1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

3

Der Kläger (geboren 19.09.1952) ist promovierter Psychologe. Den akademischen Doktorgrad erwarb er am 20.12.1994.

4

Der Kläger war zunächst befristet vom 01.01.1987 bis zum 30.06.1987 als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Goethe-Universität Frankfurt und vom 01.09.1989 bis 30.09.1990 als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Ruhr-Universität Bochum mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit teilzeitbeschäftigt. Ab dem 01.10.1990 wurde er an der Ruhr-Universität Bochum als wissenschaftlicher Mitarbeiter vollbeschäftigt. Die Parteien schlossen drei weitere befristete Arbeitsverträge für die Zeit vom 01.10.1990 bis 31.08.1994, vom 01.09.1994 bis 31.08.1998 und vom 01.09.1998 bis 31.08.1999.

5

Seit dem 01.06.2001 war der Kläger als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf zunächst befristet bis zum 31.12.2002 beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 22.02.2002 vereinbarten die Parteien seine Weiterbeschäftigung bis zum 11.01.2004. Der Kläger war als vollbeschäftigter Angestellter im Rahmen von Drittmittelprojekten der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) tätig.

6

Mit Schreiben vom 28.02.2003 bat der für die Projekte Verantwortliche Prof. Dr. L. die DFG um Verlängerung der DFG-Projekte Ka 417/18-3 und Ka 417/24-1 unter Beibehaltung der Bewilligungen. In dem Schreiben heißt es u. a.:

7

1. Unter Zusammenfassung der verbliebenen BAT II a-Mittel aus beiden Projekten hat Herr Dr. T. mit Einverständnis der DFG einen Vertrag nach BAT 2 a (voll) bis Februar 2004 erhalten.

8

2. Im Projekt 417/18-3 sind auch Mittel für eine wissenschaftliche Hilfskraft bewilligt worden. Mit Schreiben der DFG vom 25.05.2001 wurde die Umdisposition in Mittel nach BAT II a genehmigt. Sie reichen mit dem von der DFG genannten Umrechnungsschlüssel für rund 12,7 Monate BAT II a (voll). Versehentlich wurde aber der Vertrag von Herrn Dr. T. nicht entsprechend ausgestaltet, sondern endet Februar 2004.

9

3. Ich möchte nun den Vertrag von Herrn Dr. T. um die genannte Zeitdauer von 12,7 Monaten, wie ursprünglich mit ihm ausgemacht war, verlängern, also bis März 2005.

10

4. Bis dahin sollte sich also die Laufzeit der beiden Projekte erstrecken.

11

Mit Schreiben vom 24.03.2003 antwortete die DFG, sie sei mit der Laufzeitverlängerung grundsätzlich einverstanden, für 24 Monate wissenschaftliche Hilfskraft (20 Std./Woche) könne der Kläger aber nur 8,5 Monate mit BAT II a vergütet werden, die Laufzeitverlängerung verkürze sich dementsprechend.

12

Am 24.11.2003 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, in dem sie u. a. vereinbarten, dass der Kläger ab dem 12.01.2004 auf bestimmte Zeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter nach § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG nach Abschluss der Promotion für die Zeit bis zum 14.10.2004 weiterbeschäftigt wird. Auf die weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 (Bl. 8 und 9 d. A.) wird Bezug genommen.

13

Mit einem am 26.10.2004 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 geltend gemacht.

14

Er hat beantragt,

15

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 24.11.2003 am 14.10.2004 beendet wurde;

16

2. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger über den 14.10.2004 hinaus zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 in der Vergütungsgruppe BAT II a (h. D.) weiterzubeschäftigen.

17

Das beklagte Land hat beantragt,

18

die Klage abzuweisen.

19

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat durch Urteil vom 20.12.2004, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen.

20

Gegen das ihm am 17.01.2005 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 20.01.2005 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 25.02.2005 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

21

Der Kläger beantragt,

22

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 20.12.2004 14 Ca 7976/04 abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 24.11.2003 am 14.10.2004 beendet wurde.

23

Das beklagte Land beantragt,

24

die Berufung zurückzuweisen.

25

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze und den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

26

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

27

Die Berufung ist zulässig (§§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b und c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO), jedoch unbegründet.

28

Die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom 24.11.2003 ist nicht rechtsunwirksam. Dies ergibt sich jedenfalls aus § 57 f Abs. 1 Satz 1 HRG i. V. m. § 57 b Abs. 2 Satz 3 HRG in der Fassung des Gesetzes zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 (BGBl. I 2004, 3835) i. V. m. § 14 Abs. 1 TzBfG.

29

1. Der zuletzt allein noch gestellte Feststellungsantrag ist zulässig. Er entspricht der Vorschrift des § 17 TzBfG. Auch die darin vorgesehene Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages hat der Kläger eingehalten.

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2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 ist nicht rechtsunwirksam.

31

a) Die Wirksamkeit der Befristung vom 24.11.2003 beurteilt sich nach den Bestimmungen des Hochschulrahmengesetzes in der Fassung des Gesetzes zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 (HRG 2004). Mit Urteil vom 27.07.2004 hat das Bundesverfassungsgericht das 5. Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 für unvereinbar mit Art. 70, 75 i. V. m. Art. 72 GG und daher für nichtig erklärt. U. a. hat es entschieden, dass die fehlende Rahmenkompetenz des Bundes für die Regelung der Juniorprofessur zur Nichtigkeit des Gesetzes als Ganzes einschließlich der Regelungen über befristete Beschäftigungsverhältnisse in den §§ 57 a ff. HRG führt (BVerfG vom 27.07.2004, NJW 2004, S. 2803, 2811). Daraufhin hat der Bundesgesetzgeber das Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 verabschiedet, das zum 31.12.2004 in Kraft getreten ist.

32

Nach Art. 1 Ziff. 14 dieses Gesetzes wurden die §§ 57 a bis 57 f des HRG 2002 wieder in Kraft gesetzt, jedoch ohne die Regelungen zur Juniorprofessur. Nach § 57 f Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 sind die §§ 57 a bis 57 e in der ab 31.12.2004 geltenden Fassung auf Arbeitsverträge anzuwenden, die seit dem 23.02.2002 abgeschlossen wurden. Da der befristete Arbeitsvertrag der Parteien vom 24.11.2003 nach diesem Zeitpunkt abgeschlossen wurde, gelten somit die §§ 57 a ff. HRG 2004 auch für das Arbeitsverhältnis des Klägers.

33

b) Das Hochschulrahmengesetz in der Fassung vom 24.12.2004 verstößt nicht gegen das Grundgesetz. Das Hochschulbefristungsrecht ist Teil des Arbeitsrechts und fällt nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG unter die konkurrierende Gesetzgebungskompetenz. Es handelt sich nicht um Grundsätze des Hochschulwesens, für die dem Bund nach Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 a GG nur eine Rahmengesetzgebungskompetenz zusteht. Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG fasst die privatrechtlichen und öffentlichrechtlichen Bestimmungen über das abhängige Arbeitsverhältnis in dem Begriff des Arbeitsrechts zusammen. Dazu gehört das private, kollektive sowie öffentliche Arbeitsrecht. Abgegrenzt werden muss das Arbeitsrecht lediglich vom öffentlichen Dienstrecht: Gemäß Art. 75 Abs. 1 Nr. 1 GG steht dem Bund für Letzteres außerhalb der Art. 73 Nr. 8 GG und Art. 74 a GG nur eine Rahmenkompetenz zu. Die Abgrenzung richtet sich nach den besonderen Belangen des öffentlichen Dienstes. Ansonsten gilt für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst das allgemeine Arbeitsrecht.

34

Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung vom 27.07.2004 festgestellt, dass das Dienstrecht des Hochschulpersonals dann unter Art. 75 Abs. 1 Nr. 1 a GG zu subsumieren ist, wenn durch die Regelungen des Dienstrechts die personelle und sachliche Organisation der Hochschule, deren Selbstverwaltung und innere Gliederung, die Ausgestaltung der Bedingungen für freie Lehre und Forschung sowie die Ordnung des Studiums grundlegend verändert werden. Erst bei grundlegenden Strukturveränderungen an Hochschulen sind also die besonderen Belange der Hochschule betroffen. Berücksichtigt man diese verfassungsrechtlichen Vorgaben, handelt es sich bei den befristeten Arbeitsverträgen im Hochschulbereich um Arbeitsrecht im Sinne des Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Davon ist auch das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluss vom 24.04.1996 ausgegangen (NZA 1996, S. 1157).

35

In seiner Entscheidung vom 27.07.2004 hat das Bundesverfassungsgericht herausgestellt, dass der Kernbestandteil des angefochtenen Gesetzes (Neufassung der §§ 44 bis 48 HRG 2002) deshalb die bundesgesetzlich zulässige Rahmenkompetenz für das Hochschulwesen im Sinne von Art. 75 Abs. 1 GG überschreitet, weil eine neue Personalkategorie im Bereich der wissenschaftlichen Lehre und Forschung der Hochschulen mit der Juniorprofessur eingeführt worden ist. Die Bestimmungen über die Juniorprofessur bildeten nach Art und Umfang den Schwerpunkt des Gesetzes, und das Bundesverfassungsgericht hat die Neuordnung befristeter Beschäftigungsverhältnisse in den §§ 57 a ff. HRG 2002 nur deshalb ebenfalls für verfassungswidrig erklärt, weil diese in einem engen Zusammenhang mit der Einführung der Juniorprofessur standen. Eine eigene materiellrechtliche Prüfung der Bestimmungen des Befristungsrechts hat das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich nicht vorgenommen, so dass auch die Annahme der Gesetzgebungskompetenz des Bundes für die nunmehr wieder in Kraft gesetzten Regelungen über die Befristung von wissenschaftlichen Mitarbeitern ohne die Regelungen der Juniorprofessur mit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27.07.2004 vereinbar ist (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.06.2005 6 Sa 362/05 und die dort angeführten weiteren Nachweise).

36

Die in § 57 f Abs. 1 Satz 2 HRG 2004 angeordnete Rückwirkung verstößt auch nicht gegen das Rechtsstaatsprinzip. Im Streitfall ist von einer echten Rückwirkung auszugehen. Eine Rechtsnorm entfaltet dann Rückwirkung, wenn der Beginn ihres zeitlichen Anwendungsbereichs normativ auf einen Zeitpunkt festgelegt ist, der vor dem Zeitpunkt liegt, in dem die Norm rechtlich existent, d. h. gültig geworden ist. Rechtlich existent wird eine Norm nach deutschem Staatsrecht mit ihrer ordnungsgemäßen Verkündung. § 57 f Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 bezieht sich rückwirkend auf einen Zeitraum ab dem 23.02.2002. Maßgeblich ist insoweit der Abschluss des jeweiligen befristeten Arbeitsvertrages, weil auf diesen Zeitpunkt auch für die Befristungskontrolle abzustellen ist.

37

Rückwirkende, privat- oder öffentlichrechtliche Regelungsgegenstände betreffende Gesetze sind auch in Ansehung des Rechtsstaatsprinzips dort erlaubt, wo wegen einer verworrenen oder unklaren Rechtslage mit einer Klärung gerechnet werden musste, wo das Rechtssicherheitsinteresse und überwiegende Belange des Gemeinwohls eine Beseitigung von Normen erfordern oder wo sich schutzwürdiges Vertrauen in den Fortbestand eines Rechts nicht bilden konnte. Ein Vertrauensschutz kommt insbesondere dann nicht in Frage, wo das Vertrauen auf eine bestimmte Rechtslage sachlich nicht gerechtfertigt wäre. Das Vertrauen ist nicht schutzwürdig, wenn der Bürger nach der rechtlichen Situation mit einer neuen Regelung rechnen musste. Ein Staatsbürger kann sich nicht immer auf den durch eine ungültige Norm erzeugten Rechtsschein verlassen. Der Gesetzgeber kann dann u. U. eine nichtige Bestimmung rückwirkend durch eine rechtlich nicht zu beanstandende Norm ersetzen.

38

Von dieser Möglichkeit hat der Gesetzgeber mit dem Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich Gebrauch gemacht. Ein schützenswertes Interesse, dass die Befristungsregelungen des Hochschulrahmengesetzes für wissenschaftliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht wieder hergestellt werden, konnte bei dem Kläger schon deshalb nicht entstehen, weil das Bundesverfassungsgericht sie in seiner Entscheidung vom 27.07.2004 nur wegen ihres engen Zusammenhangs mit der Einführung der Juniorprofessur für verfassungswidrig erklärt hat. Zu dem für die Befristungskontrolle maßgeblichen Zeitpunkt, dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages, war das Vertrauen beider Parteien ohnehin auf die Gültigkeit der Rechtsgrundlage für die Befristung gerichtet (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.06.2005 6 Sa 362/05 und die dortigen weiteren Nachweise; ebenso LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.06.2005 10 Sa 100/05 ).

39

c) Allerdings sind die Voraussetzungen des § 57 b HRG 2004 nicht erfüllt. Nach § 57 a Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 gelten die §§ 57 b und 57 c für befristete Arbeitsverträge mit u. a. wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Nach § 57 b Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 57 a Abs. 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Für den Fall der abgeschlossenen Promotion bestimmt § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG 2004, dass eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig ist. Dabei verlängert sich die zulässige Befristungsdauer in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 57 b Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Sowohl für die Zeit vor der Promotion als auch nach abgeschlossener Promotion gilt nach § 57 b Abs. 1 Satz 4 HRG 2004, dass innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich sind.

40

Nach § 57 b Abs. 2 Satz 1 HRG 2004 sind auf die in § 57 b Abs. 1 HRG 2004 geregelte zulässige Befristungsdauer alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule abgeschlossen wurden, anzurechnen.

41

Danach war die nach diesen Regelungen zulässige Befristungsdauer zur Zeit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des am 24.11.2003 abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages bereits ausgeschöpft. Die höchstzulässige Befristungsdauer beträgt für das Arbeitsverhältnis des Klägers nach § 57 b Abs. 1 HRG 2004 zwölf Jahre. Da alle seine befristeten Arbeitsverhältnisse ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit überschritten haben, sind sie insgesamt nach § 57 b Abs. 2 HRG 2004 anzurechnen. Schon die Beschäftigung an der Ruhr-Universität Bochum dauerte zehn Jahre; die an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf dauerte bis zum Beginn der letzten Befristung mehr als 2,5 Jahre. Auf § 57 b Abs. 1 HRG 2004 kann das beklagte Land die Befristung des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 mithin nicht stützen.

42

d) Zwar bestimmt § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG 2004, dass der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach § 57 b Abs. 1 Satz 1 und 2 mit Personen, die bereits vor dem 23.02.2002 in einem befristeten Arbeitsverhältnis u. a. zu einer Hochschule standen, auch nach Ablauf der in § 57 b Abs. 1 Satz 1 und 2 geregelten jeweils zulässigen Befristungsdauer mit einer Laufzeit bis zum 29.02.2008 zulässig ist. Danach ist die Befristung des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 aufgrund dieser Regelung zulässig, weil der Kläger schon vor dem 23.02.2002 in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf beschäftigt war und die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 bis zum 14.10.2004 vereinbart war.

43

Es ist jedoch fraglich, ob § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG mit der Richtlinie des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (1999/70/EG) vom 28.06.1999 vereinbar ist. Nach Art. 1 dieser Richtlinie soll mit der Richtlinie die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung vom 18.03.1999 über befristete Arbeitsverträge durchgeführt werden. Die Mitgliedsstaaten sind nach Art. 2 verpflichtet, die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft zu setzen, die erforderlich sind, um der Richtlinie spätestens am 10.07.2001 nachzukommen, oder sie müssen sich spätestens zu diesem Zeitpunkt vergewissern, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Vorkehrungen getroffen haben; dabei haben die Mitgliedsstaaten alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden.

44

Nach § 5 Ziff. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zwischen EGB-UNICE und CEEP ergreifen die Mitgliedsstaaten oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse zu vermeiden, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:

45

a) Sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;

46

b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder verhältnisse;

47

c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.

48

§ 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG 2004 ermöglicht die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge, ohne dass dies durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Eine zulässige Zahl von Verlängerungen solcher Verträge enthält die Regelung nicht. Sie bestimmt aber auch nicht die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse, weil hinsichtlich des von der Norm erfassten Personenkreises lediglich bestimmt ist, dass die Befristung spätestens am 29.02.2008 enden muss. Daraus lässt sich eine Höchstdauer nicht entnehmen.

49

Einer Anrufung des Europäischen Gerichtshofs nach Art. 234 EG bedarf es indessen nicht, da die Frage, ob § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG 2004 mit der Richtlinie 1999/70/EG vereinbar ist, für den vorliegenden Rechtsstreit nicht entscheidungserheblich ist (vgl. BVerfG, Beschluss vom 01.10.2004, NZA 2005, S. 102). Auch ohne diese Rechtsgrundlage ist die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom 24.11.2003 nicht rechtsunwirksam.

50

e) Die Befristung ist jedenfalls nach § 57 b Abs. 2 Satz 3 HRG 2004 i. V. m. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtswirksam. Nach § 57 b Abs. 2 Satz 3 HRG 2004 kann nach Ausschöpfung der nach dem HRG zulässigen Befristungsdauer die weitere Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gerechtfertigt sein. Damit war die Befristung des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt war (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Die Finanzierung der Beschäftigung des Klägers in den Projekten Ka 417/18-3 und Ka 417/24-1 durch Drittmittel hat die Befristung gerechtfertigt.

51

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellen haushaltsrechtliche Erwägungen zwar grundsätzlich keinen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages dar. Die Befristung eines Arbeitsvertrages im öffentlichen Dienst ist allerdings dann sachlich gerechtfertigt, wenn eine Haushaltsstelle von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt wird und sie anschließend fortfällt. Entsprechendes gilt für drittmittelfinanzierte Arbeitsverhältnisse. Auch bei der Drittmittelfinanzierung ist die Ungewissheit über die in Zukunft zur Verfügung stehenden Mittel als Sachgrund für die Befristung nicht ausreichend. Nur wenn die Stelle von vornherein lediglich für eine genau bestimmte Zeitdauer bewilligt ist und sie anschließend wegfallen soll, ist die Befristung sachlich gerechtfertigt. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass sowohl der Drittmittelgeber als auch der Arbeitgeber sich gerade mit den Verhältnissen dieser Stelle befasst und ihre Entscheidung über den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes aus sachlichen Erwägungen getroffen haben (BAG, Urteil vom 07.04.2004, AP Nr. 4 zu § 17 TzBfG).

52

Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt, denn die DFG hat auf den Antrag des Projektverantwortlichen vom 28.02.2003, die Laufzeit der Projekte, in denen der Kläger eingesetzt war, bis März 2005 zu verlängern, entschieden, Mittel für eine Weiterbeschäftigung des Klägers nur für weitere 8,5 Monate zur Verfügung zu stellen. Die Stelle wurde also vom Drittmittelgeber nur noch für diesen Zeitraum bewilligt. Entsprechend hat das beklagte Land dem Kläger nur noch eine Befristung bis zum 14.10.2004 angeboten. Sowohl die DFG als auch das beklagte Land haben sich mithin mit den Verhältnissen der Stelle des Klägers befasst und entschieden, die Projektförderung bzw. Projektdurchführung nach Ablauf des Verlängerungszeitraums einzustellen. Damit liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor.

53

f) Gegen das Zitiergebot des § 57 b Abs. 3 Satz 1 HRG 2004 verstößt der Arbeitsvertrag vom 24.11.2003 nicht. Nach dieser Bestimmung ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. § 57 b Abs. 3 Satz 1 HRG 2004 bezieht sich somit lediglich auf die Vorschriften des Hochschulrahmengesetzes. Dagegen gilt für die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG kein Zitiergebot. Lediglich die Schriftform ist vorgeschrieben (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

54

g) Schließlich ist die Befristung des Arbeitsvertrages vom 24.11.2003 auch mit den Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT), dessen Geltung vereinbart wurde, vereinbar. Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2 y BAT ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter, als Angestellter von begrenzter Dauer oder als Aushilfsangestellter eingestellt wird. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom 24.11.2003 vereinbart, dass der Kläger auf bestimmte Zeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter ab dem 12.01.2004 bis zum 14.10.2004 weiterbeschäftigt wird. Damit enthält der Arbeitsvertrag die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll und der Kläger daher als Zeitangestellter anzusehen ist (Nr. 1 a SR 2 y BAT).

55

Auch die nach der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2 y BAT zulässige Höchstdauer von fünf Jahren für den Abschluss eines Zeitvertrages ist nicht überschritten. Diese Regelung verbietet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lediglich, einen Zeitvertrag von vornherein für die Dauer von mehr als fünf Jahren abzuschließen. Aus ihr lässt sich hingegen nicht die Unwirksamkeit der Befristung mehrerer aneinandergereihter Arbeitsverträge entnehmen (BAG, Urteil vom 22.03.1985, AP Nr. 90 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

56

Nach Nr. 6 a der Protokollnotizen zu Nr. 1 SR 2 y BAT ist im Arbeitsvertrag lediglich anzugeben, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG handelt. Ein Zitiergebot für die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG sehen daher auch die Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages nicht vor.

57

3. Als unterliegende Partei hat der Kläger die Kosten der Berufung zu tragen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO).

58

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

59

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

60

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger

61

REVISION

62

eingelegt werden.

63

Für das beklagte Land ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

64

Die Revision muss

65

innerhalb einer Notfrist von einem Monat

66

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

67

Bundesarbeitsgericht,

68

Hugo-Preuß-Platz 1,

69

99084 Erfurt,

70

Fax: (0361) 2636 - 2000

71

eingelegt werden.

72

Die Revision ist gleichzeitig oder

73

innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils

74

schriftlich zu begründen.

75

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

76

Heinlein Bollweg van Beeck