Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Frage der Wirksamkeit von außerordentlich fristlosen sowie hilfsweisen ordentlichen Tat- und Verdachtskündigungen sowie über einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger wurde ursprünglich am 01.10.2013 bei der F. auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 28.06.2013 (vgl. Bl. 6-12 d.A.) als kaufmännisch leitender Angestellter eingestellt. Im Wege eines Betriebsteilübergangs ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über, einem Unternehmen der Z., das regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. Das monatliche Fixgehalt des Klägers betrug zuletzt 12.265,00 € brutto. Daneben erhielt er eine variable Vergütung, sodass er im Jahr 2023 durchschnittlich 15.806,08 € brutto monatlich verdiente. Bei der Beklagten bestehen am Standort T. ein Sprecherausschuss sowie ein Betriebsrat. Der Kläger war zuletzt im Unternehmensbereich Business Consulting in der Funktion eines Director mit personeller Führungsverantwortung (Team Lead) für ein Team von insgesamt neun Mitarbeitern tätig. Fünf dieser Mitarbeiter waren (jedenfalls) im Februar 2024 elternzeitberechtigt.

Der Konzern der Beklagten befand sich zuletzt in einem großflächigen Transformationsprozess, der sich über alle Unternehmensbereiche erstreckte. Bereits seit Sommer 2023 gab es Gerüchte, dass der Unternehmensbereich Business Consulting geschlossen werden soll. Am 07.12.2023 fand bei der Beklagten eine Vorstandsitzung statt, in der beschlossen wurde, dass insbesondere die Toptalente gehalten werden sollten (vgl. Bl. 208, 262 d.A.). Im Betrieb der Beklagten gilt überdies eine Betriebsvereinbarung, die einen Standortkündigungsschutz bis einschließlich 30.12.2026 vorsieht. Dieser Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen greift in den Fällen, in denen die Mitarbeiter auch jeweils dem Programm des sogenannten „Supported Exit-Face“ folgen. Alle betroffenen Mitarbeiter werden zunächst gefragt werden, ob sie in das „Supported Exit-Face-Center“ wechseln. Im Falle einer Ablehnung sind betriebsbedingte Kündigungen wieder möglich. Für alle nicht betroffenen Mitarbeiter besteht der Sonderkündigungsschutz unabhängig davon.

Am 15.02.2024 fand von 13:30 Uhr bis 15:00 Uhr eine virtuelle Besprechung statt, an welcher neben dem Kläger insgesamt rund 30 Personen teilnahmen. In dieser Besprechung wurden die Führungskräfte des Unternehmensbereichs Business Consulting der Vertragsstufen 3 und 4.1 darüber informiert, dass der Unternehmensbereich bis Ende Mai 2024 geschlossen werde. Die offizielle Unternehmenskommunikation zur Schließung dieses Unternehmensbereichs wurde in diesem Meeting für Ende Februar 2024 avisiert. Die Kommunikation an die Arbeitnehmervertreter geschah in der Folgewoche (KW 8 oder 9) des Jahres 2024.

Im Nachgang zu dieser Besprechung bekundete der Kläger in einer E-Mail vom 20.02.2024 an Herrn D. (HR Talent Lead) und seine Vorgesetzten Herrn G. (Leiter Business Consulting) und (in cc) Frau Q., dass ihn die Nachricht von der Schließung des Unternehmensbereichs fassungslos gemacht habe. Er sprach davon, dass er sich durch die angebotene Zusatzvereinbarung nicht unter Druck setzen lassen wolle. Hierbei handele es sich aus seiner Sicht um eine Änderungskündigung, die allerdings ebenso ungerechtfertigt sein würde wie eine Beendigungskündigung. Er bot an, das zu ihm bestehende Arbeitsverhältnis spätestens zum 04.03.2024 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 430.000 € aufzulösen (vgl. Bl. 98 d.A.).

Im Zeitraum zwischen Dezember 2023 und Februar 2024 wandten sich die fünf dem Kläger unterstellten und elternzeitberechtigten Mitarbeiter, namentlich Frau E., Herr EJ., Herr W., Frau GC. sowie Herr KR., an die Personalabteilung der Beklagten mit verschiedenen Anliegen zur Anpassung ihrer Arbeitszeit und/oder Elternzeitbegehren. In diesem Zeitraum gab es auch eine schriftliche Konversation des Klägers mit externen Personen über vakante Stellen in deren Unternehmen. Zu den vorgenannten Punkten fand im Einzelnen die nachfolgende Kommunikation statt:

Mit ihrer E-Mail vom 12.12.2023 teilte Frau VL., HR Mitarbeiterin der Beklagten, Frau VQ. mit, dass sie für den gewünschten Zeitraum der Teilzeit in Elternzeit ab dem 12.05.2024 noch einen entsprechenden Antrag benötige (vgl. Bl. 170 f. d.A.).

Am 18.01.2024 schrieb der Kläger an Herrn MI. auf seine Nachricht, dass wieder „wilde Nachrichten aus T. in der Welt seien (inklusive Gerüchten bzgl. Der Zukunft von DG.)“ (vgl. Bl. 210 und 242 d.A.):

„Da liegst du richtig! Ich versuche gerade jeden, der/die nicht bei 3 auf dem Baum ist zu vermitteln - daher DANKE!!! :-)“

Am 15.02.2024 um 10:17 Uhr fragte der Kläger seinen Mitarbeiter Herrn EJ. durch zwei kurz hintereinander versandte digitale Nachrichten (vgl. Bl. 168 f. d.A.):

„Hi ZP., hast Du Deine nächste Elternzeit bereits im System erfasst?“

„Mach‘ das doch einfach mal“

Mit E-Mail vom 16.02.2024 um 16:27 Uhr an Frau UV. beantragte Herr KR. unter Verweis auf ein am Mittwoch mit ihr geführtes Telefonat sowie die bereits mündlich erteilte Zustimmung des Klägers die Rückabwicklung seiner aktuellen Vereinbarung einer Flexi-Teilzeit vom 24.01.2024, die zum 01.04.2024 starten sollte (vgl. Bl. 107 d.A.).

Ferner wurde der Kläger in der Folgezeit über die nachfolgenden (Änderungs-)Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter informiert:

Mit ihrer E-Mail vom 16.02.2024 teilte Frau AJ. dem Kläger mit, dass Frau VQ. eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit aufnehmen und ihre Elternzeit bis zum 11.03.2026 verlängern möchte (vgl. Bl. 103 f. d.A.). Mit E-Mail vom 21.02.2024 teilte sie ihm mit, dass Herr OI. eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit aufnehmen möchte, anstelle der beantragten Elternzeit ohne Tätigkeit vom 07.06.2024 bis zum 06.12.2024 (vgl. Bl. 99 f. d.A.). Mit ihrer E-Mail vom 23.02.2024 informierte sie den Kläger darüber, dass Herr GM. eine Teilzeittätigkeit in Elternzeit aufnehmen möchte (vgl. Bl. 101 d.A.).

Die vorgenannten E-Mails enthielten jeweils u.a. den nachfolgenden Zusatz in roter Schrift:

„Eine Teilzeit in Elternzeit kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen innerhalb von vier Wochen abgelehnt werden. Hierfür muss uns zeitnah ein rechtsverbindlicher Grund per E-Mail mitgeteilt werden.“

Mit E-Mails vom 16.02.2024 um 14:01 Uhr, vom 21.02.2024 um 14:44 Uhr und vom 23.02.2024 um 10:39 Uhr antwortete der Kläger hierauf, jeweils mit den jeweiligen Mitarbeitern in cc), „OK von meiner Seite“ (vgl. Bl. 99, 101, 103 d.A.).

Am 16.02.2024 leitete der Kläger an Herrn OI. eine E-Mail des Herrn MI., die vakante Stellen bei der Firma OE. enthielt, mit dem nachfolgenden Zusatz weiter (vgl. Bl. 172 ff. d.A.):

„Hi ZP., s.u. Warte nicht zu lange….

1. Ansprechpartner: OS.“

Ebenfalls am 16.02.2024 leitete der Kläger Herrn ZP. eine an Frau VQ. gerichtete E-Mail des Bereichs HR Operation weiter, in welcher ein Link für einen Antrag auf Teilzeit in Elternzeit enthalten war (vgl. Bl. 170 d.A.).

Am 20.02.2024 schrieb der Kläger an Frau GC. die folgende Nachricht (vgl. Bl. 177 d.A.):

„dann lass Dir von CHatGPT auch noch erklären unter welchen Bedingungen eine Änderungskündigung rechtens wäre“.

Mit seiner E-Mail vom 21.02.2024 übersandte der Kläger Frau GC. die von ihm vorgenommene Kalkulation seiner Abfindung (vgl. Bl. 178 d.A.).

Am 22.02.2024 schrieb der Kläger an Herrn VR. die folgende Nachricht (vgl. Bl. 179 d.A.):

„Die Wahrheit ist: HR ist die hohe Anzahl an Änderungswünschen im PS Department aufgefallen und sie sind nicht gewillt die Kosten für KS. zu erhöhen.“

Mit seiner E-Mail vom 23.02.2024 um 17:12 Uhr an Herrn BR., welcher bei der Beklagten außerhalb des Unternehmensbereichs Business Consulting tätig ist, teilte der Kläger wörtlich mit „Das „gut“ bemisst sich leider lediglich an der Abfindungssumme“ (vgl. Bl. 109 d.A.) sowie mit E-Mail vom selben Tag um 17:12 Uhr „Ganz BC wird eingeklappt - das eLT wurde bereits informiert.“ (vgl. Bl. 108 d.A.).

Frau AJ. teilte dem Kläger mit ihrer E-Mail vom 28.02.2024, um 10:10 Uhr ferner mit, dass Frau GC. bereits zum 01.04.2024 aus der Elternzeit zurückkehren möchte. Auch hierauf antwortete der Kläger mit seiner E-Mail vom 28.02.2024 mit Frau GC. in cc) „OK von meiner Seite.“ (vgl. Bl. 105 f. d.A.).

Der in der Personalabteilung bestehende Bereich „HR Operation“, welcher Teilzeit- und Elternzeitanträge jeweils unter Einbindung der Vorgesetzten bei der Beklagten bearbeitet, war vor der offiziellen Unternehmenskommunikation nicht in die Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting eingeweiht. Die offizielle Mitteilung der Schließung gegenüber allen Mitarbeitern erfolgte am Nachmittag des 28.02.2024 in einem Townhall-Meeting.

Am 04.03.2024 wurde die seitens der Beklagten bereits unterzeichnete Elternzeitvereinbarung für die Zeit vom 10.04.2024 bis zum 11.03.2026 an Frau VQ. übersandt.

In der Folgezeit erlangte Herr QC. von den Anträgen des Herrn OI. und des Herrn GM. Kenntnis, weshalb die Beklagte Herrn OI. am 15.03.2014 und Herrn GM. am 20.03.2024 jeweils ein formelles Ablehnungsschreiben hinsichtlich ihrer jeweiligen (Änderungs-)Anträge zustellte. Am 25.03.2024 bestätigte die Beklagte gegenüber Frau VQ. deren Wunsch vom 21.03.2024, von der getroffenen Elternzeitvereinbarung zurücktreten zu dürfen.

Am 04.04.2024 hörte die Beklagte den Kläger im Beisein des Sprecherausschussmitglieds Frau VG. zu dem Vorwurf an, dass er im Februar 2024 in drei Fällen geänderte Anträge auf Elternteilzeit (betreffend Herrn OI., Frau VQ. und Herrn GM.), in einem Fall einen Antrag auf vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit (betreffend Frau GC.) sowie in einem fünften Fall eine vorzeitige Beendigung einer Flexi-Teilzeitvereinbarung (betreffend Herrn VR.) gegenüber dem HR Bereich und/oder den betreffenden Personen befürwortet bzw. unterstützt oder gebilligt habe, dies entgegen der betrieblichen Erforderlichkeit in dem Bereich Business Consulting. Im Nachgang zu seiner Anhörung stellte Herr QC. den Kläger noch am selben Tag mit sofortiger Wirkung widerruflich von seiner Arbeitsverpflichtung frei.

Mit jeweiligem Schreiben vom 11.04.2024 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Sprecherausschuss (vgl. Bl. 134 ff. d.A.) sowie vorsorglich den bei ihr bestehenden Betriebsrat (vgl. Bl. 151 d.A.) zu den beabsichtigten Kündigungen an. Weder der Sprecherausschuss noch der Betriebsrat gaben hierzu eine Stellungnahme ab (vgl. Bl. 149 d.A.).

Mit Schreiben vom 16.04.2024, dem Kläger zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das zum Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos (vgl. Bl. 17 d.A.). Mit weiterem Schreiben vom 19.04.2024, dem Kläger zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich, wobei sie das Beendigungsdatum mit dem 31.03.2025 angab (vgl. Bl. 31 d.A.).

Mit jeweiligen Schreiben vom 26.04.2024 hörte die Beklagte den Sprecherausschuss und den Betriebsrat vorsorglich ergänzend an (vgl. Bl. 184 ff., 190 ff. d.A.).

Der Unternehmensbereich Business Consulting wurde zum 31.05.2024 geschlossen.

Mit seiner am 19.04.2024 beim Arbeitsgericht Solingen eingegangenen, der Beklagten am 23.04.2024 zugestellten Klage wehrt sich der Kläger gegen die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses und macht hilfsweise seine Weiterbeschäftigung geltend. Mit seiner am 23.04.2024 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 25.04.2024 zugestellten Klageerweiterung wehrt er sich gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.04.2024.

Der Kläger meint, die streitgegenständlichen Kündigungen seien unwirksam. Es liege bereits kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor. Auch sei die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten nicht sozial gerechtfertigt. Darüber hinaus rügt er die Einhaltung der Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB sowie die ordnungsgemäße Anhörung des zuständigen Betriebsrats sowie die aus Sicht der Beklagten erforderliche Anhörung des zuständigen Sprecherausschusses.

Der Kläger habe die gegenüber der Beklagten bestehenden Rücksichtnahmepflichten nicht verletzt. Er habe mit seiner jeweiligen Antwort den streitgegenständlichen (Änderungs-)Anträgen nicht zugestimmt, da eine Zustimmung nach dem Wortlaut der Formulierung der Personalabteilung auch gar nicht gewünscht gewesen sei. Mit seinem Kontrollmaßstab hinsichtlich möglicher negativer Projektauswirkungen bei den schwebenden drei Projekten der fünf Personen habe er in diesen Fällen „aus seiner Sicht“ reagiert. Er habe davon ausgehen können, dass die HR-Abteilung dann wie üblich ihrerseits selbst prüfe, ob die Rückkehr personalwirtschaftlich von ihr befürwortet werde. Dies sei zurückliegend, z.B. im Fall des Kollegen CC. aus dem Parallelteam des Herrn YQ., entsprechend praktiziert worden. Der Kläger habe eine Freigabe schon alleine nicht vornehmen können. Er habe die Anträge nur „aus seiner Sicht“ mit dem „OK“ nicht abgelehnt. Selbst wenn Herr QC. nicht „standardmäßig“ in die Freigaben von Elternzeit-Anträgen eingebunden gewesen sei, so sei es doch definitiv und offenkundig der Personalbereich der Beklagten gewesen. Der Kläger habe in der Vergangenheit bei ähnlichen Anträgen ähnlich reagiert, so z.B. bei Frau GC. (1. Kind) im November 2019, bei Frau GC. (2. Kind) im August 2022, bei Frau VQ. im Dezember 2022 oder bei Herrn GM. im Juni 2023. Jedenfalls gelte, dass Herr OI. nach der Absage vom 15.03.2024 mit Herrn QC. ohne eine Einbindung des Klägers eine weitere, neue Vereinbarung geschlossen habe. Es sei auch unwahr, dass seit Juni 2024 kein Bedarf an der Arbeitskraft der betreffenden Mitarbeiter mehr bestehe. In der Vorstandssitzung der Beklagten vom 07.12.2023 sei vielmehr beschlossen worden, an den Mitarbeitern des Unternehmensbereichs - und somit ihrer Arbeitskraft - festzuhalten. Aus diesem Grund sei im Leitungsteam um Q., der Vorgesetzten des Klägers, seit Januar/Februar 2024 für die Mitarbeiter an entsprechenden Anschlussrollen im Konzern gearbeitet worden. Der Kläger habe die ihm unterstellten Mitarbeiter auch nicht zu den gestellten (Änderungs-)Anträgen aktiv ermuntert.

Ferner habe er keine vertraulichen Informationen an seine Mitarbeiter weitergegeben. Alle Mitarbeiter hätten über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs seit spätestens Mitte Januar 2024 Bescheid gewusst. Er habe sich sogar gegen die Weiterverbreitung gegenüber seiner Vorgesetzten eingesetzt. Auch sei er bereits vor dem 15.02.2024 von externen Personen (bspw. von Herrn CR. aus dem vormaligen Kollegenkreis) hierauf angesprochen worden. Eine Information der Führungskräfte am 15.02.2024 sei deshalb erfolgt, weil die Tatsache der Schließung nicht mehr glaubhaft habe dementiert werden können. Auch Herr NG., ebenfalls aus dem vormaligen Kollegenkreis, inzwischen bei der WV. beschäftigt, habe schon am 16.02.2024 gegenüber dem Kläger bestätigt, über die vorstehende Schließung Kenntnis gehabt zu haben. Herr OI. habe bereits seit Sommer 2023 von den Schließungsplänen gewusst und dies im Rahmen seiner Befragung durch die Beklagte auch zu Protokoll gegeben.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. 45

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 16.04.2024 aufgelöst worden ist;

2. 47

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.04.2024 zum 31.03.2025 aufgelöst werden wird;

3. 49

   die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits gemäß dem Arbeitsvertrag vom 01.10.2013 weiter zu beschäftigten.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, die außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- und Verdachtskündigungen seien aufgrund mehrfacher schwerwiegender Verstöße des Klägers gegen seine Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB bzw. aufgrund eines entsprechenden Verdachts gerechtfertigt. Der Kläger habe die verschiedenen Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter freigegeben sowie seine Mitarbeiter sogar aktiv hierzu aufgefordert und hierdurch eine erhebliche Vermögensgefährdung bzw. sogar teilweise auch einen Vermögensschaden zu Lasten der Beklagten ausgelöst. Auch habe er vertrauliche Vorab-Information über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting an nicht eingeweihte Mitarbeiter der Beklagten weitergegeben.

Hierzu behauptet sie im Einzelnen:

Der Kläger habe die (Änderungs-)Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter auf Teilzeit in der Elternzeit, auf vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit und auf Stornierung der bevorstehenden „Flexi-Teilzeit“ nicht nur gegenüber der HR-Abteilung befürwortet und freigegeben, sondern die Mitarbeiter hierzu sogar aktiv ermuntert, obwohl er aufgrund einer vertraulichen Vorab-Information gewusst habe, dass der betreffende Unternehmensbereich zu Ende Mai 2024 geschlossen und daher ab Juni 2024 kein Bedarf mehr an der Arbeitskraft der betreffenden Mitarbeiter bestehen werde. Durch seine Freigabe des (Änderungs-)Antrags von Herrn OI. habe sich für die Beklagte eine Vermögensgefährdung in Höhe von insgesamt mindestens 211.202,52 € und hinsichtlich seiner Freigabe des Änderungsantrags von Herrn GM. eine Vermögensgefährdung in Höhe von insgesamt mindestens 292.452,11 € ergeben. Durch seine Freigabe des Antrags von Frau VQ. sei für die Beklagte aufgrund des Sonderkündigungsschutzes während der für weitere zwei Jahre beantragten Elternzeit bei gleichzeitiger Nichtverwertbarkeit der Arbeitsleistung eine Vermögensgefährdung in Höhe von rund 199.024,75 € entstanden. Durch seine Freigabe des Änderungsantrags der Frau GC. sei aufgrund ihrer vorzeitigen Rückkehr aus der Elternzeit ein tatsächlicher Vermögensschaden in Höhe von 8.005,91 € entstanden, weil ihr für die Zeit vom 01.04.2024 bis zum 08.08.2024 die vollen 100% Vergütung zu zahlen gewesen seien, während sie hingegen aufgrund Teilzeit während der Elternzeit nur 80% Vergütung erhalten hätte. Durch die mündliche Zustimmung des Klägers zur Rückabwicklung der Vereinbarung der „Flexi-Teilzeit“ des Herrn VR. habe der Kläger eine Vermögensgefährdung in Höhe von 13.052,00 € ausgelöst. Schließlich sei eine Vermögensgefährdung in den Fällen einer beantragten verlängerten Elternzeit jeweils darin zu erblicken, dass mit dieser ein entsprechend verlängerter Sonderkündigungsschutz einhergegangen wäre. Der Kläger habe alle Mitarbeiter seines Teams, bei denen ein - wie auch immer gearteter - (Änderungs-)Antrag auf Elternzeit bzw. Teilzeit in der Elternzeit in Betracht gekommen sei, beim Stellen entsprechender Anträge unterstützt und sie sogar aktiv ermuntert. In anderen Teilen der Organisation sei keine Zunahme von Elternzeitanträgen zu beobachten gewesen.

Auch seien die Einlassungen des Klägers im Rahmen seiner Anhörung vom 04.04.2024 nicht glaubhaft. Dem Kläger sei zum Zeitpunkt der Erteilung seiner Zustimmungen bekannt gewesen, dass die jeweiligen Projekte ab dem 01.06.2024 nicht weiter von dem Unternehmensbereich Business Consulting und damit nicht weiter aus seinem personellen Verantwortungsbereich mit seinen Mitarbeitern betreut werden würden. Insoweit sei der Verweis auf das Fortdauern einiger Projekte über Ende Mai hinaus unerheblich. Denn diese würden jedenfalls nicht weiter durch den Unternehmensbereich Business Consulting unterstützt. Sämtliche Projekte würden entweder bis zum 31.05.2024 abgewickelt oder aber „in die Linie“ übergeben. Die Einlassungen des Klägers seien insoweit auch widersprüchlich. Schon nach seiner eigenen Prüflogik, wonach seine Berichtslinie und damit auch sein Verantwortungsbereich Ende Mai 2024 ende, hätte er die Freigaben schon deshalb nicht - erst recht nicht ohne jeden diesbezüglichen Hinweis an HR Operations - erteilen dürfen, weil sämtliche Änderungsanträge deutlich über den Zeitraum des 31.05.2024 hinausgereicht hätten. Demnach hätte der Kläger sowohl nach seinen eigenen Prüfkriterien von Qualität, Kosten und Zeitleiste als auch mit Blick auf seinen endenden personellen Verantwortungsbereich keine Freigaben für die Änderungsanträge erteilen dürfen, sondern hätte an HR Operations entweder dies zurückmelden müssen oder aber zumindest zunächst seinen HR Ansprechpartner wie Herrn D. kontaktieren müssen, um das beste Vorgehen im Umgang mit den Änderungsanträgen abzustimmen. Die Inkonsistenz der vom Kläger behaupteten Prüflogik werde noch deutlicher mit Blick auf die Fälle von Herrn OI. und Frau GC.. Der Kläger hätte in Rücksprache mit den Projektverantwortlichen entsprechend seinen eigenen Angaben prüfen müssen, ob im betreffenden Zeitraum überhaupt ein Projektbedarf bestanden habe. Dies habe er jedoch nicht getan. Vielmehr sei er im Fall von Herrn OI. ohne jegliche Rücksprache schlicht davon ausgegangen, dass (angeblich) Projektbedarf bestehe. Auch im Fall von Frau GC. habe er den Projektbedarf nicht geprüft, sondern den Antrag - auch im Hinblick auf die von ihm behaupteten Kriterien - „blind“ freigegeben. Im Übrigen habe der Kläger auch nicht ernsthaft annehmen dürfen, dass er insbesondere die Änderungsanträge zur Elternzeit lediglich nach seiner eigenen Prüflogik zu prüfen gehabt habe, da er von HR Operations - zumal in roter Schrift - auf die Ablehnungsmöglichkeit bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe hingewiesen worden sei. Soweit er sich diesbezüglich dahingehend eingelassen habe, dass er nicht habe erkennen können, was zum Freigabezeitpunkt ein rechtsverbindlicher Ablehnungsgrund hätte sein können, sei auch diese Einlassung nicht glaubhaft. Es sei nicht glaubhaft, dass dem Kläger nicht in den Sinn gekommen sein will, dass die komplette Einstellung des Geschäftsbetriebs von Business Consulting einen dringenden betrieblichen Ablehnungsgrund darstellen könnte. Insoweit habe für einen verständig denkenden Mitarbeiter - erst recht eines Leitenden Angestellten der Vertragsstufe 3 mit personeller Führungsverantwortung, der zuvor in einem vertraulichen Führungskräfte-Meeting über die Schließung des Unternehmensbereichs informiert worden sei und in welchem sogar explizit das Thema Eltern(teil)zeit und der damit einhergehende Sonderkündigungsschutz von Herrn DL. angesprochen worden sei - auf der Hand gelegen, dass dieser Umstand - gerade auch mit Blick auf seinen Verantwortungsbereich - einen dringenden betrieblichen Ablehnungsgrund darstellen dürfte. Die Einlassung des Klägers, dass er davon ausgegangen und es Prämisse seiner Zustimmungen gewesen sei, dass sich seine Mitarbeiter erfolgreich auf andere Stellen innerhalb des Unternehmens bewerben könnten, stelle ebenfalls eine nicht glaubhafte Schutzbehauptung dar. In der vertraulichen Informationsveranstaltung der Führungskräfte zur Auflösung des Unternehmensbereichs sei ausdrücklich kommuniziert worden, dass eine Weiterbeschäftigung der zahlreichen Mitarbeiter aus dem Bereich Business Consulting auf anderen Stellen außerordentlich schwierig und damit unwahrscheinlich sein werde. Auch insoweit bringe sich der Kläger in Widerspruch mit seiner Einlassung, eigentlich nur nach seinem eigenen Aufgabenbereich geprüft zu haben. Schließlich könne auch seine Einlassung, dass er keinen (potenziellen) Schaden sehe, weil er eine Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter unterstellen würde, nicht überzeugen. Er habe nicht schlüssig darlegen können, dass und wo genau seine Mitarbeiter für den von ihm freigegebenen Arbeitsumfang tatsächlich bei der Beklagten hätten weiter eingesetzt werden können. Auch der Hinweis des Klägers, dass die Beklagte auch weiter auf externe Berater zurückgreife, ändere nichts an der Tatsache, dass sich das Unternehmen dazu entschlossen habe, die interne Unternehmensberatung aufzugeben und aller Wahrscheinlichkeit nach kein Beschäftigungsbedarf für ihre Mitarbeiter bestehen werde.

Dass der Kläger sich über die negativen finanziellen Konsequenzen der (Änderungs-) Anträge seiner Mitarbeiter für die Beklagte absolut bewusst gewesen sei, würde seine E-Mail an Herrn VR. vom 22.02.2024 belegen, in der er ihm mitgeteilt habe, dass der HR Abteilung die gehäuften Änderungsanträge im PS Department aufgefallen und sie nicht gewillt sei, die Kosten für die Beklagte zu erhöhen.

Auch würden die zwischen dem Kläger und den ihm untergeordneten Mitarbeitern ausgetauschten E-Mails bezeugen, dass der Kläger seine Mitarbeiter proaktiv zum Stellen entsprechender Anträge motiviert habe. So würden die klägerischen E-Mails vom 15.02.2024 um 16:07 Uhr und 16:09 Uhr an Frau VQ. dies bestätigen, da er hierin seine Mitarbeiterin aufgefordert habe, zu dokumentieren, dass sie ihren Antrag auf Teilzeit in der Elternzeit abgeschickt habe und die Zusammenfassung ihres Antrages, welche ihr zugeschickt worden sei, auszudrucken und abzulegen.

Zudem habe der Kläger die vertrauliche Vorabinformation über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs an mindestens zwei Mitarbeiter, namentlich Herrn CY. und Herrn VR., weitergegeben. In dem Meeting vom 15.02.2024 seien alle Beteiligten darauf hingewiesen worden, die dort mitgeteilten Informationen vertraulich zu behandeln und nicht weiterzugeben. Eine entsprechende Weitergabe der Information an Herrn VR. ergebe sich aus der E-Mail des Klägers an diesen vom 23.02.2024, in welcher er wörtlich seine Ausführungen aus seiner bereits zitierten E-Mail vom 20.02.2024 an Herrn QC. und Herrn ON. wiederholt und ausgeführt habe. Dass der Kläger außerdem die vertrauliche Vorab-Information über die Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting mit seinen weiteren Mitarbeitern geteilt habe, zeige sich ebenfalls anhand des unstreitigen E-Mail-Verkehrs. Dafür, dass er eine an ihn gerichtete E-Mail des Herrn CR. von der Firma OE. an Herrn OI. weitergeleitet habe, in welcher verschiedene offene Stellen bei der Firma OE. aufgelistet gewesen seien, habe nur Veranlassung bestanden, wenn er zuvor die Vorab-Information über die Schließung des Unternehmensbereichs mit Herrn OI. geteilt habe. Auch die aktive Beteiligung an der Karriereplanung seiner Mitarbeiter außerhalb des KS.-Konzerns spreche hierfür, was der E-Mail-Kontakt zwischen dem Kläger und Frau CK. vom 21.02.2024 belegen könne. Auch spreche die klägerische E-Mail vom 20.02.2024 an Frau GC., in welcher er sie aufgefordert habe, sich von ChatGPT erklären zu lassen, was eine Änderungskündigung sei, dafür, dass diese Kenntnis von der Schließung gehabt habe. Der Kläger habe bereits in der Führungskräfte-Besprechung vom 15.02.2024 vom (angeblichen) Erfordernis einer Änderungskündigung gesprochen. Die Aufforderung, sich von ChatCPT die Änderungskündigungskündigung erklären zu lassen, zeige also, dass der Kläger Frau GC. über die bevorstehende Schließung ins Bild gesetzt habe. Dies werde weiterhin dadurch belegt, dass er Frau GC. am 21.02.2024 eine weitere E-Mail übersendet habe, welcher als E-Mail-Anhang seine Abfindungsberechnung für einen Aufhebungsvertrag beigefügt gewesen sei.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Den zulässigen Klageanträgen zu 1. bis 3. war vollumfänglich stattzugeben. Sowohl die außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Tat- als auch Verdachtskündigungen vom 16.04.2024 bzw. 19.04.2024 erweisen sich nach Auffassung der hiesigen Kammer als unwirksam (siehe I.). Auch dem Weiterbeschäftigungsantrag war stattzugeben (siehe II.).

1. 64

   Das Arbeitsverhältnis ist weder durch eine verhaltensbedingte Tat- noch durch eine Verdachtskündigung außerordentlich oder ordentlich aufgelöst.

1. 66

   Die Beendigungskündigung als verhaltensbedingte Tatkündigung ist unwirksam, da weder ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die fristlose Kündigung von der Beklagten dargelegt worden ist, noch verhaltensbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen.

1. 68

   Die Beklagte beruft sich zur Rechtfertigung der außerordentlichen Tatkündigung auf mehrfache schwerwiegende Verstöße seitens des Klägers gegen seine Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, indem er (1) die verschiedenen Anträge seiner Mitarbeiter freigegeben und seine Mitarbeiter sogar aktiv hierzu aufgefordert habe und hierdurch eine erhebliche Vermögensgefährdung bzw. sogar teilweise auch einen Vermögensschaden zu Lasten der Beklagten ausgelöst habe und (2) vertrauliche Vorab-Information über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting an nicht eingeweihte Mitarbeiter der Beklagten weitergegeben habe. Es fehlt jedoch bereits an einem „an sich“ die außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB.

27. 70

    Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Prüfung des wichtigen Grundes erfolgt dabei in zwei Stufen: Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG v. 27.04.2006 - 2 AZR 386/05, NZA 2006, 977 ff.).

Ein gemäß § 626 Abs. 1 BGB wichtiger Grund zur Kündigung kann in einer schuldhaften Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten liegen. Zu diesen gehört nach § 241 Abs. 2 BGB auch die Pflicht des Arbeitnehmers, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers und seiner Vertragspartner Rücksicht zu nehmen. Ferner gehört zu den Nebenpflichten die Verschwiegenheitspflicht (LAG Schleswig-Holstein v. 04.03.2015 - 3 Sa 400/14, juris Rn. 30). So ist beispielsweise die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen an einen unmittelbaren Wettbewerber des Arbeitgebers an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Als Vertragspflichtverletzung, die eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag, ist auch anzusehen, wenn der Arbeitnehmer einem Konkurrenten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse anbietet (LAG Rheinland-Pfalz v. 14.03.2013 - 10 Sa 351/12, juris Rn. 25). Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim zu halten sind. Auch das Lesen einer offensichtlich an einen anderen Adressaten gerichteten E-Mail sowie das Kopieren und die Weitergabe des E-Mailanhangs (privater Chatverlauf) an Dritte kann im Einzelfall eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, auch wenn eine Zugriffsberechtigung auf das E-Mailkonto für dienstliche Tätigkeiten vorliegt (LAG U. v. 02.11.2021 - 4 Sa 290/21 -, juris Rn.40).

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (BAG v. 24.05.2012 - 2 AZR 206/11, juris Rn. 18 m.w.N.).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Pflichtverletzung trägt der Kündigende (st. Rspr. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, DB 2009, 964).

27. 76

    Unter Zugrundelegung der vorgenannten Grundsätze hat die Beklagte eine gravierende Pflichtverletzung des Klägers nicht dargelegt.

Sie trägt hierzu vor, der Kläger habe verschiedenen Anträge seiner Mitarbeiter freigegeben und seine Mitarbeiter sogar aktiv hierzu aufgefordert und hierdurch eine erhebliche Vermögensgefährdung bzw. sogar teilweise auch einen Vermögensschaden zu Lasten der Beklagten ausgelöst. Auch habe er die vertrauliche Vorab-Information, dass der Geschäftsbereich Business Consulting geschlossen werde, unberechtigter Weise mit anderen Mitarbeitern geteilt. Dieser Vortrag trägt nicht die Annahme des Vorliegens eines wichtigen Grundes.

Im Einzelnen:

1. 80

   Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe die Anträge seiner Mitarbeiter freigegeben, obwohl ihm bewusst gewesen sei, dass dies zu einem Vermögensschaden der Beklagten führen würde, ist dies für die Kammer nicht nachvollziehbar. Dabei mag es dahinstehen, ob der Kläger mit seiner Reaktion den streitgegenständlichen Anträgen zustimmte oder sie lediglich nicht ablehnte. Die Kammer ist bereits nicht davon überzeugt, dass allein seine jeweilige Äußerung auf die ihm mitgeteilten (Änderungs-)Anträge kausal für den von der Beklagten behaupteten Vermögensschaden oder die Vermögensgefährdungen war. Dies kann bereits deshalb nicht angenommen werden, weil die Kammer nicht davon überzeugt ist, dass der Kläger mit Blick auf derartige Personalentscheidungen alleinentscheidungsbefugt war. Im Rahmen der Kammerverhandlung teilte die Beklagte mit, dass die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen in der Vergangenheit von den Vorgesetzten unterzeichnet worden seien. Aufgrund des erhöhten Arbeitsaufwandes sei die Ausfertigung von Vertragsänderungen auf die Personalabteilung der Beklagten übertragen worden. Insofern ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Ausfertigung von Vertragsvereinbarungen bzw. die Umsetzung der Ablehnung der Anträge nicht dem Kläger, sondern der Personalabteilung oblag. Eine Alleinentscheidungskompetenz des Klägers lässt sich auch nicht aus den jeweiligen E-Mails der (ehemals) Frau AJ. an den Kläger entnehmen. Darin wird der Kläger lediglich darauf hingewiesen, dass der jeweilige Vorgang „erst nach positiver Rückmeldung“ des Klägers umgesetzt werden könne. Dies lässt jedoch lediglich den Rückschluss zu, dass Personalentscheidungen nicht „über den Kopf des Klägers hinweg“ entschieden werden und er in eine Entscheidung miteingebunden wird. Der Kläger hat sich auch darauf berufen, dass in der Vergangenheit üblicherweise eine personalwirtschaftliche Prüfung derartiger Entscheidungen von der Personalabteilung selbst vorgenommen worden sei. Aus diesem Grund habe er auch in den streitgegenständlichen Angelegenheiten davon ausgehen können, dass die Personalabteilung ihrerseits und selbst prüfe, ob die Rückkehr personalwirtschaftlich von ihr befürwortet werde. Konkret trägt er vor, dass dies z.B. im Fall des Kollegen CC. aus dem Parallelteam des Herrn YQ. praktiziert worden sei. Er alleine habe die Freigabe bereits nicht vornehmen können, weshalb er sie lediglich mit seinem „ok aus seiner Sicht“ nicht abgelehnt habe. Die interne Freigabe der Anträge (am Beispiel von Herrn OI.) habe weiterer Schritte bedurft, nämlich mit beiderseitiger Unterschrift zum Arbeitsvertrag und dessen Eintragung/Umsetzung im Personalsystem zur Ausführung, dann umzusetzen und freizugeben durch die Personalabteilung. Auch sei zwischen Herrn OI. nach der Ablehnung seines Antrags und Herrn QC. ohne Einbindung des Klägers eine weitere Vereinbarung geschlossen worden. Dieser klägerische Vortrag ist als Rechtfertigungseinwand zu verstehen. Die Beklagte, die für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen, darlegungs- und beweisbelastete ist, ist diesem Vortrag nicht hinreichend entgegengetreten. Sie hat keine konkreten Ausführungen dahingehend getätigt, wie die grundsätzliche Bearbeitung der Eltern- und Teilzeitanträge, insbesondere mit Blick auf die Personalabteilung, ausgestaltet ist.

Selbst wenn man dem Kläger den Vorwurf machen könnte, er habe die interne Freigabe der (Änderungs-)Anträge jedenfalls nicht eigenmächtig aufgehalten, darf dabei das aus Sicht der Kammer bestehende Organisationsverschulden der Beklagten nicht unberücksichtigt bleiben, weshalb dies lediglich ein geringfügiger Pflichtverstoß darstellen würde. Das Organisationsverschulden der Beklagten lässt sich mit Blick auf die in den Entscheidungsprozess bewusst eingebundene Personalabteilung feststellen. So behauptet die Beklagte, dass selbst der Kläger als Nichtjurist hätte wissen müssen, dass es häufig ein nicht fernliegendes Motiv ist, den Sonderkündigungsschutz gemäß § 18 BEEG mit der Elternzeit zu erlangen und dies mit Blick auf die beabsichtigte Schließung des Geschäftsbereichs zu Nachteilen bei der Beklagten führen würde. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass das Thema Elternzeit in dem Führungskräfte-Meeting am 15.02.2024 angesprochen worden sei. Wenn aber die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag bereits zu diesem Zeitpunkt das (wirtschaftliche) Risiko von Eltern(teil)zeitanträgen erkannt hat, erschließt sich für die erkennende Kammer nicht, weshalb der Bereich HR Operations, welcher Teilzeit- und Elternzeitanträge jeweils unter Einbindung der Vorgesetzten bearbeitet, nicht zu dem Kreis der eingeweihten Mitarbeiter der Personalabteilung gehörte. Die Beklagte versucht ihr Versäumnis damit zu rechtfertigen, dass gerade in diesem Bereich in erhöhtem Maß mit einem „Durchsickern“ der vertraulichen Information zu rechnen gewesen wäre. Dabei wäre es völlig ausreichend gewesen, sämtliche Anträge für den ohnehin kurzen Übergangszeitraum zwischen dem 15.02.2024 und dem 28.02.2024 über einen einzigen eingeweihten HR-Partner laufen zu lassen oder jedenfalls an alle Vorgesetzten der betroffenen Bereiche die klare Anweisung zu erteilen, derartige Anträge abzulehnen. Schließlich hat die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag aufgrund der Häufung von Anträgen auf Stornierung von „Flexi-Teilzeit“ eine einheitliche „Marschroute“ ohne eine gesonderte Einbindung der jeweiligen Vorgesetzten vorgegeben, wonach eine Rückgängigmachung von „Flexi-Teilzeit“-Verträgen generell nicht erfolgen solle.

Darüber hinaus ließen sich auch die letzten Zweifel der Kammer daran, dass der Kläger eine bewusste Schädigungsabsicht gehabt haben soll, nicht beseitigen. Zwar verwehrt sich die Kammer nicht dem Eindruck, dass der Kläger - unabhängig von einer positiven Kenntnis - durchaus in Betracht gezogen haben muss, dass es aufgrund der Schließung des Geschäftsbereichs zu betriebsbedingten (Änderungs-)Kündigungen der ihm unterstellten Mitarbeiter kommen könne. Die Kammer ist sich nämlich durchaus bewusst, dass der Vortrag des Klägers in gewisser Weise widersprüchlich ist. Auf der einen Seite vermag er nichts von einer fehlenden Einsatzmöglichkeit bzw. möglicherweise beabsichtigten Kündigung der ihm unterstellten Mitarbeiter aufgrund der Schließung gewusst haben. Auf der anderen Seite erklärt er, es habe seinem „kollegialen Rollenverständnis“ entsprochen, seinen Mitarbeitern externe Karriere-Optionen nahezulegen. So trägt er in seinem Schriftsatz vom 05.07.2024 (vgl. Bl. 233 d.A.) vor, dass die Stellen bei OE. schon seit Längerem ausgeschrieben gewesen seien und der Recruiting-Prozess mutmaßlich bereits weit vorangeschritten gewesen sei, weshalb er Herrn OI. angeraten habe, mit einer Kontaktaufnahme zu Herrn CR. von OE. nicht zu lange zu warten. Auch betont er in diesem Zusammenhang, dass es im finanziellen Interesse der Beklagten aus Sicht des Klägers sinnvoll gewesen sei, schnell eine Lösung für die Mitarbeiter von Business Consulting zu finden. Hierdurch gelangt die Kammer zu der Annahme, dass er sich jedenfalls um eine berufliche Zukunft seiner Mitarbeiter bei der Beklagten gesorgt hat. Auch seine Nachricht an Herrn CR. am 18.01.2024, wonach er „versuche gerade jeden, der/die nicht bei 3 auf dem Baum ist, zu vermitteln“ (vgl. Bl. 210 und 242 d.A.), erweckt den Eindruck, dass er jedenfalls über diese Ungewissheit betreffend die ihm unterstellten Mitarbeiter im Bilde war. Diese Annahme lässt jedoch nicht den Rückschluss zu, dass der Kläger auch positive Kenntnis von einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs hatte und aufgrund der Befürwortung der streitgegenständlichen (Änderungs-)Anträge angenommen werden könnte, dass er einen etwaigen Vermögensschaden der Beklagten (mindestens) billigend in Kauf genommen hat. Die Beklagte beschränkt sich hinsichtlich einer entsprechenden positiven Kenntnis des Klägers auf ihre pauschale Behauptung, dass in der Informationsveranstaltung der Führungskräfte am 15.02.2024 zur Auflösung des Unternehmensbereichs ausdrücklich kommuniziert worden sei, dass eine Weiterbeschäftigung der zahlreichen Mitarbeiter aus dem Bereich Business Consulting auf anderen Stellen außerordentlich schwierig und damit unwahrscheinlich sein würde. Danach stand am 15.02.2024 auch unstreitig nicht fest, dass die Beklagte für die betroffenen Mitarbeiter auch nach dem 31.05.2024 definitiv keine Verwendung mehr finden würde. Zumal es auch gänzlich an einem Vortrag der Beklagten fehlt, ob und wenn ja, in welchem Umfang der Arbeitsbedarf jedenfalls betreffend die fünf dem Kläger unterstellten Mitarbeiter tatsächlich weggefallen ist. Unstreitig laufen die vormaligen Projekte des Unternehmensbereichs Business Consulting in anderen Unternehmensbereichen weiter, trotz des Wegfalles der Projektunterstützung durch den Unternehmensbereich Business Consulting. Auch hat sich die Beklagte bezüglich der Mitarbeiter VQ., GM. und OI. nicht positioniert, inwieweit der durch die Änderungsanträge möglicherweise erstrebte Sonderkündigungsschutz überhaupt zu einer besseren Ausgangsposition dieser Mitarbeiter geführt hätte. Unstreitig gilt in dem Betrieb der Beklagten, was dem Kläger auch bekannt war, eine Betriebsvereinbarung, wonach betriebsbedingte Kündigungen bis zum 30.06.2026 ausgeschlossen sind. Lediglich die von Herrn GM. bis zum 29.06.2027 beantragte Elternzeit wäre über diesen Zeitraum hinausgegangen. Letztlich ist in diesem Zusammenhang auch festzuhalten, dass der Kläger kein Jurist ist und nicht wissen muss, unter welchen Voraussetzungen betrieblich bedingte Gründe zur Ablehnung eines Teilzeitbegehrens in Elternzeit bzw. eines Elternzeitbegehrens vorliegen. Die Beklagte beschränkt sich auf ihre Ausführung, dass es nicht glaubhaft sei, dass dem Kläger nicht in den Sinn gekommen sein will, dass die komplette Einstellung des Geschäftsbetriebs von Business Consulting einen dringenden betrieblichen Ablehnungsgrund darstellen könnte. Insoweit habe für einen verständig denkenden Mitarbeiter - erst recht eines Leitenden Angestellten der Vertragsstufe 3 mit personeller Führungsverantwortung auf der Hand gelegen, dass dieser Umstand - gerade auch mit Blick auf seinen Verantwortungsbereich - einen dringenden betrieblichen Ablehnungsgrund darstellen dürfte. Sie hat nicht dargelegt, aus welchen konkreten Umständen der Kläger die juristische Fachexpertise aufweist, eine entsprechende Bewertung vornehmen zu können. Schließlich hat sie auch nicht vorgetragen, dass Herr BW. in dem Führungskräftemeeting am 15.02.2024 mitgeteilt habe, dass diese Anträge aufgrund des Vorliegens dringend betrieblicher Gründe abgelehnt werden könnten.

Es kann auch dahinstehen, ob der Kläger die Anträge nach seiner eigenen Prüflogik - wie die Beklagte meint - hätte ablehnen müssen. In diesem Zusammenhang verkennt die Beklagte auch die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. So meint sie, der Kläger hätte darlegen müssen, woraus sich seine Annahme ergeben habe, dass und in welchem Bereich die ihm unterstellten Mitarbeiter ab Juni 2024 noch hätten eingesetzt werden können. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass Projekte des Unternehmensbereichs Business Consulting auch nach dessen Schließung fortgeführt werden. Es hätte daher vielmehr an der Beklagten gelegen, darzulegen, dass der Beschäftigungsbedarf der betroffenen Mitarbeiter vollständig und dauerhaft weggefallen ist und die übertragenen Projekte von Mitarbeitern übernommen werden konnten, ohne dass diese wesentliche Überstunden ableisten müssen. Überdies hätte sie darlegen müssen, dass der Kläger von diesen objektiven Umständen Mitte Februar auch Kenntnis hatte und selbst zu einer entsprechenden personalwirtschaftlichen Einschätzung hätte gelangen können.

Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe die ihm unterstellten, elternzeitberechtigten Mitarbeiter zu der Stellung der streitgegenständlichen (Änderungs-)Anträge aktiv ermuntert, hat die Beklagte diese Behauptung nicht nachvollziehbar dargelegt, sodass für die Kammer ein derartiges Einwirken des Klägers nicht erkennbar war. Insbesondere die (Änderungs-)begehren des Herrn VR. und der Frau VQ. wurden bereits vor dem 15.02.2024 gegenüber anderen Mitarbeitern deutlich gemacht. So schrieb Frau AJ. am 12.12.2023 eine E-Mail an Frau VQ., in der sie auf ihr Begehren einging, Teilzeit in der Elternzeit ab dem 12.05.2024 zu beantragen. Herr VR. erwähnt in seiner E-Mail vom 16.02.2024 an Frau UV., dass er bereits am Mittwoch (14.02.2024) mit ihr bezüglich seines Anliegens telefoniert habe. Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht aus der schriftlichen Nachfrage des Klägers an Herrn OI. am 15.02.2024, ob er seine nächste Elternzeit bereits im System erfasst und der darauffolgenden Aufforderung, dies doch einfach mal zu machen. Diese Nachricht lässt eher den Rückschluss zu, dass Herr OI. dem Kläger gegenüber bereits vorab sein (weiteres) Elternzeitbegehren mitgeteilt hat und er lediglich darum gebeten hat, dies ins System einzutragen. Seine Wortwahl „Mach‘ das doch einfach mal!“ bezieht sich nach Auffassung der Kammer gerade nicht darauf, Herrn OI. überhaupt auf die Idee zu bringen, eine weitere Elternzeit zu beantragen. Auch seine Aufforderung mit E-Mails vom 15.02.2024 um 16:07 Uhr und 16:09 Uhr an Frau VQ., zu dokumentieren, dass sie ihren Antrag auf Teilzeit in der Elternzeit abgeschickt habe und die Zusammenfassung ihres Antrages, welche ihr zugeschickt worden sei, auszudrucken und abzulegen, spricht nach Auffassung der Kammer nicht für die Behauptung der Beklagten. Dass der Kläger in irgendeiner Weise die ihm unterstellten Mitarbeiter zu ihren Anträgen ermuntert hat, ist nach alledem nicht ersichtlich. Zumal die Anträge - wie bereits geschildert - teilweise bereits vor dem 15.02.2024 und damit vor der Kenntniserlangung des Klägers von der Unternehmensschließung eingeleitet worden sind. Letztlich unterschätzt die Beklagte auch die Kompetenz der dem Kläger untergeordneten Mitarbeiter. Vor dem Hintergrund, dass bereits seit geraumer Zeit unstreitig Gerüchte über die Schließung des Bereichs Business Consulting - sogar unternehmensübergreifend - im Raum standen, ist es naheliegend, dass die Mitarbeiter auch selbst und ohne eine entsprechende Einflussnahme durch Dritte auf die Idee gekommen sein können, sich in irgendeiner Weise Sonderkündigungsschutz zu verschaffen. Zumal die fünf in Rede stehenden Mitarbeiter alle bereits zuvor einmal Elternzeit genommen hatten und sich daher schon in der Vergangenheit mit den Voraussetzungen und Folgen einer Elternzeitbeantragung und -gewährung auseinandergesetzt haben dürften. Dass die (Änderungs-)Anträge erst ab Mitte Februar 2024 tatsächlich gestellt worden sind, lässt sich als zeitliche Koinzidenz bewerten. Jedenfalls gibt es keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger den ihm unterstellten Mitarbeitern ein entsprechendes Vorgehen angeraten hat.

Nach alledem lässt sich eine gravierende Pflichtverletzung mit Blick auf die streitgegenständlichen (Änderungs-)Anträge nicht feststellen.

2. 87

   Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe mit Herrn CY. die vertrauliche Vorab-Information über die Schließung des Unternehmensbereichs geteilt, ist darin ebenfalls keine derart gravierende Pflichtverletzung zu erblicken, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Es kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass Herr CY. keine Kenntnis von der Schließung hatte und sie auf die Vertraulichkeit der in dem Meeting vom 15.02.2024 erteilten Informationen hingewiesen hat. Dieser Verstoß gegen seine Rücksichtnahmepflichten durch den Kläger wäre nicht schwerwiegend. Letztlich war Herr CY. nicht Teil des klägerischen Teams, weshalb er von den mit der Schließung verbundenen Personalmaßnahmen nicht unmittelbar betroffen war. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass ihr durch die Weitergabe dieser Information an Herrn CY. ein Schaden entstanden ist bzw. hätte entstehen können. Die Information über die Schließung des Geschäftsbereichs Business Consulting bei der Beklagten ist kein Geschäftsgeheimnis und stellt vielmehr eine sensible Information dar. Ergänzend sei noch angemerkt, dass die Beklagte auch für den Ausschluss des Einwands des Klägers, dass er gegenüber Herrn CY. lediglich eine Information bestätigt habe, die er bereits gehabt habe, beweisfällig geblieben ist. Schließlich haben allein an dem digitalen Meeting am 15.02.2024 rund 30 Personen teilgenommen. Die Beklagte hat insofern nicht dargelegt, weshalb Herr CY. diese Information erstmalig ausschließlich vom Kläger erlangt haben kann.

3. 89

   Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe mit den ihm unterstellten Mitarbeitern die vertrauliche Vorab-Information bezüglich der Schließung des Geschäftsbereichs geteilt, war dieser Vortrag nicht zu berücksichtigen. Die Beklagte hat aus Sicht der Kammer nicht hinreichend dargelegt, dass eine entsprechende Information der Mitarbeiter tatsächlich erfolgt ist. Auch hat die Beklagte davon abgesehen, die vormals dem Kläger unterstellten Mitarbeiter als Zeugen zu benennen. Die unstreitig zwischen dem Kläger und seinen Mitarbeitern erfolgte Kommunikation enthält weder eine tatsächliche noch eine konkludente Aussage zur Schließung, weshalb eine Tatkündigung auf dieser Grundlage ausscheidet. Ob die jeweilige Kommunikation jedoch Indizien für die Annahme einer Weitergabe der vertraulichen Vorab-Information darstellen, ist im Rahmen der rechtlichen Beurteilung Verdachtskündigung entsprechend zu würdigen. Allerdings kann hier sogar zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch die unberechtigte Weitergabe der sensiblen Information an die Mitarbeiter seines Teams verletzt hat. Aus Sicht der erkennenden Kammer wäre eine allein auf die Weitergabe gestützte Kündigung unverhältnismäßig. Der Kläger hätte nach Auffassung der Kammer aus einem falschen Loyalitätsverständnis heraus gehandelt. Er trägt vor, er habe sich als Führungskraft verantwortlich für die berufliche Zukunft seiner Mitarbeiter gefühlt. Zwar darf von einer Führungskraft erwartet werden, dass sie sich grundsätzlich aufgrund der Nähe zur Management-Ebene und der Übernahme gewisser Arbeitgeberfunktionen klar zu den Interessen des Unternehmens positioniert. Eine Führungskraft bewegt sich jedoch auch immer in einem Spannungsfeld von zum Teil gegenläufigen Interessen. Dass dieses Spannungsfeld zumindest mitursächlich für die vermeintliche Pflichtverletzung war, zeigt das Verständnis des Klägers in seiner Rolle als Führungskraft. Er hat es (subjektiv) als seine Pflicht angesehen, den ihm unterstellten Mitarbeitern auch in einer ungewissen Zeit mit Blick auf ihre berufliche Zukunft beiseite zu stehen und ihnen Perspektiven aufzuzeigen. Darauf, ob dieses Verständnis zutreffend ist, kommt es insoweit nicht maßgeblich an. Unter Berücksichtigung dieser Umstände kann deshalb auch nicht von einer nachhaltigen Störung des Vertrauens der Arbeitgeberin in die künftige Vertragstreue des Klägers ausgegangen werden. Dieser Bewertung steht auch nicht entgegen, dass die (vermeintliche) Weitergabe der vertraulichen Information dazu geführt haben könnte, dass die ihm unterstellten Mitarbeiter daraufhin erst versucht hätten, einen Sonderkündigungsschutz zu erlangen. Wie bereits erörtert, ist es der Beklagten bereits nicht gelungen, darzulegen, dass der Kläger mit Schädigungsabsicht zu Lasten der Beklagten handelte.

2. 91

   Die hilfsweise ausgesprochene verhaltensbedingte ordentliche Tatkündigung ist ebenfalls unwirksam.

27. 93

    Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG Anwendung, da im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und die Beklagte ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger hat gemäß § 4 KSchG rechtzeitig Klage erhoben, da die dreiwöchige Frist zwischen Zugang der jeweiligen Kündigung und Klageerhebung gewahrt ist.

27. 95

    Eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht kann vorliegend - wie bereits erörtert - nicht festgestellt werden. Ob ein Verstoß durch die Weitergabe der Information über die Schließung des Geschäftsbereichs an andere, insbesondere die ihm unterstellten Mitarbeiter gegeben ist, kann auch im Rahmen der ordentlichen Tatkündigung zugunsten der Beklagten unterstellt werden. In diesem Fall hätte der Kläger aus Sicht der erkennenden Kammer vor einer Kündigung jedenfalls zunächst abgemahnt werden müssen. Daran fehlt es aber.

1. 97

   Die verhaltensbedingte Kündigung ist sowohl in Form der fristlosen als auch der ordentlichen Kündigung zukunftsbezogen ausgerichtet. Die Vertragsverletzung kommt deshalb als Kündigungsgrund nur dann in Betracht, wenn aus ihr geschlossen werden kann, dass auch zukünftige Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu besorgen sind. Denn die verhaltensbedingte Kündigung ist keine Sanktion für Pflichtverletzungen in der Vergangenheit, sondern es soll das Risiko künftiger Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden. Maßgeblich ist deshalb, ob Wiederholungsgefahr besteht oder ob die Pflichtverletzung künftige Folgewirkungen aufweist, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als ausgeschlossen erscheinen lassen (BAG v. 24.03.2011 - 2 AZR 282/10; v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227; v. 12.02.2009 - 2 AZR 603/07, NZA 2009, 894; v. 13.12.2007 - 2 AZR 818/06, NZA 2008, 589; v. 12.01.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980). So kann die negative Prognose aus der Schwere der Pflichtverletzung abgeleitet werden. Das vorangegangene Ereignis kann sich also insbesondere wegen der Schwere der Vertragsverletzung auch ohne Wiederholung künftig weiter belastend auswirken. Regelmäßig wird sich die negative Prognose aber erst nach einer Abmahnung treffen lassen. Denn entscheidend ist, dass der Arbeitgeber nicht mehr erwarten kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält (BAG v. 09.06.2011 - 2 AZR 381/10, NZA 2011, 1027; v. 12.02.2009 - 2 AZR 603/07, NZA 2009, 894; v. 13.12.2007 - 2 AZR 818/06, NZA 2008, 589). Erst eine vorherige einschlägige Abmahnung verschafft dazu in der Regel die sichere Prognosegrundlage. Sie dient der Verobjektivierung der Prognose (BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 818/06, NZA 2008, 589; BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980).

Dies gilt auch im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue wiederzugewinnen. Sie ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn sie nicht geeignet ist, die negative Prognose zu begründen. Das ist insbesondere der Fall, wenn sie keinen Erfolg verspricht, also ungeeignet ist, die Warnfunktion zu erfüllen (BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980). Nichts anderes gilt, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber - auch für den Arbeitnehmer ersichtlich - offensichtlich ausscheidet (BAG v. 09.06.2011 - 2 AZR 381/10, NZA 2011, 1027; v. 28.10.2010 - 2 AZR 293/09; v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227; v. 12.05.2010 - 2 AZR 845/08; v. 23.06.2009 - 2 AZR 103/08).

2. 100

   Die unterstellte Pflichtverletzung erreicht aus Sicht der Kammer keinen Schweregrad, der eine Abmahnung als aussichtslos erscheinen lassen würde.

Die Kammer geht nicht davon aus, dass die behauptete Weitergabe der Information an die ihm unterstellten Mitarbeiter eine so schwerwiegende Pflichtverletzung ist, dass eine Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich ausscheidet. Gerade weil die Beklagte allein durch die Weitergabe keinen materiellen Schaden erlitten hat, stellt sich das Vergehen des Klägers hinsichtlich der Schwere als deutlich geringer heraus. Ferner ist hervorzuheben, dass der Kläger die streitgegenständliche Information nicht rechtswidrig erlangt hat und die vermeintliche Weitergabe auch keine Geschäftsgeheimnisse zum Gegenstand hatte oder in Grundrechte Dritter eingegriffen hat. Auch gab es bereits unstreitig seit Monaten Gerüchte über eine (vermeintliche) Auflösung des Geschäftsbereichs Business Consulting, die sogar außerhalb des Unternehmens verbreitet worden sind. Der Beklagten ist zwar dahingehend zuzustimmen, dass es einen Unterschied macht, ob es sich um Gerüchte oder Fakten handele. Doch selbst wenn der Kläger aus Gerüchten entsprechende Fakten geschaffen habe, wiegt dieser Pflichtverstoß nicht derart schwer. Auch darf nicht übersehen werden, dass der Kläger subjektiv aus einem ggf. falschen Loyalitätsverständnis heraus gehandelt hätte. Insofern wird auch auf die Ausführungen zur außerordentlichen Tatkündigung verwiesen. Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger auch nach einer entsprechenden Abmahnung weiterhin vertrauliche Informationen geteilt hätte. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wäre daher eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen.

2. 103

   Die von der Beklagten erklärte Kündigung ist auch nicht als sog. Verdachtskündigung wirksam.

1. 105

   Die Beklagte stützt die außerordentliche Verdachtskündigung auf einen Verdacht mehrfacher Verletzung seiner Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Auch diesbezüglich fehlt es jedoch an einem wichtigen Grund an sich.

27. 107

    Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, der sich die erkennende Kammer anschließt, kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitnehmer aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Auch der Verdacht eines Verstoßes der Rücksichtnahmepflicht kann grundsätzlich das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören.

27. 110

    Insoweit fehlt es bereits auf der ersten Stufe an einem „wichtigen Grund an sich“ zur fristlosen Kündigung, weil für die Kammer nicht feststellbar ist, dass ein dringender Verdacht einer Verletzung der Nebenpflicht seitens des Klägers besteht. Soweit die Beklagte den Vorwurf erhebt, der Kläger hätte die (Änderungs-)Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter in dem Bewusstsein freigegeben, dass ab Juni 2024 kein Beschäftigungsbedarf mehr für diese Mitarbeiter bestehe, können bereits keine Indizien festgestellt werden, die einen Rückschluss auf eine Schädigungsabsicht des Klägers zulassen. Insbesondere ist hierfür kein hinreichendes Indiz, dass der Kläger in seiner E-Mail vom 22.02.2024 an Herrn VR. geäußert hat, dass die Wahrheit sei, dass der Personalabteilung die hohe Anzahl an Änderungswünschen im PS Department aufgefallen und sie nicht gewillt sei, die Kosten für die Beklagte zu erhöhen. Der Kläger trifft hiermit gegenüber Herrn VR. lediglich eine den Tatsachen entsprechende Aussage. Die Beklagte hat selbst angegeben, dass es eine Häufung von Anträgen auf Stornierung von „Flexi-Teilzeit“ gegeben habe, weshalb eine einheitliche „Marschroute“ ohne eine gesonderte Einbindung der jeweiligen Vorgesetzten entschieden worden sei, wonach eine Rückgängigmachung von „Flexi-Teilzeit“-Verträgen generell nicht erfolgen solle. Dabei handelte es sich bei Herrn VR. um den einzigen Mitarbeiter aus dem Team des Klägers, der seine Flexi-Teilzeit Vereinbarung rückgängig machen wollte. Insofern kann der E-Mail bereits deshalb kein Indiz für eine Schädigungsabsicht entnommen werden, weil überhaupt nicht klar ist, in welchem Zusammenhang der Kläger mit den anderen Stornierungsanträgen stehen soll. Letztlich versteht die erkennende Kammer die von dem Kläger formulierte E-Mail dahingehend, dass er Herrn VR. eine plausible Erklärung dafür geben wollte, warum sein Begehren letztlich trotz einer vorherigen Zustimmung seinerseits und der Besprechung mit Frau UV. abgelehnt worden ist. Nicht mehr und nicht weniger kann aus der Formulierung abgeleitet werden.

Soweit die Beklagte vorbringt, es bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger die vertrauliche Vorab-Information der Schließung des Geschäftsbereichs Business Consulting mit anderen, insbesondere ihm unterstellten Mitarbeitern der Beklagten geteilt habe, wurde bereits festgestellt, dass selbst ein entsprechend unterstelltes Vorgehen weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Tatkündigung im Streitfall rechtfertigen würde. Gleiches gilt für eine entsprechende Verdachtskündigung, da das Vertrauen der Beklagten in den Kläger nicht irreparabel zerstört wäre.

Darüber hinaus kann die Kammer jedoch auch keine Indizien, die für eine entsprechende Weitergabe sprechen, feststellen. Die Kommunikation des Klägers mit seinen Mitarbeitern, in denen er sich über vakante Stellen bei externen Unternehmen und Änderungskündigungen austauschte oder einen Antrag über Teilzeit in der Elternzeit weiterleitete, kann auch vor dem Hintergrund der unstreitig im Umlauf gewesenen Gerüchte über die Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting erfolgt sein.

2. 114

   Auch die hilfsweise ordentliche Kündigung gestützt auf einen behaupteten dringenden Verdacht einer mehrfachen Verletzung seiner Rücksichtnahmepflicht führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Es fehlt an einem hinreichenden Verdacht für eine schwere Pflichtverletzung. Insoweit wird auf die vorangegangenen Ausführungen verwiesen. Die - zugunsten der Beklagten unterstellte - Weitergabe der Vorab-Information über die Schließung rechtfertigt bereits die ordentliche Tatkündigung nicht. Gleiches gilt auch im Rahmen der Bewertung der Verdachtskündigung. Zumal eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (vgl. BAG v. 21.11.2013 - 2 AZR 797/11). Dies ist nicht der Fall.

Damit hat der Kläger nicht in schwerwiegender Weise zulasten der Beklagten gegen seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen. Auch besteht nicht der objektiv durch Tatsachen begründete schwerwiegende Verdacht einer derartigen Pflichtverletzung. Nach alledem ist das Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom 16.04.2024 noch durch die Kündigung vom 19.04.2024 aufgelöst.

2. 118

   Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigungen ist der von dem Kläger hilfsweise geltend gemachte Anspruch auf Weiterbeschäftigung zur Entscheidung angefallen. Er ist auch begründet.

1. 120

   Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 27.02.1985 - GS 1/84, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14) hat der gekündigte Arbeitnehmer einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch außer im Fall einer offensichtlich unwirksamen Kündigung mindestens dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Dieser Beschäftigungsanspruch ist abzuleiten aus den §§ 611, 613, 242 BGB, Art. 1 und 2 GG. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers ist grundsätzlich nur bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess anzuerkennen. Diese Interessenlage ändert sich dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. In diesem Fall kann die Ungewissheit über den endgültigen Prozessausgang für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. Will der Arbeitgeber auch für diesen Fall die Beschäftigung verweigern, so muss er zusätzliche Gründe anführen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers ergibt.

2. 122

   So liegt der Fall hier. Insbesondere hat die Beklagte keine besonderen Gründe ausgeführt, aus denen sich ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Klägers ergibt.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten vollumfänglich zu tragen.

C.

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 42 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt.