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t             

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Tatbestand:

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Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. .

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Die Beklagte ist ein Automobilzulieferer. Bei ihr sind derzeit rund 200 Mitarbeiter beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat.

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              Der am 22.02.1961 geborene Kläger ist verheiratet und 2 Kindern zum Unterhalt verpflichtet.

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Er ist seit dem 08.12.1983 bei der Beklagten als Fräser beschäftigt. Der Kläger war in der

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  Fräserei der Beklagten eingesetzt. Sein zuletzt erzielter durchschnittlicher Bruttomonatsver- dienst belief sich auf ca. 2.750,00 €. Darüber hinaus zahlte die Beklagte seit Beginn des A r

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  beitsverhältnisses jährlich eine sogenannte Treueprämie,  die nach Ablauf des vergangenen

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Jahres jeweils mit der Gehaltsabrechnung für Januar des Folgejahres gezahlt wurde. Sie

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belief sich ausweislich der Abrechnung für Januar 2001 zunächst auf 3.171,28 €. In den fol-

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genden Jahren zahlte die Beklagte als Treueprämie mit der Abrechnung für den Monat Ja- · nuar 2002 einen Betrag in Höhe von 1.692,96 €, im Januar 2003 1.671,46 € und im Januar 2004 1.691,22 € für das jeweilige Vorjahr. Wegen der Einzelheiten der Abrechnungen wird auf die als Anlage zum Schriftsatz vom 28.11.2005 überreichten Kopien der Abrechnungen für den Monat Januar aus den Jahren 2001 - 2004 (Blatt 23 ff. d. A.) verwiesen.

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Für die Jahre 2004 und 2005 zahlte die Beklagte eine Treueprämie nicht.

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Mit Schreiben vom 07.01.2005 forderte der Kläger die Beklagte unter Bezugnahme auf ein Schreiben vom 29.12.2006 auf, die Treuprämie für das Jahr 2004 mit der folgenden Ge haltsabrechnung auszuzahlen. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die zu den Akten gereichte Kopie (Blatt 29 d. A.) verwiesen.

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              - 3 -

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In dem zwischen den Parteien unter dem 12.12.1983 geschlossenen schriftlichen Arbeitsver

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trag ist darüber hinaus geregelt, dass sich die Arbeitsbedingungen nach den jeweiligen tarif lichen Bestimmungen in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein Westfalen richten. Wegen weiterer Einzelheiten des Anstellungsvertrages wird auf den Inhalt der zu den Akten gereichten Kopien (Blatt 13 ff. d. A.) verwiesen.

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Unter dem 28.04.2005 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Dort heißt es u. a. wörtlich:

„2. Geltungsbereich

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Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer, Angestellten und Auszubildenden

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              der

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              Fa. A GmbH.

3.   Wöchentliche Arbeitszeit

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Bei der Fa. A GmbH, gilt für den von Absatz 2 erfassten Personenkreis ab dem 02.05.2005 eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 8 Stunden. Die Verteilung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit wir in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt.

4.   Entlohnung

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Die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden auf 38 Stunden erfolgt für den in Absatz 2 dieser Betriebsvereinbarung genannten Perso nenkreis ohne Lohnausgleich."

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf die als Anlage zur Kla geschrift überreichte Kopie (Blatt 15 d. A.) verwiesen,

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Eine entsprechende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit Datum 15.04.2005 über sandte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 15.04.2005. Wegen der Einzelheiten der Zusatzvereinbarung wird auf Blatt 31 d. A. verwiesen.

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Anders als andere Mitarbeiter der Beklagten unterschrieb der Kläger den diesbezüglichen Änderungsvertrag nicht.

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Daraufhin hörte die Beklagte mit Schreiben vom 20.10.2005 den bei ihr bestehenden Be triebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2006 an, verbunden mit dem Angebot eines Arbeitsvertrages, der ab dem 01.05.2006 eine wöchentli chen Arbeitszeit von 38 Stunden vorsah. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsbogens wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 10.04.2006 (Blatt 56 d. A.) verwie- sen.

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Daraufhin erklärte die Beklagte, gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 26.10.2005, dem Kläger zugegangen am 28.10.2005, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2006. Sie bot dem Kläger zugleich ab dem 01.05.2006 einen Arbeitsvertrag mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden an unter Beibehaltung der bisheri gen Arbeitsbedingungen. Wegen der Einzelheiten d.es Kündigungsschreibens wird auf die Anlage 1 zur Klageschrift (Blatt 9 d. A.) verwiesen.

30

Mit Anwaltsschreiben vom 08.11.2005 erklärt der Kläger die Annahme der geänderten Ar-

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beitsbedingungen unter Vorbehalt einer rechtlichen Überprüfung der sozialen Rechtfertigung. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage zur Klageschrift Blatt 1p ff. d. A. verwiesen.

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Mit der am 09.11.2005 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen und begehrt zugleich die Zahlung einer Treueprämie für das Jahr 2004.

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Mit einer Klageerweiterung vom 21.12.2005 mach der Kläger darüber hinaus die Zahlung eir1.er Treueprämie für das Jahr 2005 geltend.

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Der Kläger ist der Ansicht, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei nicht sozial gerechtfer tigt. Die Beklagte begehre letztlich mit der Änderungskündigung eine verdeckte Lohnabsen kung entgegen dem Tarifvertrag, dessen Anwendung vereinbart sei. Die Betriebsvereinba rung sei gemäߧ 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Auf die unwirksame Betriebsvereinbarung könne auch eine Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen nicht gestützt wer den, da das zugrunde liegende Gesamtvorhaben unzulässig sei.

35

Die Änderungskündigung könne auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. dar auf gestützt werden, dass seine Weigerung, einer Änderung der Arbeitszeit ohne Lohnaus-

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              - 5 -

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gleich zuzustimmen organisatorische Schwierigkeiten mit sich bringe. Der Kläger bestreitet niit Nichtwissen, dass sämtliche Arbeitnehmer außer ihm eine Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich akzeptiert hätten. Im Übrigen behauptet er, organisatorische Schwierigkeiten könnten schon deshalb nicht auftreten, weil er tatsächlich, genau wie seine Kollegen, 38 Stunden pro Woche arbeite und ihm jeweils 3 Stunden , die er über 35 Stunden hinaus leiste, auf seinem Gleitzeitkonto gutgeschrieben würden.

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Der Kläger beantragt,

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1.        festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündi gung vom 26.10.2005, zugegangen am 28.10.2005, nicht sozial gerechtfertigt ist, somit unwirksam ist, und das Arbeitsverhältnis daher zu unveränderten Bedingungen über den 30.04.2006 fortbesteht.

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2.        die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.671,46 € zzgl. 5 % Zinsen über dem Ba siszinssatz seit dem 01.02.2005 zu zahlen.

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3.        die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.671,46 € zzgl. 5 % Zinsen über dem Ba

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siszinssatz seit dem 01.01.2006 zu zahlen.

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     Die Beklagte beantragt,

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'.-.              die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Ansicht , die Änderung der Arbeitsbedingungen sei aus dringenden be trieblichen Gründen sozial gerechtfertigt. Da die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektro industrie NRW nur aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung Anwendung fänden, könne die Wirkung durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung beseitigt werden. Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei aufgrund der Wettbewerbssituation auf dem Automo bilzuliefermarkt dringend geboten. Diese zwinge sie zu einer Absenkung der Produktionskos ten. Das sei Anlass für das Zustandekommen der Betriebsvereinbarung gewesen.

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Die Beklagte ist der Ansicht, schon eine Ungleichbehandlung im· Betrieb rechtfertige den Ausspruch der Änderungskündigung. Sie behauptet, der Kläger sei der einzige Mitarbeiter, der die Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht akzeptiert habe. Dies führe zu

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erheblicher Unruhe und Unzufriedenheit unter den Kollegen und Kolleginnen. Beweis Zeug nis des Herrn B. , zu laden über die Beklagte.

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Die Beklagte behauptet weiter, darüber hinaus werde auch der Arbeitsablauf in der Abteilung erheblich gestört. Der Kläger arbeite wie die übrigen Mitarbeiter montags - donnerstags in der Frühschicht 07:00 Uhr - 15:45 Uhr. Freitags sei die reguläre Arbeitszeit von 07:00 Uhr - 13:15 Uhr. Aufgrund seiner geringeren wöchentlichen Arbeitszeit arbeite der Kläger nur an jedem 2. Freitag und nehme an dem dazwischen liegenden Freitagen Freizeitausgleich. An diesen Tagen müsse der Arbeitsplatz des Klägers anderweitig besetzt werden. Dafür sei zu dieser Arbeitszeit ein qualifizierter Mitarbeiter nicht ohne weiteres verfügbar. Das bringe er hebliche organisatorische Schwierigkeiten mit sich. Beweis: Zeugnis des Herr B. zu

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              laden über sie, die Beklagte.

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              Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der zu den Akten

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              gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

 

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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Die Klage ist zulässig und begründet.

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Die Arbeitsbedingungen sind nicht durch die Änderungskündigung vom 28.10.2005 geändert

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worden . Die Änderungskündigung war gern. § 1.Abs. 1 KSchG i. V. m. § 2 KSchG unwirk

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sam.

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Da Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, da bei der Beklagten mehr als 10 bzw. 5 Mitarbeiter beschäftigt sind und der Kläger länger als 6 Monate im Betrieb der Beklagten tätig war(§§ 1, 23 KSchG).

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Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist nicht gemäß § 2 i. V. m. § 1 Abs. 2 KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen, die eine Weiterbeschäftigung zu den ursprünglichen Ar beitsbedingungen entgegenstehen, sozial gerechtfertigt.

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Dringende betriebliche Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich ergeben sich nicht aus dem Abschluss der Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung wirkt nicht unmittelbar auf die vertraglich

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bzw. durch Verweis auf die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW gere gelten Arbeitsbedingungen ein. Davon geht auch die Beklagte nicht aus, denn sie hat den Arbeitnehmern Änderungsverträge angeboten bzw. gegenüber dem Kläger eine Änderungs kündigung ausgesprochen. Ein dringender betrieblicher Grund für die Änderung der Arbeits bedingungen liegt auch nicht in einer Verpflichtung der Beklagten, die Betriebsvereinbarung umzusetzen .

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Das gilt schon deshalb, weil die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam ist. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können nämlich Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbe dingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. So lag der Fall hier. Sowohl die Arbeitszeit als auch die Lohnhöhe sind durch den Manteltarifvertrag bzw. Lohntarifverträge der Eisen-, Me tall- und Elektroindustrie NRW geregelt, insbesondere die Arbeitszeit in § 3 des Manteltarif vertrages. Die Anwendbarkeit des§ 77, Abs. III BetrVG scheitert nicht daran, dass die Be klagte nicht tarifgebunden ist. Von einer Tarifbindung eines Arbeitgebers hängt die Sperrwir kung nicht ab (SAG-Urteil vom 24.01.1996 und vom 05.03.1997 , AP-Nr. 8 und 10 zu § 77

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BetrVG;  Urteil  vom 20.11.2001  EzA   § 77  BetrVG Nr. 70).              /

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Es reicht für eine Tarifüblichkeit der Regelung der Arbeitsbedingungen aus, wenn überhaupt

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für den räumlichen, betrieblichen und fachlichen Tätigkeitsbereich Tarifverträge über die Ar beitsbedingungen abgeschlossen werden (BAG-Urteil vom 21.02.1967 , AP-Nr. 26 zu§ 59

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BetrVG, Fittung - Kaiser - Huber, Engels § 77 BetrVG, Randnummer 80). Für das Eingreifen der Sperrwirkung ist allein maßgeblich, dass der Betrieb bei Tarifbindung in den Geltungsbe reich des Tarifvertrages fallen würde (vgl. BAG-Urteil vom 20.01.2001 , EZA § 77 BetrVG Nr. 70). Davon war hier bei der Beklagten als Zulieferbetrieb der Automobilindustrie ohne weite. -

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re\5 auszugehen. Die Beklagte ist auch in diesem Tätigkeitsbereich der Metallindustrie tätig un1d wendet nicht etwa betriebsfremde Tarifverträge durch arbeitsvertragliche Verweisung an.'

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Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist auch nicht aus wirtschaftlichen Gründen, d. h. auf grund des seitens der Beklagten geschilderten Wettbewerbsdrucks aus dringenden betriebli chen Gründen geboten und sozial gerechtfertigt. Dazu reicht der Vortrag der Beklagten, der Wettbewerbsdruck zwinge zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und zum Erhalt vorhan dener Arbeitsplätze zur Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht aus. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Entgeltsenkung - wie hier über eine Erhö hung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich - ist nämlich nur dann sozial ge rechtfertigt, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur nicht mehr auffangbare Verluste entstehen. Grundsätzlich sind nämlich alle geschlossenen Ver

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träge einzuhalten. Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen zur faktischen Entgeltab senkung ist der schwerwiegende Eingriff in das Leistungs- und Lohngefüge nur gerechtfer tigt, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur weitere betriebliche nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zur Schließung des Betriebes führen würden. Regelmäßig setzt eine solche Situ ation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der- gegenüber der beabsichtigten Ände rungskündigung alle milderen Mittel ausschöpft (vgl. BAG vom 20.08.1998 - NZA 99 Seite 252 und SAG-Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 126/05 in NZA 2006 Seite 587 ff.).

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Diese Voraussetzungen hat die Beklagte nicht dargelegt. Auf eine Beweisaufnahme zur Notwendigkeit der Senkung von Produktionskosten kam es nicht an. Die Beklagte hat näm lich schon die wirtschaftlich dringliche Situation und Personalkostenstruktur im Vergleich zu den Wettbewerbern nicht ansatzweise dargetan. Erst recht ist von der Beklagten keine Situ

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ation vorgetragen worden, die mit einem Sanierungsfalls vergleichbar wäre. Darüber hinaus

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            hat die Beklagte nicht dargelegt, welche anderen Maßnahmen sie erwogen hat. Es ist nicht erkennbar,  dass  es keine anderen  weniger  einschneidenden Maßnahmen gibt, die gleicher-

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.

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              · maßen die Wettbewerbsfähigkeit positiv beeinflussen würden könnten'.]

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Schließlich kann ein dringender betrieblich er Grund für die Änderung der Arbeitsbedingun

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    gen  auch nicht in Verletzung  der Verpflichtung  zur  Gleichbehandlung liegen  (Artikel 3 GG).

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Im Wesentlichen verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nur einseitig belasten den Maß- nahmen des Arbeitgebers bzw. gebietet Beachtung bei freiwillig beschlossener Gewährung von zusätzlichen Leistungen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient im Regelfall dem Schutz der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber soll dagegen nicht unter Berufung auf dem Gl\\eichbehandlungsgrundsatz zu Lasten der Arbeitnehmer Vertragsänderungen durchführen köinnen;-wenn nicht weitere Umstände hinzukommen, die eine Vertragsänderung bei allen Arbeitnehmern gleichermaßen gebieten.

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Schließlich können auch organisatorische  Probleme,  durch  eine  Weigerung  des  Klägers, einer Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich zuzustimmen, keine dringenden  betriebli chen Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege der Änderungskündigung darstellen. Es konnte dahinstehen, ob  sämtliche  anderen  Arbeitnehmer  einer  Verlängerung der Arbeitszeit zugestimmt haben. Wenn die Beklagte unter Hinweis auf die Arbeitszeiten im Rahmen des Schichtbetriebes darlegt, dass die Beibehaltung der Arbeitszeit des Klägers, insbesondere an Freitagen, organisatorische Schwierigkeiten im Rahmen der Schichtbeset- _ zung mit sich bringt, kam es auf eine Beweisaufnahme nicht an. Die Beklagte tritt dem Vor bringen des Klägers nicht - jedenfalls nicht mehr entgegen - nach dem er ebenfalls 38

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Stunden tätig ist und nicht etwa jeweils freitags 14-tägig die Arbeitszeit früher beendet als andere Mitarbeiter. Dann können die zusätzlichen Plusstunden ohne organisatorische Schwierigkeitenvereinbarung abgefeiert oder ausgezahlt werden. Im Übrigen könnten diese organisatorischen Schwierigkeiten als milderes Mittel einer Änderung der Arbeitszeit allenfalls mit und nicht ohne Lohnausgleich rechtfertigen . Schon dies macht die Änderung der Arbeits bedingungen unwirksam, denn in organisatorischer Hinsicht ist eine einheitliche Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer und nicht die Vergütung entscheidend.

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War nach alledem die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch dringende betriebliche Gründe sozial gerechtfertigt, kam es nicht mehr auf die Frage an, ob die Kündigung gemäß

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              § 102 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates unwirksam ist.

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Insofern hat die Beklagte nicht vorgetragen, ob der Betriebsrat auf die am 20.10.2005 erfolg

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te schriftliche Anhörung eine Stellungnahme abgegeben hat. Eine Zustimmung wurde näm

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              lich gemäß § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nicht fingiert, da die Wochenfrist zwischen Anhörung

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                            vom 25.10. und der Ausspruch der Kündigung am 26.10.2005 nicht gewahrt wurde. Dies bedurfte aber letztlich keiner weitergehenden Klärung.

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Der Kläger hat auch einen Anspruch zur Zahlung der Treueprämie für die JahreJW04 und 2005, jeweils fällig mit der Abrechnung für den Monat Januar des Folgejahres

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Der Anspruch ergibt sich aus einer betrieblichen Übung. Eine betriebliche Übung führt näm lich zu der Begründung eines Anspruchs auf eine Sondervergütung, wenn drei Mal hinterein

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ander vorbehaltlos eine entsprechende Leistung erbracht wird (Schaub, Arbeitsrechtshand-

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buch, 11. Auflage, Koch§ 111 Randnummer 11; BAG Urteil vom 16.07.1997, NZA 97,664). Oi.es war hier der Fall. Nach unbestrittenem Vorbringen des Klägers wurde die Treueprämie von Beginn des Arbeitsverhältnisses an jeweils mit der Abrechnung für den Monat Januar gezahlt. Dies wird auch durch die vorgelegten Abrechnungen der Jahre 2001, 2002, 2003 und 2004 belegt. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass die Zahlung der Treueprämie jeweils unter dem Vorbehalt einer Freiwilligkeit stand. Dafür geben insbesondere auch die vorgelegten Abrechnungen nichts her.

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Der Höhe nach ist der von dem Kläger zu Grunde zu legende Betrag als Durchschnittswert für die letzten Jahre nichts zu beanstanden., zumal der im Jahr 2004 für das Jahr 2003 ge zahlte Betrag sogar höher lag als der für die Jahre 2004 und 2005 geltend gemachte Betrag. Einwendungen gegen die Höhe der Forderungen hat die Beklagte auch nicht erhoben.

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Die Ansprüche sind auch nicht gemäß § 19 des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie verfallen. Nach § 19 des Manteltarifvertrags verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Dies gilt insbesondere auch für das Jahr 2004. Der Kläger hat nämlich die Abrechnung und Zahlung der Treueprämie für das Jahr 2004 mit Schreiben vom 07.01.2005 und damit zu Beginn des Fälligkeitszeitpunktes gefordert.

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Der wirksamen Geltendmachung steht nicht entgegen, dass die Höhe der Forderung nicht spezifiziert wurde. Jedenfalls wenn der Tarifvertrag - wie der Manteltarifvertrag für die Metallindustrie - die einfache ggf. mündliche Geltendmachung der Ansprüche ausreichen lässt, liegt eine hinreichende Zahlungsaufforderung vor, wenn bemängelt wird, dass ein bestimmter Lohnbestandteil in einer Abrechnung fehlt (vgl. SAG-Urteil vom 20.02.2001, NZA

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              2002, S.567). So lag der Fall hier. Trotz fehlender Angabe der Höhe der Forderung genügt

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das Schreiben als Geltendmachung, zumal -wie dargelegt- in den letzten Jahren die Höhe der Treueprämie nahezu gleichbleibend war und der Streitpunkt ersichtlich die Freiwilligkeit

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der Zahlung und nicht die Berechnung der Forderung war. Dem ist die Beklagte letztlich

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\              '

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ebenfalls nicht entgegengetreten.

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Der Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 288, 286 BGB. Die Beklagte war durch die Mah nung vom 07.01. bzw. durch die kalendermäßig festgelegte Fälligkeit der Forderung mit der

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  Abrechnung für den Monat Januar des jeweiligen Folgejahres ab dem 01.02.2005 bzw. dem 01.02.2006 in Zahlungsverzug.

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[)ie Kostenentscheidung beruht auf§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO.

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Die Streitwertfestsetzung im Urteil stützt sich auf§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO und

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§ 42 GKG. Danach war für den Feststellungsantrag ein Betrag in Höhe von 2.750,00 € zu Grunde zu legen, was in etwa einem Bruttomonatsverdienst bzw. dem 12fachen monatlichen Differenzbetrag der Vergütung für 3 Stunden entspricht.

Rechtsmittelbelehrung

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- 11 .,

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Hamm in Hamm, Marker Allee 94 eingegangen sein. Die Notfrist be ginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechts anwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. ·

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Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirt schaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristi sche Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.