Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 7 TaBV 56/13

G R Ü N D E :

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit und den Bestand einer Betriebsvereinbarung, die einen betriebsverfassungsrechtlichen Sonderkündigungsschutz für langjährig Beschäftigte regelt.

Die Antragsgegnerin, die bis zum 30.06.2012 als X. AG firmierte, ist ein Dienstleister, insbesondere auf dem Gebiet der Servicierung von Bankportfolien. Sie unterliegt dem Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das Bankgewerbe (im Folgenden: MTV). Der Antragsteller ist der bei der Antragsgegnerin gewählte Betriebsrat.

Spätestens seit dem Jahr 1969 - ein früherer Zeitpunkt ist nicht feststellbar - existiert im Betrieb der Antragsgegnerin eine Betriebsvereinbarung, die unter § 4 (im Folgenden: § 4 BV) Folgendes regelt:

"Mitarbeiter/-innen, die mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen sind, können nur aus einem in ihrer Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden."

Die Betriebsvereinbarung wurde in der Vergangenheit mehrfach - zuletzt am 18.12.2009 - erneut abgeschlossen, wobei § 4 im Wortlaut nicht verändert wurde.

Die Regelung des § 4 BV wurde bisher zu keinem Zeitpunkt relevant, weil bei der Antragsgegnerin keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen worden sind.

Mit dem 12.11.1975 wurde ausweislich des von der Antragsgegnerin zur Akte gereichten "Tarifvertrag zur Änderung des Manteltarifvertrages" in § 17 Ziffer 3 MTV folgende Regelung aufgenommen:

"Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens zehn Jahre ununterbrochen angehören, sind nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG kündbar.

Das gilt nicht, wenn ein Anspruch auf Altersruhegeld bzw. vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Rente wegen Erwerbsminderung geltend gemacht werden kann. Im Fall des Eintretens der teilweisen Erwerbsminderung und der teilweisen Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit entfällt der Kündigungsschutz nur unter der weiteren Voraussetzung, dass für den Arbeitnehmer kein seinem Leistungsvermögen angemessener Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden ist oder werden kann.

Die Möglichkeit der Änderungskündigung bleibt unberührt. Für die Verdienstsicherung gilt § 7 Ziffer 5 MTV."

§ 19 Ziffer 3 MTV regelt - und zwar unverändert seit dem 01.11.1954 - Folgendes:

"Günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung oder kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch hat, bleiben bestehen."

1983 vereinbarten die Tarifvertragsparteien ein Rationalisierungsschutzabkommen (im Folgenden: RSA) zur Absicherung von Arbeitsplätzen und Einkommen bei Rationalisierungsmaßnahmen. Nach § 11 RSA in der Fassung vom 10.06.2010 ist geregelt, dass "günstigere gesetzliche, tarifliche und günstigere betriebliche oder einzelvertragliche Bestimmungen von diesem Abkommen unberührt bleiben".

Seit dem Jahr 2001 hat die Antragsgegnerin in Arbeitsverhältnissen mit sogenannten Vertragsangestellten (außertariflich Beschäftigten) die Anwendung von § 4 der Betriebsvereinbarung arbeitsvertraglich ausgeschlossen.

Mit Schreiben vom 14.05.2012 teilte die Antragsgegnerin dem Antragsteller mit, nach ihrer Auffassung könne § 4 BV allenfalls für die vor dem 12.11.1975 angestellten Beschäftigten greifen. Für alle nach diesem Zeitpunkt geschlossenen Arbeitsverhältnisse sei § 4 BV wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam.

Mit Schreiben vom 04.12.2012 hat die Antragsgegnerin die Betriebsvereinbarung vorsorglich zum 30.06.2013 gekündigt.

Aufgrund des bei der Antragsgegnerin bestehenden Haustarifvertrages "Tarifvertrag zur Restrukturierung und Beschäftigungssicherung bei der X. AG" (im Folgenden: HTV) vom 20.12.2011 sind betriebsbedingte Kündigungen bis zum 31.12.2013 ausgeschlossen. § 12 HTV enthält ebenfalls die Regelung, dass günstigere gesetzliche, tarifliche und günstigere bestehende betriebliche oder einzelvertragliche Bestimmungen von diesem Tarifvertrag unberührt bleiben.

Der Antragsteller hat die Auffassung vertreten, § 4 BV sei nicht gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG wegen Verstoßes gegen § 17 Ziffer 3 MTV unwirksam, weil unterschiedliche Regelungsgegenstände gegeben seien. § 4 BV knüpfe an andere tatbestandliche Voraussetzungen an als § 17 Ziffer 3 MTV, so dass § 4 BV gar nicht von der durch § 17 Ziffer 3 MTV vermittelten Regelungssperre erfasst werde. So sei das Lebensalter gemäß § 4 BV für den Sonderkündigungsschutz ohne Bedeutung. Der Sonderkündigungsschutz nach § 4 BV gelte ab einer 20jährigen, der nach § 17 Ziffer 3 MTV ab einer 10jährigen Betriebszugehörigkeit. Außerdem enthalte § 4 BV anders als § 17 Ziffer 3 MTV auch einen Kündigungsschutz bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG. Schließlich beinhalte § 17 Ziffer 3 MTV Ausnahmen vom Sonderkündigungsschutz, so dass dieser in einer Vielzahl von Konstellationen entfallen könne. Dagegen entfalle der durch § 4 BV vermittelte Sonderkündigungsschutz nur aus einem in der Person des Beschäftigten liegenden wichtigen Grund. Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG entfalle auch deshalb, weil § 4 BV eine gegenüber § 17 Ziffer 3 MTV günstigere Regelung enthalte und damit nach der Öffnungsklausel des § 19 Ziffer 3 MTV zulässig sei. Die Öffnungsklausel im MTV regele eindeutig positiv, dem Grunde und dem Umfang nach, dass ergänzende Betriebsvereinbarungen gestattet seien und erfasse günstigere Arbeitsbedingungen aus Betriebsvereinbarungen unabhängig davon, ob diese vor oder nach Inkrafttreten des § 17 Ziffer 3 MTV vereinbart worden oder entstanden seien. Jedenfalls gelte § 4 BV deshalb fort, weil er im Verhältnis zu § 17 Ziffer 3 MTV die ältere Regelung sei und daher nach dem Wortlaut der Öffnungsklausel des § 19 Ziffer 3 MTV "bestehen bleibe". § 4 BV sei mit Einführung des § 17 Ziffer 3 MTV aufgrund der Öffnungsklausel auch deshalb nicht unwirksam geworden, weil Beschäftigte, die zu diesem Zeitpunkt bei der Rechtsvorgängerin der Antragsgegnerin tätig gewesen seien, bereits eine Anwartschaft auf Erlangung von Sonderkündigungsschutz erworben hätten. Der bis zum 30.06.2013 erworbene Sonderkündigungsschutz gelte auch nach Ablauf der Kündigungsfrist der Betriebsvereinbarung weiter. Dies ergebe sich aus den Grundsätzen über den Vertrauensschutz und dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Grundsätze über den Vertrauensschutz seien auf Betriebsvereinbarungen anwendbar. Ein einzelvertraglicher Ausschluss des Sonderkündigungsschutzes bei Vertragsangestellten sei unwirksam.

Der Antragsteller hat beantragt,

1.festzustellen, dass § 4 der Betriebsvereinbarung i. d. F. vom 18.12.2009 (BV) nicht aufgrund des § 17 Abs. 3 des Manteltarifvertrages für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken i. d. F. vom 06.06.2012 (MTV) wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam ist.

2.festzustellen, dass die am 04.12.2012 von der Antragsgegnerin ausgesprochene Kündigung von § 4 BV zum 30.06.2013 den aus § 4 BV bis zum 30.06.2013 entstandenen und entstehenden Sonderkündigungsschutz unberührt lässt.

3.festzustellen, dass alle Ausschlüsse des § 4 BV in Arbeitsverträgen mit außertariflichen Beschäftigten, sog. Vertragsangestellte, die keine leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG sind, unwirksam sind.

4.festzustellen, dass ein Entstehen des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 4 BV auch über den 30.06.2013 hinaus möglich ist.

Die Antragsgegnerin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Antragsgegnerin hat die Auffassung vertreten, dass § 4 BV von Anfang an wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam gewesen sei, da der in § 4 BV vereinbarte Sonderkündigungsschutz üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werde und deshalb mit § 77 Abs. 3 BetrVG kollidiere. Jedenfalls sei § 4 BV aber mit Inkrafttreten von § 17 Ziffer 3 MTV unwirksam geworden, denn bei der Regelung in § 4 BV handele es sich um den gleichen Regelungsgegenstand wie in § 17 Ziffer 3 MTV. § 19 Ziffer 3 MTV stelle keine Öffnungsklausel für die Inhalte des § 17 Ziffer 3 MTV dar, sondern sei richtigerweise als bloße salvatorische Klausel zu verstehen. Sie diene als solche dem Zweck, sicherzustellen, dass keine im Arbeitsvertrag oder im MTV vorhandenen für die Arbeitnehmer günstigeren, erworbenen Rechtspositionen vergessen und den Arbeitnehmern damit "abgeschnitten" würden. § 19 Ziffer 3 MTV verweise zudem auf keine spezielle Regelung des MTV, obwohl der MTV zahlreiche spezielle Öffnungsklauseln enthalte. Wäre die Auslegung des Antragstellers zutreffend, hätte es keiner der vorhandenen detaillierten Öffnungsklauseln im MTV bedurft. Im Ergebnis würde eine solche Auslegung bedeuten, dass alle bestehenden betrieblichen Regelungen dauerhaft weiterhin Bestand haben sollten, selbst wenn sie in Widerspruch zum MTV stehen würden. Dies würde im Ergebnis dazu führen, dass § 77 Abs. 3 BetrVG keinen Anwendungsbereich im Rahmen des MTV hätte. Mit einer solchen allgemeinen Öffnungsklausel würde auch der Funktion des Tarifvertrages, einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen, nicht mehr Rechnung getragen. Allenfalls sei § 19 Ziffer 3 MTV als reine Besitzstandsklausel zu verstehen, mit der der bereits erworbene Besitzstand der im Zeitpunkt des Inkrafttretens des § 17 Ziffer 3 MTV beschäftigten Mitarbeiter habe gesichert werden sollen. Einen derartigen Besitzstand hätten aber nur die Mitarbeiter, die am 12.11.1975 die Voraussetzungen von § 4 BV erfüllt hätten. Derartige Mitarbeiter seien aus Altersgründen bei der Antragsgegnerin nicht mehr beschäftigt. Der Antrag zu 2) sei bereits deshalb unbegründet, weil die zugrunde liegende Bestimmung des § 4 BV unwirksam sei. Der Antrag zu 3) sei bereits unzulässig, denn der Betriebsrat sei nicht zur Verfolgung von individualrechtlichen Ansprüchen der Arbeitnehmer befugt. Außerdem sei der Antrag zu 3) auch unbegründet, weil der Antragsteller nicht in einer eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Position verletzt sei. Aus diesem Grund sei auch der Antrag zu 4) bereits unzulässig. Zudem sei dieser Antrag - unabhängig von der Unwirksamkeit des § 4 BV - auch unbegründet, weil es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handele, die keine Nachwirkung entfalte.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der zulässige Antrag zu 1) sei nicht begründet, da § 4 BV gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sei. § 4 BV und § 17 Ziffer 3 MTV hätten denselben Regelungsgegenstand, denn in beiden Regelungen gehe es darum, Arbeitnehmern mit langjähriger Betriebstreue einen besonderen Bestandsschutz zu verschaffen. § 19 Ziffer 3 MTV enthalte keine Öffnungsklausel, da diese Norm in keinem unmittelbaren Zusammenhang zu einer tarifvertraglichen Regelung stehe. Zudem existiere § 19 Ziffer 3 MTV länger als § 4 BV, was ebenfalls dagegen spreche, dass mit der tarifvertraglichen Regelung eine Befugnis der Betriebsparteien habe geregelt werden sollen. Entscheidend spreche der Wortlaut der Tarifnorm gegen eine Öffnungsklausel. Es gehe ausdrücklich um etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers und nicht um Gestaltungsrechte der Betriebspartner. Die Antragsgegnerin handele auch nicht rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich auf die Unwirksamkeit von § 4 BV berufe. Allenfalls im Verhältnis zu einzelnen Arbeitnehmern könne es sich um ein rechtsmissbräuchliches Verhalten handeln, was in einem Verfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu klären sei. Der Antrag zu 2) sei unbegründet, weil § 4 BV unwirksam sei. Der Antrag zu 3) sei unzulässig, weil keine kollektivrechtliche Fragestellung betroffen sei. Der Antrag zu 4) sei ebenfalls unzulässig, aber auch unbegründet, weil eine freiwillige Betriebsvereinbarung nicht nachwirke, sondern ersatzlos entfalle. Damit sei das Entstehen von Rechten über den Zeitpunkt des Ablaufs der Betriebsvereinbarung hinaus rechtlich ausgeschlossen.

Gegen den ihm am 13.05.2013 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat der Antragsteller mit einem am 07.06.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 15.07.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Mit seiner Beschwerde rügt der Antragsteller unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens, das Arbeitsgericht habe den Antrag zu 1) zu Unrecht abgewiesen. § 4 BV sei wirksam entstanden, weil es im Jahr 1969 keine vergleichbaren tarifvertraglichen Regelungen gegeben habe. Es sei davon auszugehen, dass der Sonderkündigungsschutz tatsächlich schon früher als 1969 gegolten habe. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einem gleichen Regelungsgegenstand ausgegangen. § 4 BV bezwecke letztlich einen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen, § 17 Ziffer 3 MTV einen Schutz vor verhaltens- und personenbedingten Kündigungen. Zudem sei § 4 BV zur Absicherung einer beamtenähnlichen Versorgung der Beschäftigten eingeführt worden. Schließlich seien den Tarifvertragsparteien Regelungen über Betriebsänderungen entzogen. Daher dürfe den Betriebsparteien durch eine tarifvertragliche Regelung nicht die Normierung von Sonderkündigungsschutz für den Fall von Betriebsänderungen entzogen werden. § 4 BV sei daher jedenfalls insoweit wirksam, als er einen Sonderkündigungsschutz bei Betriebsänderungen bestimme. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass § 4 BV jedenfalls aufgrund der in § 19 Ziffer 3 MTV enthaltenen Öffnungs- oder Besitzstandsklausel wirksam sei. Im Unterschied zu § 19 Ziffer 3 MTV gestatteten die weiteren im MTV enthaltenen Öffnungsklauseln auch Abweichungen vom MTV für die Zukunft. § 11 RSA und § 12 HTV seien bei der Auslegung von § 19 Ziffer 3 MTV zu berücksichtigen. Danach blieben günstigere Betriebsvereinbarungen wirksam, wenn sie vor Inkrafttreten der tarifvertraglichen Regelung bereits gegolten hätten. § 19 Ziffer 3 MTV sei im gleichen Sinne auszulegen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei es auch nicht erforderlich, dass eine Öffnungsklausel systematisch oder inhaltlich mit einer bestimmten tarifvertraglichen Regelung in Zusammenhang stehe. Erforderlich sei allein, dass die Öffnungsklausel Abweichungen oder Ergänzungen gestatte. Nach dem Wortlaut sollten "günstigere Arbeitsbedingungen……bestehen bleiben". Im Vordergrund des Wortlauts stünde somit das Bestehen bleiben von kollektiv-rechtlichen Regelungen. Die Worte, "auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat", seien abstrakt zu verstehen. Möglicherweise hätten die Tarifvertragsparteien es lediglich versäumt, den Wortlaut des § 19 Ziffer 3 MTV eindeutiger zu fassen. Da § 19 Ziffer 3 MTV sich nicht auf bestimmte Regelungsgegenstände beschränke, sei unerheblich, dass § 19 Ziffer 3 MTV älter als § 4 BV sei. Der entstandene Sonderkündigungsschutz habe als bereits entstandene Einrede Bestandsschutz und gelte somit weiter. Dies gelte trotz der von der Antragsgegnerin ausgesprochenen Kündigung der Betriebsvereinbarung. Die Antragsgegnerin habe zudem einen Vertrauenstatbestand gesetzt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Antrag zu 3) zulässig, weil ein einzelvertraglicher Ausschluss gegen § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG verstoße, so dass die Verletzung eigener Rechte geltend gemacht werde. Auch den Antrag zu 4) habe das Arbeitsgericht zu Unrecht zurückgewiesen. Der Beschluss berücksichtige nicht, dass für einzelne Beschäftigte in erheblichem Umfang Anwartschaften auf Erlangung des Sonderkündigungsschutzes entstanden seien.

Der Antragsteller beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.04.2013, 1 BV 330/12, abzuändern und

1. festzustellen, dass § 4 der Betriebsvereinbarung i. d. F. vom

18.12.2009 (BV) nicht aufgrund des § 17 Abs. 3 des Manteltarifver-

trages für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken

i. d. F. vom 06.06.2012 (MTV) wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3

S. 1BetrVG unwirksam ist.

4.festzustellen, dass ein Entstehen des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 4 BV auch über den 30.06.2013 hinaus möglich ist.

Die Antragsgegnerin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie führt aus, zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass § 4 BV und § 17 Ziffer 3 MTV keine unterschiedlichen Schutzzwecke verfolgten. Beide Regelungen beinhalteten den Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts. Daran ändere die Einschränkung bei Betriebsänderungen ebenso wenig wie die etwas unterschiedlichen Anspruchsvoraussetzungen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht in § 19 Ziffer 3 MTV auch keine Öffnungsklausel gesehen. Bei der Auslegung müsse davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien in § 17 Ziffer 3 MTV eine Öffnungsklausel aufgenommen hätten - wie in zahlreichen anderen Vorschriften auch - wenn dies ihrem Willen entsprochen hätte. Bereits eine Auslegung des § 19 Ziffer 3 MTV anhand des Wortlauts ergebe, dass die Aufrechterhaltung entstandener Ansprüche gewährleistet werden solle, nicht aber die Aufrechterhaltung der Rechtsgrundlage. Den Vergleich, den der Antragsteller zwischen dem MTV einerseits und dem RSA bzw. dem HTV andererseits ziehe, sei in der Sache falsch und unzulässig, was sich bereits aus dem gänzlich unterschiedlichen Wortlaut der einzelnen Regelungen ergebe. Der MTV beziehe sich auf die Arbeitsbedingungen, mithin auf einen bestehenden Anspruch, der RSA und der HTV auf die betrieblichen Bestimmungen, mithin die Anspruchsgrundlage. Deshalb könnten diese Regelungen auch nicht miteinander verglichen werden. Der Antrag zu 2) sei bereits unzulässig, aber auf jeden Fall unbegründet. Gleiches gelte für den Antrag zu 3). Hierbei gehe es nicht um die Durchführungsverpflichtung des Arbeitgebers nach § 77 BetrVG, sondern es solle nach dem Antrag des Antragstellers die arbeitsvertragliche Frage geklärt werden, ob bestimmte Vertragsinhalte mit Arbeitnehmern wirksam seien oder nicht. Der Antrag zu 4) sei bereits zu unbestimmt. Zudem sei der Antrag aber auch unbegründet, da - ungeachtet der Unwirksamkeit von § 4 BV - die Geltung von § 4 BV jedenfalls mit dem 30.06.2013 aufgrund der vorsorglichen Kündigung ihr Ende gefunden habe. § 4 BV entwickele keine Nachwirkung, weil es sich um eine Angelegenheit der freiwilligen Mitbestimmung handele. Das Verlangen der Beschwerde würde faktisch dazu führen, dass der Regelung des § 4 BV doch eine Nachwirkung zukäme. Entgegen der Behauptungen des Antragstellers sei ihr - der Antragsgegnerin - die Unwirksamkeit von § 4 BV nicht bekannt gewesen. Tatsächlich sei die Wirksamkeit von § 4 BV nie juristisch überprüft worden, weil betriebsbedingte Kündigungen weder bei der früheren X. deutschen Landesbank Girozentrale B. noch bei der späteren X. jemals ein Thema gewesen seien. Deshalb lasse sich auch aus dem Verbleib von § 4 BV in verschiedenen Betriebsvereinbarungen kein Schluss ziehen.

Wegen des weiteren Beschwerdevorbringens der Beteiligten wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 87 Abs. 2 in Verbindung mit §§ 66 Abs. 1 S. 1, 89 Abs.1 S. 2 ArbGG).

Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Antragstellers zu Recht zurückgewiesen. Die Beschwerdebegründung ist nicht geeignet, die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern.

Der Antrag zu 1) ist zulässig, aber unbegründet. § 4 BV ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. § 19 Ziffer 3 MTV enthält keine Öffnungsklausel, die eine Normenkonkurrenz zwischen § 4 BV und § 17 Ziffer 3 MTV ausdrücklich gestattet. Im Einzelnen ist dazu Folgendes auszuführen:

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Diese Vorschrift gewährleistet nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Diese Befugnis soll nicht durch ergänzende oder abweichende Regelungen der Betriebsparteien ausgehöhlt werden können (vgl. BAG, Beschluss vom 20.04.1999, 1 ABR 72/98, zu B II der Gründe; BAG, Urteil vom 24.01.1996, 1 AZR 597/95, zu I 1 der Gründe, zitiert nach juris). Das schließt eine Normsetzung durch die Betriebsparteien aus, die ihrem Zweck nach mit entsprechenden Tarifregelungen konkurrieren würde. Im Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag auch nicht das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG. Auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind daher unwirksam.

Arbeitsbedingungen sind dann durch einen Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt.

Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG bezieht sich ausweislich des Gesetzeswortlauts auf "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen". Unter "sonstigen Arbeitsbedingungen" sind alle Regelungen zu verstehen, die Gegenstand der Inhaltsnorm eines Tarifvertrages sein können. Dies ist bei der Regelung eines Sonderkündigungsschutzes für Arbeitnehmer der Fall.

Eine die Sperrwirkung auslösende tarifliche Regelung setzt voraus, dass der Tarifvertrag hinsichtlich der in Frage stehenden Arbeitsbedingungen eine positive Sachregelung enthält. Der Umfang einer tariflichen Regelung ist durch Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln. Dabei ist insbesondere der Gesetzeszweck des § 77 Abs. 3 BetrVG zu berücksichtigen, der verhindern will, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (vgl. BAG, Urteil vom 29.10.2002, 1 AZR 573/01, zitiert nach juris). Es ist zu prüfen, ob nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die betreffende Angelegenheit abschließend geregelt werden soll. Enthält ein Tarifvertrag nur lückenhafte oder ergänzungsbedürftige Rahmenregelungen, steht ihrer Ausfüllung durch Betriebsvereinbarungen insoweit keine Sperrwirkung entgegen (vgl. BAG, Beschluss vom 03.04.1979, 6 ABR 29/77, zitiert nach juris).

Von diesen Grundsätzen ausgehend hat § 17 Ziffer 3 MTV einen abschließenden Regelungsgegenstand, nämlich den Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts. Zweck dieses Sonderkündigungsschutzes ist der Schutz gegen ordentliche Kündigungen für langjährig beschäftigte Mitarbeiter. Diesen Zweck beinhalten beide Regelungen. Entgegen der Auffassung des Antragstellers erfasst § 17 Ziffer 3 MTV nicht lediglich einen Schutz gegen verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen, sondern auch gegen betriebsbedingte Kündigungen. Der Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen wird lediglich für Betriebsänderungen eingeschränkt. Dadurch wird aber nicht der Regelungsgegenstand, nämlich der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts geändert. Der Einwand des Antragstellers, bei der Antragstellerin gäbe es keine betriebsbedingten Kündigungen ohne Betriebsänderung, so dass faktisch ein Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen nicht geregelt werde, greift nicht. Zutreffend weist die Antragstellerin in diesem Zusammenhang darauf hin, dass der MTV nicht nur für die Verhältnisse bei der Antragsgegnerin gilt, die damals eine der größten öffentlichen Banken war, sondern auch für kleinere Banken, bei denen es durchaus betriebsbedingte Kündigungen ohne eine Betriebsänderung geben kann mit der Folge, dass auch betriebsbedingte Kündigungen ohne Betriebsänderung im MTV geregelt werden. Unerheblich ist, ob derartige Kündigungen im Bereich der Antragsgegnerin vorkommen. Entscheidend ist, dass betriebsbedingte Kündigungen vom Regelungsbereich des § 17 Ziffer 3 MTV erfasst werden. Die Tarifvertragsparteien haben den Sonderkündigungsschutz betreffend eine abschließende Regelung getroffen und nicht etwa nur Rahmenbedingungen vorgegeben. § 4 BV füllt insoweit nicht etwa eine Lücke aus, sondern will die tarifvertraglich vorgegebene Einschränkung des Sonderkündigungsschutzes vor betriebsbedingten Kündigungen ändern. Gerade dieser Umstand wird von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG erfasst.

Auch die etwas unterschiedlichen Anspruchsvoraussetzungen ändern den Regelungsgegenstand beider Vorschriften nicht derart, dass von unterschiedlichen Regelungsgegenständen auszugehen wäre.

§ 4 BV knüpft wie die tarifliche Regelung an die Beschäftigungsdauer an. Er gewährt den Sonderkündigungsschutz zwar unabhängig vom Lebensalter der Betroffenen und führt so zu einer Verbesserung der kündigungsrechtlichen Situation der Beschäftigten, tritt aber auch auf diese Weise in Konkurrenz zur tariflichen Bestimmung (vgl. dazu BAG, Urteil vom 18.03.2010, 2 AZR 337/08, zitiert nach juris).

Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist vorliegend auch nicht auf Grund der Schutzfunktion der in §§ 111 ff BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beseitigt. Entgegen der Auffassung des Antragstellers greift § 17 Ziffer 3 MTV nicht in unzulässiger Weise in die Rechte des Antragstellers im Bereich von Betriebsänderungen ein, denn aus den Regelungen in §§ 111 ff BetrVG ergibt sich nicht, dass Sonderkündigungsschutz bei Betriebsänderungen den Betriebsparteien zugewiesen ist. Die §§ 111 ff BetrVG normieren Inhalt und Umfang des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. Sie geben nicht zu erkennen, dass damit Regelungskompetenzen der Tarifvertragsparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG, § 1 TVG zurückgedrängt werden sollten. Die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen entfalten somit keine Sperrwirkung gegenüber tariflichen Sozialplänen (vgl. BAG, Urteil vom 24.04.2007, 1 AZR 252/06, zitiert nach juris).

Im Geltungsbereich tariflicher Bestimmungen sind konkurrierende betriebliche Regelungen nach § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG allerdings zulässig, soweit die Tarifparteien die Normenkonkurrenz ausdrücklich gestatten. Dies muss nicht wörtlich geschehen. Die Zulassung muss im Tarifvertrag nur deutlich zum Ausdruck kommen (vgl. BAG, Urteil vom 29.10.2002, 1 AZR 573/01, zitiert nach juris).

Der MTV enthält eine solche Öffnungsklausel nicht.

In § 17 Ziffer 3 MTV ist eine Öffnungsklausel nicht enthalten.

§ 19 Ziffer 3 MTV stellt keine Öffnungsklausel bezogen auf § 17 Ziffer 3 MTV dar.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG, Urteil vom 22.04.2010, 6 AZR 962/08, m. w. N., zitiert nach juris).

Ausgehend von vorstehenden Grundsätzen ist abgestellt auf den Wortlaut und den tariflichen Gesamtzusammenhang, in § 19 Ziffer 3 BetrVG keine Öffnungsklausel im Hinblick auf § 17 Ziffer 3 BetrVG zu sehen. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut und dem tariflichen Zusammenhang.

Die entgegenstehende Auffassung des Antragstellers wird durch die von ihm zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.2011, 1 AZR 233/00, zitiert nach juris, nicht gestützt. In dem dort entschiedenen Verfahren hat sich die Tarifnorm auf "betriebliche Systeme" bezogen, die "unberührt bleiben". Die Regelung in § 19 Ziffer 3 MTV bezieht sich ausweislich des Wortlauts der Vorschrift zum einen nicht auf die betriebliche Regelung, also die Betriebsvereinbarung, als "das im Betrieb praktizierte abstrakt-generelle Verfahren", sondern auf den durch die Betriebsvereinbarung entstandenen "Anspruch" des Arbeitnehmers auf "günstigere Arbeitsbedingungen". Zum anderen regelt § 19 Ziffer 3 MTV nicht - wie in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall -, dass "vorhandene betriebliche Systeme unberührt bleiben", sondern dass "Ansprüche bestehen bleiben", auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch "hat". Dies verdeutlicht, dass nur der aufgrund einer Betriebsvereinbarung bereits erworbene Anspruch einem Arbeitnehmer nicht genommen werden soll, denn es kann nur das "bestehen bleiben", was bereits vorhanden ist. Dass auch die dem Anspruch zugrunde liegende Betriebsvereinbarung als betriebliche Regelung "bestehen bleiben" soll, ergibt sich ausweislich des Wortlauts der Regelung mithin gerade nicht. Diese Auffassung wird auch durch den tarifvertraglichen Gesamtzusammenhang gestützt. § 19 MTV befindet sich unter den "Schlussbestimmungen". Dort wird in Ziffer 2. ein widerrufliches Verzichtsrecht des Arbeitnehmers auf geldliche Ansprüche aus dem Tarifvertrag geregelt, mithin ein Recht des einzelnen Arbeitnehmers. Sodann wird unter Ziffer 3. ein "Anspruch" des einzelnen Arbeitnehmers geregelt. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, werden also nicht Gestaltungsrechte der Betriebsparteien, sondern Ansprüche der Arbeitnehmer geregelt. § 19 Ziffer 3 MTV gestattet nach seinem Wortlaut und der systematischen Stellung im Tarifvertrag mithin keine Abweichungen oder Ergänzungen vom MTV durch die Betriebsparteien, sondern stellt eine Besitzstandsklausel für vom Arbeitnehmer bereits erworbene Ansprüche dar. Im Vordergrund steht entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht das Bestehen bleiben einer kollektiv-rechtlichen Regelung mit der Möglichkeit, weitere Ansprüche zu erwerben, sondern das Bestehen bleiben eines vom Arbeitnehmer bereits erworbenen individualrechtlichen Anspruchs.

Eine andere Auslegung ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung von § 11 RSA - soweit diese außerhalb des Tarifvertrages liegende Regelung überhaupt zu berücksichtigen ist - denn der dortige Wortlaut ist entscheidend anders. Dort heißt es "Günstigere gesetzliche, tarifliche und günstigere betriebliche oder einzelvertragliche Bestimmungen bleiben von diesem Abkommen unberührt." Hier wird aus dem Wortlaut deutlich, dass die betriebliche Regelung als Grundlage für Ansprüche bestehen bleiben soll. Gleiches gilt für § 12 HTV, der ebenfalls die "Bestimmungen" unberührt lässt. Eine derartige Formulierung haben die Tarifvertragsparteien in § 19 Ziffer 3 MTV gerade nicht gewählt. Wäre es der Wille der Tarifvertragsparteien gewesen, die Betriebsvereinbarung, auf der der Anspruch des Arbeitnehmers beruht, bestehen zu lassen, wäre eine Formulierung wie in § 11 RSA oder § 12 HTV gewählt worden. Gerade im Hinblick auf diese Vorschriften hätte es nahe gelegen, die Formulierung in § 19 Ziffer 3 MTV entsprechend anzupassen. Anhaltspunkte dafür, dass die Nichtanpassung lediglich auf einem Versäumnis der Tarifvertragsparteien beruht, sind nicht ersichtlich. Abgesehen davon wäre ein entgegenstehender Wille der Tarifvertragsparteien auch unerheblich, da ein solcher im Tarifvertrag keinen Niederschlag gefunden hat. § 19 Ziffer 3 MTV nimmt weder konkret noch in irgendeiner Form abstrakt auf einen Sonderkündigungsschutz Bezug.

Es sind auch keine weiteren Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass § 19 Ziffer 3 MTV bezweckt, den Betriebsparteien die umfassende Möglichkeit zu geben, durch Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsvertrag für die Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen zu schaffen, wobei festzustellen ist, dass arbeitsvertraglich günstigere Regelungen ohnehin nach § 4 Abs. 3 TVG als günstigere Regelung der tarifvertraglichen Regelung vorgehen, so dass es einer derartigen Erwähnung im Tarifvertrag nicht bedurft hätte. Sinn und Zweck der Regelung ist nach Auffassung der Beschwerdekammer ein Bestandsschutz für von Arbeitnehmern - auf individualrechtlicher oder betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage - bereits erworbenen Ansprüchen, nicht aber die Aufrechterhaltung der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarung für die Zukunft.

Durch die Einführung der zahlreichen Öffnungsklauseln haben die Tarifvertragsparteien zudem entschieden, zu welchen Regelungsgegenständen sie eine mögliche betriebliche Regelung für zulässig erachten wollen. In Übereinstimmung mit der Antragsgegnerin geht auch die Beschwerdekammer davon aus, dass die Tarifvertragsparteien in Ansehung konkreter spezifischer Öffnungsklauseln ohne speziellen Bezug auf § 17 Ziffer 3 MTV eine generelle Öffnung - zudem dauerhaft - nicht zulassen wollten.

Für die Auffassung des Antragstellers finden sich mithin weder im Wortlaut noch in der Systematik des Tarifvertrages Anhaltspunkte. Zudem ist zu berücksichtigen, dass § 19 Ziffer 3 MTV schon seit dem 01.11.1954 Inhalt des Tarifvertrages ist, was bedeutet, dass diese Klausel ohne Bezug zu einem Sonderkündigungsschutz entstanden ist.

Entgegen der Auffassung des Antragstellers sind auf Betriebsvereinbarungen auch nicht die Grundsätze des Vertrauensschutzes anwendbar. Dies ergibt sich bereits daraus, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Betriebsvereinbarungen über einen tariflich geregelten Gegenstand nicht nur dann unwirksam sind, wenn bei ihrem Zustandekommen entsprechende Tarifverträge bereits bestanden. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 wirkt vielmehr auch dann, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in Kraft treten (vgl. BAG, Beschluss vom 21.01.2003, 1 ABR 9/02, zitiert nach juris). In diesem Fall verliert eine bestehende vortarifliche Bestimmung mit Inkrafttreten des Tarifvertrages ihre Wirksamkeit (Fitting u. a., § 77 Rn. 99). Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG kann nicht durch einen Vertrauensschutz "unterlaufen" werden. Andernfalls würde in unzulässiger Weise in die Autonomie der Tarifvertragsparteien eingegriffen. Ein Vertrauensschutz kommt allenfalls im individualrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Betracht, worüber im vorliegenden Verfahren jedoch nicht zu entscheiden ist.

Ob § 4 BV aufgrund von einer bereits 1969 tarifüblichen Regelung eines Sonderkündigungsschutzes von Anfang an unwirksam war oder erst mit Inkrafttreten von § 17 Ziffer 3 MTV unwirksam wurde, braucht nicht entschieden zu werden, denn unstreitig sind im Betrieb der Antragsgegnerin aus Altersgründen keine Mitarbeiter mehr beschäftigt, die 1975 bereits eine 20jährige Betriebszugehörigkeit aufzuweisen hatten. Entgegen der Auffassung des Antragstellers reicht es nicht aus, dass derzeit noch Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt werden, die bereits vor 1975 eingestellt worden sind, denn da § 4 BV - jedenfalls seit Inkrafttreten des § 17 Ziffer 3 MTV im Jahr 1975 - unwirksam ist, können diese Mitarbeiter keine für § 4 BV maßgeblichen weiteren Betriebszugehörigkeitszeiten mehr erwerben. Ausweislich des Wortlautes von § 19 Ziffer 3 MTV werden aber - wie bereits ausgeführt - nur bereits erworbene Ansprüche, nicht aber Anwartschaften geschützt.

Der Antrag zu 1) ist daher zurückzuweisen.

Der Antrag zu 2) ist schon deshalb zurückzuweisen, weil § 4 BV unwirksam ist und damit auch zukünftig keine Rechtswirkung entfalten kann.

Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Feststellungsantrag zu 3) unzulässig ist, weil dem Antragsteller kein Recht zur Verfolgung individualrechtlicher Ansprüche zusteht. Der Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung hat nicht die Befugnis des Betriebsrats zum Inhalt, vom Arbeitgeber aus eigenem Recht die Erfüllung von Ansprüchen der Arbeitnehmer aus einer Betriebsvereinbarung zu verlangen. Zudem ist der Antrag unbegründet, da § 4 BV unwirksam ist.

Auch der Feststellungsantrag zu 4) ist bereits wegen mangelnder Bestimmtheit unzulässig, in jedem Fall aber unbegründet, denn die freiwillige Betriebsvereinbarung wirkt - abgesehen davon, dass sie unwirksam ist - nach § 77 Abs. 6 BetrVG nicht nach.

Die Beschwerde war daher zurückzuweisen.

III.

Da der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung zukommt, war die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 S. 2 ArbGG).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller

R E C H T S B E S C H W E R D E

eingelegt werden.

Für weitere Beteiligte ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Rechtsbeschwerde muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

100

Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten.

101

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

102

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

103

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