erzielt werden.

Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die gesundheitlichen Probleme der Klägerin durch die Beklagte verschuldet worden sind. Insbesondere konnte die Kammer nicht davon ausgehen, dass die Beklagte der Klägerin in übermäßigem Maße Überstunden abverlangte und es dadurch zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Klägerin kam. Dazu hat die Klägerin lediglich pauschal vorgetragen, dass es einer betrieblichen Übung entsprochen habe, dass die Mitarbeiter Überstunden in erheblichem Maße verrichten würden. Sie hat jedoch dazu nicht substantiiert vorgetragen, inwiefern die Ableistung von Überstunden von dem Geschäftsführer der Beklagten bzw. anderen Vorgesetzten der Klägerin angeordnet wurden. Wenn die Klägerin durch die Ableistung von Überstunden in erheblichem Maße belastet worden wäre, hätte sie ggf. selbst darauf achten müssen, dass sie lediglich die tariflich vereinbarte Arbeitszeit ableistet und keine Überstunden mehr durchführt.

Im Übrigen stellt sich die Frage, warum die Klägerin nicht im Vorfeld zum Ausgleich für geleistete Mehrarbeit gemäß den tariflichen Bestimmungen Ausgleich in Freizeit von der Beklagten verlangte, so dass sie sich in dieser Zeit wieder hätte erholen können. Die Klägerin hat dazu nicht vorgetragen, dass sie jemals gegenüber der Beklagten die Erteilung von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden verlangte.

Nach alledem war die Änderungskündigung der Beklagten rechtswirksam.

Schließlich war das Arbeitsverhältnis der Parteien auf einen Antrag der Klägerin nicht gemäß den §§ 9,10 KSchG vom Arbeitsgericht gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.

Auf Antrag des Arbeitnehmers ist das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 KSchG durch das Gericht aufzulösen, wenn es feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst worden ist, es dem Arbeitnehmer jedoch unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen.

Die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind danach nicht gegeben. Zwar wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Beendigungskündigung der Beklagten nicht aufgelöst, da sie sozial ungerechtfertigt war, wie oben bereits ausgeführt wurde, aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist der Kläger nicht unzumutbar.

Als Auflösungsgründe, welche die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bedingen können, sind nur solche Umstände geeignet, die in einem inneren Zusammenhang zu der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsrechtsstreit entstanden sind (BAG in APNr. 20 zu § 66 BetrVG 1952). Darüber hinaus kommen auch solche Umstände für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, die den Schluss nahe legen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitern benachteiligen oder sonst wie unkorrekt behandeln wird. Unter Beachtung dieser Voraussetzungen lässt sich nicht feststellen, dass es der Klägerin unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis im Betrieb der Beklagten mit einer 2/3-Stelle ohne Spät- und Wochenenddienst weiterhin fortzusetzen. Insbesondere lässt sich nicht feststellen, dass es der Klägerin, wie sie vorgetragen hat, aufgrund der arbeitgeberseitigen Anfeindungen und bewussten Ignorierung ihrer Schwerbehinderteneigenschaft die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis unzumutbar ist.

Die Klägerin hat lediglich dazu pauschal vorgetragen, dass es Anfeindungen durch die Beklagte gegeben habe, ohne konkret dazu Umstände vorzutragen, die es dem Gericht hätten ermöglichen können, zu beurteilen, ob die Klägerin aus sachwidrigen Gründen im Betrieb der Beklagten benachteiligt wird. Das Gericht konnte auch nicht feststellen, dass die Klägerin von der Beklagten wegen ihres Alters oder wegen ihrer Behinderung diskriminiert wurde.

Die Kündigungen der Beklagten erfolgten wegen der Krankheit der Klägerin und nicht wegen ihrer Behinderung. Dass die Krankheiten der Klägerin auch im Vorfeld zu einer Gleichstellung mit einem behinderten Menschen führten, ist auf die Schwere der Erkrankung und nicht auf das Verhalten der Beklagten zurückzuführen. Wie oben bereits ausgeführt, kann auch nicht festgestellt werden, dass die Beklagte von der Klägerin in unzulässiger Weise die Ableistung von erheblichen Überstunden verlangte.

Im Übrigen erfolgt die Einschaltung des Integrationsamtes von Ausspruch der beiden Kündigungen, weil die Beklagte ansonsten eine rechtswirksame Kündigung hätte nach den Bestimmungen des SGB IX nicht aussprechen können. Darin kann keine sachwidrige Handlungsweise gegenüber der Klägerin gesehen werden.

Die Kündigung ist auch nicht auf das Alter der Klägerin zurückzuführen. Dafür gibt es im von den Parteien vorgetragenen Sachverhalt keinerlei Anhaltspunkte. Insbesondere hat der Geschäftsführer der Beklagten im Gütetermin auch nicht erklärt, dass er für den Standort der Beklagten in W ein junges Team zusammenstellen wolle, in das die Klägerin nicht hineinpasse. Er hat lediglich darauf hingewiesen, dass er einen jungen Volontär eingestellt habe, den er ggf. im Falle des Ausscheidens der Klägerin übernehmen wolle.

Die Klägerin hat des weiteren einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 21.991,38 € Überstundenvergütung aus dem Arbeitsvertrag der Parteien in Verbindung mit dem Manteltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen. Dieser Tarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig Anwendung. Nach dem Tarifvertrag sind Überstunden, d.h., die Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit von 36,5 Stunden pro Woche hinausgehen, in erster Linie durch Zeitausgleich auszugleichen. Wird der Zeitausgleich bis zum Ablauf von zwei Kalendermonaten nach Ableistung der Überstunden nicht gewährt, hat eine finanzielle Abgeltung zu erfolgen. Da der Klägerin der Freizeitausgleich bis zum Ablauf von zwei Monaten nach Ableistung der letzten Überstunden unstreitig nicht gewährt wurde, sind ihr dem gemäß die angefallenen Überstunden finanziell auszugleichen. Dazu geht die Kammer im Übrigen davon aus, dass die Klägerin noch einen Anspruch hat auf Abgeltung von 38.354 Arbeitsminuten, die unstreitig in der Überstundenliste aufgeführt sind. Da diese Überstundenliste der Beklagten bekannt ist und sie nicht vorgetragen hat, dass sie die Klägerin darauf hingewiesen hat, dass diese Überstunden von ihr nicht akzeptiert werden, geht das Gericht davon aus, dass diese Überstunden gemäß § 7 Ziffer 1 Abs. 2 des Manteltarifvertrages von ihr dadurch anerkannt worden sind, so dass sie auszugleichen sind. 38.354 Arbeitsminuten machen 639,23 Überstunden aus. Unter Berücksichtigung der Berechnungsmethode gemäß § 7 des Tarifvertrages ergibt sich ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung von Überstundenvergütung, der jedenfalls den von ihr geltend gemachten Betrag von 21,991,38 € nicht überschreitet.

Die Zinsentscheidung folgt aus § 288 BGB.

Soweit die Klägerin die Abgeltung von Resturlaubstage begehrt, ist die Klage unbegründet. Denn Urlaub ist lediglich dann abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ansonsten ist noch bestehender Urlaub in Natur zu gewähren. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird mit dem 30.06.2007, kann die Klägerin dem gemäß noch evtl. offen stehenden Urlaub von der Beklagten in Natur gewährt erhalten.

100

Schließlich hat die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung von 108,00 € monatlich wegen Nichtnutzung des Dienstfahrzeuges ab April 2006. Für einen solchen Anspruch ist eine Anspruchsgrundlage nicht gegeben. Insbesondere ergibt sich kein Schadensersatzanspruch wegen des Entzugs des Dienstwagens, da die Klägerin unstreitig das Dienstfahrzeug der Beklagten freiwillig zurückgab.

101

Schließlich hat die Klägerin keinen Anspruch gegen Beklagte auf Feststellung, dass sie verpflichtet ist, der Klägerin sämtlichen aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses resultierenden Schaden zu ersetzen.

102

Es besteht bereits aus dem Grund kein solcher Schadensersatzanspruch, da, wie oben bereits ausgeführt, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet wird. Im Übrigen lässt sich auch kein Verhalten der Beklagte feststellen durch das Gericht, dass sie zur Zahlung eines Schadensersatzes verpflichten würde.

103

Als Streitwert hat das Gericht hinsichtlich des Klageantrages zu 1) drei Monatsvergütungen, hinsichtlich des Klageantrages zu 2) eine weitere Monatsvergütung, hinsichtlich des Antrages zu 4) den geltend gemachten Betrag, hinsichtlich des Antrages zu 5) den ebenfalls geltend gemachten Betrag und hinsichtlich des Antrages zu 6) 4.000,00 € in Ansatz gebracht. Insgesamt ergibt sich eine Summe von 62.311,64 €.

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Bei der Kostenentscheidung hat das Gericht des weiteren die zunächst mit Schriftsatz vom 24,11.2006 darüber hinaus angekündigten Klageanträge zu V) und VI) mit jeweils 4.000,00 € zusätzlich in Ansatz gebracht, so dass sich insgesamt für die Kostenentscheidung ein Wert von 70.311,64 € ergibt. Ausgehend von diesem Wert hat das Gericht die Kostentragungspflicht zwischen den Parteien sodann in dem Verhältnis geteilt, in dem sie teils obsiegt haben und teils unterlegen waren. Die Kosten hinsichtlich der zunächst angekündigten Klageanträge zu V) und VI) sind von der Klägerin zu zahlen, da sie insoweit ihre Klage zurückgenommen hat.