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T A T B E S T A N D :

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Die Parteien streiten über die durchschnittliche Höhe des Urlaubsentgelts.

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Der Kläger ist seit dem 01.10.1973 im Einsatzbereich der Werksfeuerwehr im Chemiewerk Solvay Infra GmbH in Rheinberg beschäftigt. Seit dem 1.05.2003 besteht zwischen ihm und der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 30.04.2003 (Bl. 101 d. A.) ein Arbeitsverhältnis. Zwischen den Parteien ist insoweit streitig, ob das Arbeitsverhältnis seinerzeit aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen ist. Unabhängig davon findet der Haustarifvertrag vom 14.02.2003 (Bl. 63ff. d. A.) nebst Protokollerklärung zum Haustarifvertrag über Werkfeuerwehrdienstleistungen vom 28.07.2006 (Bl. 67 d. A.) Anwendung.

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Der Kläger erhält lt. Arbeitsvertrag ein monatliches Gehalt auf der Basis eines Vergütungsanspruchs für jahresdurchschnittlich 276 Stunden pro Monat in Höhe von zuletzt 3.832,58 € brutto. Er arbeitet in folgendem Schichtsystem:

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"24-Stunden-Schicht, 24 Stunden arbeitsfreie Zeit. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf regelmäßig 39 unbezahlte Freischichten außerhalb der Urlaubszeit pro Jahr.

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Die Freischichten sind so auf das Jahr zu verteilen, dass der Mitarbeiter mindestens 11 Schichten und maximal 15 Schichten pro Monat arbeitet. Die Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags ab der 13. geleisteten Schicht pro Monat bleibt hiervon unberührt.

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Eine 24-Stunden-Schicht besteht aus 8 Stunden reiner Arbeitszeit, 8 Stunden Arbeitsbereitschaft und 8 Stunden Ruhebereitschaft am Dienstort. Die Monatspauschalen gemäß Ziffer 3 beziehen sich auf durchschnittlich 11,5 Schichten pro Monat im Laufe eines Kalenderjahres. Auf diese durchschnittlichen Regelschichten hat der Mitarbeiter einen Rechtsanspruch."

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Die Urlaubsgewährung und das Urlaubsentgelt haben die Parteien wie folgt geregelt:

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"Der Mitarbeiter erhält 42 Kalendertage Urlaub. Dieses entspricht im 24/24-Stunden-Schichtsystem 21 Schichten.

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Während des Urlaubs werden die Monatspauschalen insofern unverändert weitergezahlt.

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Pro Kalendertag des Urlaubs geht ein Zeitäquivalent in das Zeitkonto des Mitarbeiters ein, dass der durchschnittlichen vereinbarten Arbeitszeit pro Kalendertag innerhalb eines Kalenderjahres entspricht."

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§ 3 Ziff. 3 des Haustarifvertrages lautet:

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"Das Urlaubsentgelt errechnet sich nach dem Bruttoverdienst, den der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin in den letzten 12 Monaten vor Beginn des Urlaubs enthalten hat. Einmalzahlungen, wie z. B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Fahrtkostenzuschüsse, Spesen, Jubiläumszahlungen usw., werden dem Bruttoverdienst nicht zugerechnet. Das kalendertägliche Urlaubsentgelt errechnet sich aus 1/338zigstel."

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Diese Regelung wurde durch die Protokollerklärung vom 28.07.2006 dahin abgeändert, dass sich das kalendertägliche Urlaubsentgelt aus 1/365zigstel errechnet.

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Für den Kläger wird ein Arbeitszeitkonto geführt. Hierbei wird die arbeitsvertraglich festgelegte durchschnittliche monatliche Stundenleistung von 276 Stunden (11,5 Schichten á 24 Stunden) zugrunde gelegt. Die Beklagte zahlt regelmäßig Urlaubsentgelt für 1 Schicht mit 19,4 Stunden.

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Der Kläger ist der Auffassung, die Berechnung des Urlaubsentgelts für eine Schicht sei fehlerhaft. Vielmehr müsse die Beklagte 24 Stunden pro Schicht zugrunde legen. Der Geschäftsführer der Beklagten habe auf einer Belegschaftsversammlung am 17.04.2003 allen anwesenden Werksfeuerwehrkräften ausdrücklich zugesagt, dass die bisherige Vergütung beibehalten werden sollte. Auch die Beibehaltung der 21 Urlaubsschichten habe der Geschäftsführer ausdrücklich zugesagt. Den Beschäftigten der Werksfeuerwehr sollten auch diesbezüglich keinerlei Nachteile entstehen (Beweis: Zeugnis des Herrn Hans-Georg Ulrich und des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn Gunnar Vielhaack).

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Zur Vereinfachung der komplizierten Zuschlagsberechnung für die einzelnen Arbeitsstunden habe die Beklagte die Berechnung von 18 Arbeitsstunden pro Schicht auf eine Berechnung von 24 Stunden pro Schicht umgestellt. Dies sei in der Form geschehen, dass der Vergütungsanspruch für 18 Stunden am Tag nunmehr auf 24 Stunden verteilt worden sei. Hieraus habe sich sodann ein um 38 % geringerer Stundenlohn als bei der Solvay Infra GmbH ergeben. Für die Urlaubsschicht seien aber nicht 24 Stunden, sondern wie bisher nur 18 Stunden als Zeitäquivalent dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben worden. Erst wegen der großen Anzahl der Beschwerden durch die Beschäftigten habe sich die Beklagte nachfolgend bereit erklärt, das Stundenäquivalent auf 19,4 Stunden pro Urlaubsschicht zu erhöhen.

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Aufgrund der Umstellung des Stundenlohnes von einer 18 Stundenschicht zu einer 24 Stundenschicht haben die Parteien unter Ziff. 7 des Arbeitsvertrages eine Regelung getroffen, nach der eine 38%ige Anhebung des Stundenlohnes erfolge, sofern die Schicht keine Rufbereitschaft am Dienstort beinhalte. Diese Regelung gelte als Nachteilsausgleich für die Umstellung des Stundenlohnes von 18 Stunden in den 24 Stundenmodus. Gleiches müsse daher hilfsweise auch für die Berechnung der Urlaubsschichten gelten.

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Der Kläger beantragt,

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1.festzustellen, dass die Urlaubsschichten des Klägers auf dessen Arbeitszeitkonto mit 24 Stunden pro Urlaubsschicht gutzuschreiben sind,

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2.dem Kläger rückwirkend seit Januar 2009 jede Urlaubsschicht mit 24 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben;

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hilfsweise,

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dem Kläger wird rückwirkend, seit Januar 2009, jede Urlaubsschicht mit 38 von 100 auf den Stundengrundlohn vergütet.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Auffassung, sie habe das Urlaubsentgelt stets korrekt auf der Grundlage des Arbeitsvertrages und des Haustarifvertrages i. V. m. der Protokollerklärung abgerechnet. Dem Kläger erwachse pro Kalenderjahr ein Freistellungsanspruch im Umfang von 21 Schichten á 24 Stunden. Dies bedeute jedoch nicht, dass für jede Urlaubsschicht auch 24 Arbeitsstunden vergütet werden müssten. Aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelung gehe nicht etwa jede Urlaubsschicht mit 24 Stunden in das Arbeitszeitkonto ein; der im Arbeitszeitkonto zu berücksichtigende zeitliche Gegenwert pro Urlaubstag richte sich stattdessen nach der vertraglich vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit pro Kalendertag innerhalb eines Kalenderjahres. Diese belaufe sich aber nur auf 9,07 Stunden, nämlich 11,5 Schichten á 24 Stunden x 12 Monate = 3.312 Stunden pro Jahr, diese geteilt durch 365 Tage pro Jahr. Dem Kläger stünden daher pro Jahr 381 Stunden Urlaub zu (9,07 Stunden x 42 Kalendertage). Aus Zweckmäßigkeitsgründen rechne die Beklagte den Urlaub pro Schicht ab. Obgleich der Kläger nur einen Anspruch in Höhe von 18,4 Stunden pro Urlaubsschicht habe, berücksichtige die Beklagte sogar ein höheres als das vertragliche vereinbarte Zeitäquivalent, nämlich 19,4 Stunden pro Urlaubsschicht, insgesamt 407,4 Stunden pro Kalenderjahr.

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Der Umstand, dass die Parteien im Arbeitsvertrag hinsichtlich des Urlaubes Freistellungs- und Vergütungsansprüche in voneinander abweichendem Umfang vorgesehen haben, sei darauf zurückzuführen, dass dem Kläger und seinen Kollegen der zuvor bei der Solvay Infra GmbH gewährte Freistellungsanspruch erhalten bleiben sollte; zugleich sollte den bei der Beklagten anwendbaren, abweichenden tarifvertraglichen Regelungen dadurch Rechnung getragen werden, dass der Vergütungsanspruch für Urlaub sich an diesen orientierte. Auch bei der Solvay Infra GmbH sei eine 24 Stunden-Schicht nicht etwa mit 24 Stunden vergütet worden, sondern mit lediglich 18 Stunden.

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Es sei unzutreffend, dass mit der Beklagten dieselbe Vergütungsregelung Anwendung finden sollte wie zuvor mit der Solvay Infra GmbH. Tatsache sei, dass die Regelungen zu Vergütung, Arbeitszeit und Schichtrhythmus im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten von vornherein und im gegenseitigem Einvernehmen umfassende Änderungen im Verhältnis zum vorhergehenden Arbeitsverhältnis erfahren hätten. Einzig beibehalten sei die im Arbeitsverhältnis mit der Solvay Infra GmbH erzielte Jahresbruttovergütung der Mitarbeiter, dies allerdings bei einer deutlichen Erhöhung der Arbeitszeit: Während der Kläger im vorhergehenden Arbeitsverhältnis im Durchschnitt 243 Schichtstunden pro Monat geleistet hatte, sollte für ihn seit Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten eine Arbeitszeit von durchschnittlich 276 Stunden pro Monat gelten. Während die Jahresbruttovergütung sich nicht verändert habe, sei die Arbeitszeit um 14 % erhöht worden. Hieraus ergebe sich selbstverständlich eine Reduzierung der Vergütung pro geleistete Stunde.

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Darüber hinaus sei das Schichtsystem insgesamt umfassend verändert worden. Bereits aus der grundsätzlichen Neugestaltung der Arbeitszeit-, Vergütungs- und Schichtsysteme könne von einer generellen Zusage der Besitzstandswahrung nicht die Rede sein. Derartige Zusagen seien auch seitens der Beklagten zu keinem Zeitpunkt getroffen worden. Insbesondere sei es nicht zu einer Zusage des Erhalts der Vergütung durch einen der Geschäftsführer der Beklagten gekommen, weder auf einer Belegschaftsversammlung am 17.04.2003 noch zu einem anderen Zeitpunkt. Es sei ausschließlich zugesagt worden, dass die bisher erzielte Jahresbruttovergütung in ihrer Höhe erhalten bleiben solle, jedoch unter Veränderung der anderen Arbeitsbedingungen. Im Zusammenhang mit der Zusage eines Freistellungsanspruchs von 21 Schichten habe Herr Vielhaack darauf hingewiesen, dass sich der Vergütungsanspruch nach der durchschnittlichen vereinbarten Arbeitszeit pro Kalendertag richte. (Beweis: Parteivernehmung des Geschäftsführers, Herrn Gunnar Vielhaack).

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Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die gegenseitig gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E

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Die Klage ist zulässig aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine höhere als die bislang gewährte Urlaubsvergütung.

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Die Beklagte hat die Urlaubsvergütung für eine Urlaubsschicht sowohl nach dem Arbeitsvertrag als auch nach dem Haustarifvertrag ordnungsgemäß abgerechnet und entsprechend vergütet. Eine darüber hinausgehende konkrete Zusage des Geschäftsführers der Beklagten hat der Kläger nicht dargelegt.

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Nach dem Arbeitsvertrag steht dem Kläger ein Freistellungsanspruch für 21 Schichten á 24 Stunden zu. Die Vergütung des Klägers erfolgt aber nicht nach den tatsächlich geleisteten Stunden, sondern er erhält für jeden Monat ein gleich bleibendes Gehalt auf der Basis von 276 Stunden und zwar unabhängig davon, ob tatsächlich 276 Stunden in dem jeweiligen Monat anfallen. Der Ausgleich erfolgt über ein Arbeitszeitkonto, das so genannte Zeitäquivalent. Das Urlaubsentgelt richtet sich nach der durchschnittlich vereinbarten Arbeitszeit pro Kalendertag innerhalb eines Kalenderjahres; mithin 11,5 Schichten á 24 Stunden = 276 Stunden x 12 Monate = 3.312 Stunden : 365 Tage = 9,07 Stunden. Dies ergibt bei einem monatlichen Gehalt von 3.832,58 € : 276 Stunden = 13,89 € x 9,07 Stunden = 125,98 € pro Kalendertag.

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Es kann im vorliegenden Fall dahingestellt bleiben, ob die vertragliche Vereinbarung in Ziff. 5 des Arbeitsvertrages einer Inhaltskontrolle nach § 305c ff. BGB standhält. Denn für den Fall der Unwirksamkeit dieser Regelung finden ohnehin die Regelungen des Haustarifvertrages i. V. m. der Protokollerklärung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Nach den einschlägigen tariflichen Regelungen ergibt sich für den Kläger aber kein anderer, insbesondere kein höherer Anspruch. Denn nach § 3 Abs. 3 i. V. m. der Protokollerklärung errechnet sich das Urlaubsentgelt aus 1/365zigstel des Verdienstes der letzten 12 Monate, mithin 3.832,58 x 12 Monate : 365 = 126,00 € pro Kalendertag.

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Tatsächlich zahlt die Beklagte aber 19,4 Stunden pro Urlaubsschicht und damit mehr als sie arbeits- und tarifvertraglich jedenfalls seit dem 1.01.2005 schuldet.

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Einen weiter gehenden Anspruch aus einer mündlichen Zusage des Geschäftsführers der Beklagten in der Belegschaftsversammlung vom 17.04.2003 hat der Kläger nicht substantiiert dargetan. Unstreitig hatte der Geschäftsführer den Freistellungsanspruch in Höhe von 21 statt 15-16 Schichten zugesagt. Diese Zusage wird auch eingehalten. Der Kläger bekommt auch eine Vergütung für wenigstens 18 Stunden - wie im vorhergehenden Arbeitsverhältnis - allerdings in anderer Höhe.

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Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass der Geschäftsführer seinerzeit auch konkrete Aussagen zur Berechnung des Urlaubsentgelts gemacht habe. Insbesondere, dass er den Beschäftigten ausdrücklich zugesagt habe, dass, entgegen den anders lautenden Regelungen im Haustarifvertrag und im erst danach geschlossenen Arbeitsvertrag, eine absolute Vergütung für 24 Stunden statt des durchschnittlichen Verdienstes erfolgen soll. Soweit davon die Rede gewesen sein soll, dass keine Nachteile entstehen sollen, ist schon nicht dargetan, worauf sich diese möglichen Nachteile beziehen könnten.

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Es kann dahingestellt bleiben, ob seinerzeit ein Betriebsübergang stattgefunden hat oder nicht. Denn die Parteien haben die Vergütung des Urlaubsentgelts in einem neuen Arbeitsvertrag - ggf. verändert - wirksam vereinbart. Darüber hinaus besteht - aufgrund des Haustarifvertrages - in dem "Erwerberbetrieb" eine kollektivrechtliche Regelung, die die möglicherweise bisher bestehende kollektivrechtliche Regelung abgelöst hat. Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt ein Betriebserwerber im Falle des Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus einem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. § 613a Abs. 1 BGB bezweckt zunächst einen (nicht zwingenden) einzelvertraglichen Inhaltsschutz (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) und - bei Fehlen kollektivrechtlicher Regelungen im Erwerberbetrieb - einen kollektivrechtlichen Inhaltsschutz, der gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB auch nur für ein Jahr zwingende Wirkung entfaltet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. 11. 07 - 5 AZR 1007/06, NZA 08, 530). Es kommt daher im vorliegenden Fall nicht darauf an, aufgrund welcher einzelvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen das Urlaubsentgelt bei der Firma Solvay Infra GmbH errechnet und ausgezahlt wurde.

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Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Ziff. 7 des Arbeitsvertrages hat erkennbar keinen Bezug zur Berechnung des Urlaubsentgelts. Vielmehr wird hier der "Einsatz im Alarmfall" geregelt. Nur für den Fall, dass Zeiten der Ruhebereitschaft - wegen hohem Arbeitsanfall - nicht anfällt, erhöht sich der Stundenlohn um 38 %. Insoweit fällt während des Urlaubs weder Ruhebereitschaft, noch reine Arbeitszeit, noch Arbeitsbereitschaft an. Dementsprechend ist die Klage sowohl hinsichtlich der Haupt- als auch hinsichtlich des Hilfsantrags abzuweisen.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

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Der Streitwert gemäß § 63 GKG ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er errechnet sich aus dem dreijährigen Bezug des Differenzbetrages des begehrten Urlaubsentgelts und des zu beanspruchenden Urlaubsentgelts für den Hauptantrag (504 Stunden abzüglich 381 Stunden = 123 Stunden = 3.832,58 € : 276 Stunden x 123 Stunden = 1.708,00 € x 3 Jahre). Für den Hilfsantrag wurden zusätzlich 38 % der Urlaubsvergütung für ein Kalenderjahr berücksichtigt (38 % von 3.832,58 € : 276 Stunden x 21 Schichten x 19,4 Stunden).

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

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B e r u f u n g

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eingelegt werden.

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Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Lepper-Erke