Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie über die Entfernung von zwei Abmahnungen. Der am 01.07.1969 geborene, geschiedene und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.03.2013 bei dem beklagten Land H. in der Post- und Botenstelle des Y. beschäftigt. Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetztes finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Für diese Behörde ist ein Personalrat gewählt worden. Ferner verfügt die Dienststelle über eine Gleichstellungsbeauftragte.

Am 19.04.2021 erhielt der Kläger von der Dienststellenleitung zwei Abmahnungen. Beide Abmahnungen bezogen sich auf einen Vorfall am Mittwoch, den 14.04.2021, gegen 7:00 Uhr in der Post- und Botenstelle des Amtes. Die erste Abmahnung betraf die Missachtung von dienstlichen Weisungen. Der Kläger äußerte gegenüber seiner Kollegin, Frau N., seinen Unwillen dahingehend, dass diese am 15.04.2021 erstmals an einem Bürgertest und Schnelltest im Hinblick auf eine Infektion mit COVID 19 teilnehmen wolle. Der Kläger äußerte insofern sein Missfallen, als er befürchtete, bei einer eventuellen Quarantäne der Kollegin auch in Quarantäne geschickt zu werden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Abmahnung wird auf die Ablichtungen, Bl. 69-70 d. A., Bezug genommen.

Die zweite Abmahnung mit diesem Datum betraf die Störung des betrieblichen Friedens in der Dienststelle. Auf die Nachfrage seines schwerbehinderten, herzkranken Kollegen, der Risikopatient ist, ob er auch mit einer Coronainfektion arbeiten kommen würde, äußerte der Kläger, er würde auch mit einer Erkältung arbeiten kommen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Abmahnung wird auf die Ablichtungen, Bl. 71-72 d. A., Bezug genommen.

Die Arbeitskollegen des Klägers fanden zumindest am Nachmittag des Tages öffentlich einsehbar ein Blatt Papier an seinem dienstlichen Arbeitsplatz an der Plexiglasabtrennung vor. Auf dem Papier war zentral in der oberen Hälfte mittig das ausgeschnittene etwa bierdeckelgroße Bild eines toten Galgenmännchens mit Kreuzen als Augen auf schwarzem Grund. Darüber war groß mit Edding geschrieben: „TOD DURCH ABMAHNUNG“, rechts daneben: „KOLLEGE P.“ und ein schwarzer Pfeil auf das Galgenmännchen. Darunter befanden sich, allerdings wesentlich kleiner, zwei ebensolche Bilder mit dem besagten Galgenmännchen. Neben dem ersten kleinen Galgenmännchen stand ordentlich und in normaler Handschriftgröße: „Mündliche Drohung mit Abmahnung: Herr O. (2018)“. Darunter neben dem zweiten Galgenmännchen stand: „Mündliche Drohung mit Abmahnung: Frau T. (2020)“. Bei Herrn O. handelt es sich um den ehemaligen Dienststellenleiter des Finanzamtes. Frau T. ist die Ständige Vertreterin der Dienststellenleitung und somit Vorgesetzte bei Abwesenheit der Dienststellenleitung.

Darunter war in sehr großer Schrift mit Edding geschrieben: „19.4. LETS ROLL“. Wegen der weiteren Einzelheiten des Papierblattes wird auf die Ablichtung, Bl. 24 d. A., Bezug genommen.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger die Ergänzung „19.4. LETS ROLL“ nach Erhalt der Abmahnungen dort angebracht hat.

Das beklagte Land hörte die Personalvertretung zur fristlosen, außerordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 27.04.2021 an. Die Personalvertretung gab keine Stellungnahme ab. Der hilfsweise ordentlichen Kündigung zum 30.09.2021 hat die Personalvertretung am 28.04.2021 zugestimmt.

Die Gleichstellungsbeauftragte hat mit Schreiben vom 27.04.2021 Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Sie hat keine Stellungnahme abgegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung Bl. 67 – 68 d. A. Bezug genommen.

Der Kläger meint, die Kündigung sei weder fristlos noch fristgemäß gerechtfertigt. Das streitgegenständliche Papier habe schon seit August 2020 in seinem Büro gehangen. Er habe am 19.04.2021 nur handschriftlich den Zusatz „19.4. LETS ROLL“ hinzugefügt. Dies bedeute im Fliegerjargon, dass man sich zur Wehr setzen werde. Das Schild sei als Satirezeichnung gemeint gewesen. Eine andere Reaktionsmöglichkeit auf die übergebenen Abmahnungen habe er nicht gehabt. Nach Erhalt der Abmahnungen sei er arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Hinsichtlich der Abmahnung „Dienstliche Weisung“ vom 19.04.2021 habe er Frau N. nur gebeten, die Bürotür geschlossen zu halten. Bezüglich der Abmahnung zum Thema „Betriebsfrieden“ habe er generell erklärt, er würde auch mit einer Erkältung arbeiten kommen. Dies sei nicht als Provokation gemeint gewesen.

Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 26.04.2021 aufgelöst worden ist;

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2. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 19.04.2021 wegen angeblicher Nichtbefolgung von dienstlichen Weisungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen;

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3. die Abmahnung vom 19.04.2021 wegen angeblicher Störung des Friedens in der Dienststelle aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sei nicht ungestört verlaufen. Seine aufbrausende und unbeherrschte Art habe immer wieder im Kollegenkreis angeeckt und habe den Betriebsfrieden empfindlich gestört. Der Kläger habe am 14.04.2021 sein Missfallen darüber geäußert, dass Frau N. an dem Schnelltest teilnehmen würde. Dies sei nicht seine Aufgabe, weshalb die Abmahnung gerechtfertigt sei. Die weitere Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens sei durch die Entgegnung gegenüber dem schwerbehinderten Kollegen, er würde auch mit einer Erkältung arbeiten kommen, gerechtfertigt. Die ausgesprochene Kündigung beende das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Das Blatt störe den Betriebsfrieden in der Dienststelle erheblich. Es verbreite in seiner Gesamtschau im Zusammenhang mit dem bisherigen Auftreten des Klägers im Dienst ein Klima der Angst. Ferner liegen darin eine Beleidigung und ein persönlicher Angriff auf seine Vorgesetzten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist teilweise begründet.

Im Hinblick auf die Dauer der Beschäftigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der beim beklagten Land beschäftigten Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG) finden die Bestimmungen des KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der Kläger hat die Kündigung vom 26.04.2021 auch rechtzeitig mit seiner am 10.05.2021 beim Arbeitsgericht Oberhausen angebrachten Klage angegriffen.

Die Kündigung vom 26.04.2021 hat das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich beendet.

Die außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 BGB unwirksam.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob danach im konkreten Fall ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, hat nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Schritten zu erfolgen. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Danach muss überprüft werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. In einer zweiten Stufe ist zu untersuchen, ob nach Abwägung der in Betracht kommenden Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (vgl. zuletzt etwa BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13 – AP Nr. 247 zu § 626 BGB; Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15 – AP Nr. 255 zu § 626 BGB; Urteil vom 17.11.2016 - 2 AZR 730/15 - AP Nr. 15 zu § 626 BGB Unkündbarkeit; Urteil vom 29.06.2017 - 2 AZR 47/16 - AP Nr. 265 zu § 626 BGB; Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - AP Nr. 274 zu § 626 BGB).

Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder auch von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Verletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen gewichtigen Verstoß gegen die gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers dar. Entsprechende Erklärungen sind deshalb generell geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (vgl. etwa nur BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – AP Nr. 226 zu § 626 BGB; Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 355/10 – AP Nr. 237 zu § 626 BGB).

Durch das Bild an seinem Arbeitsplatz beleidigt der Kläger seine Vorgesetzten in grober Weise. Er wirft ihnen vor, dass sie seinen Tod durch Abmahnungen verursachen würden. Dies gilt zunächst im Hinblick auf mündliche Drohungen des ehemaligen Vorgesetzten, Herrn O., im Jahr 2018, sowie durch Frau T. im Jahr 2020. Als Reaktion auf die Übergabe der beiden streitgegenständlichen Abmahnungen hat der Kläger am 19.04.2021 handschriftlich hinzugefügt „LETS ROLL“. Dies bedeutet, dass er Aktivitäten entfalten wird. Der Kläger würdigt seine Vorgesetzten als Henker. Er selber hat das am Galgen befindliche Strichmännchen als „KOLLEGE P.“ ausdrücklich markiert.

Soweit der Kläger im Rechtsstreit vorgetragen hat, nach Erhalt der beiden Abmahnungen habe er keine andere Reaktionsmöglichkeit gehabt, kann sein inakzeptables Verhalten in keiner Weise rechtfertigen. Wenn er mit den übergegebenen Abmahnungen nicht einverstanden war, kann er die Gerichte für Arbeitssachen zur Überprüfung der Abmahnungen anrufen. Die Dienstvorgesetzten in den Kreis von Mördern zu rücken, ist ein nicht zu tolerierendes Verhalten.

Die vom Gericht durchzuführende Interessenabwägung führt dazu, dass im Entscheidungsfall die außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Das beklagte Land hat vielmehr die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes abzuwägen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 - AP Nr. 229 zu § 626 BGB).

Der Kläger ist bei dem beklagten Land seit dem 01.03.2013 beschäftigt. Aufgrund seines Lebensalters mit 51 Jahren, dürfte er es auf dem Arbeitsmarkt schwierig haben, nochmals eine adäquate Anstellung zu finden. Zudem ist er zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet.

Gegen den Kläger spricht, dass er die grobe Beleidigung seiner Dienstvorgesetzten in der Öffentlichkeit der Poststelle ausgehängt hat. Das Bild war für alle Mitarbeiter, die sich dort dienstlich aufgehalten haben, zu sehen.

Auf Seiten des beklagten Landes war die grobe Beleidigung der Dienststellenleiterin durch dieses Bild festzustellen. Für die Kammer ist ein solches Verhalten des Klägers nicht zu entschuldigen. Der Kläger war auch im Rahmen der mündlichen Kammerverhandlung vom 30.09.2021 nicht dahingehend einsichtig, dass er ein Fehlverhalten begangen haben würde. Es ist nach Auffassung des Gerichts jederzeit wieder damit zu rechnen, dass der Kläger bei Rückkehr in den Dienst sich zu erneuten Entgleisungen hinreißen lassen könne. Das Beendigungsinteresse des beklagten Landes ist aber im Rahmen von § 626 Abs. 2 BGB dahingehend zu würdigen, dass das Beschäftigungsverhältnis mit dem Kläger durch die hilfsweise ausgesprochene Kündigung mit dem 30.09.2021 sein Ende finden wird.

Das beklagte Land war hinsichtlich des ausgehängten Bildes auch nicht darauf zu verweisen, dass dieser Sachverhalt durch den Ausspruch einer Abmahnung ausreichend sanktioniert wäre.

Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - AP Nr. 229 zu § 626 BGB; Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – AP Nr. 234 zu § 626 BGB; Urteil vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11 - AP Nr. 238 zu § 626 BGB).

Der Arbeitnehmer weiß bei der Schwere der Pflichtverletzung von vorneherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten nicht hinnehmen wird.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien findet deshalb mit Ablauf des 30.09.2021 sein Ende.

Das beklagte Land war zur Entfernung der beiden Abmahnungen vom 19.04.2021 zu verurteilen.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (zuletzt etwa BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung; Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 – AP Nr. 3 zu § 106 GewO; Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11 – AP Nr. 34 zu § 611 BGB Abmahnung).

Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem Vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG, Urteil vom 30.05.1996 – 6 AZR 537/95 – AP Nr. 2 zu § 611 BGB Nebentätigkeit; Urteil vom 22.02.2001 – 6 AZR 398/99 – juris; Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – AP Nr. 22 zu § 611 BGB Abmahnung; Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 – juris). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung unwirksam ist (vgl. BAG, Urteil vom 16.11.1989 – 6 AZR 64/88 - AP Nr. 2 zu § 13 BAT; Urteil vom 22.02.2001 – 6 AZR 398/99 – juris). Sie ist insbesondere dann unwirksam, wenn sie formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unzutreffende Tatsachen enthält, auf Tatsachen beruht, die vor Gericht nicht bewiesen werden können, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, unverhältnismäßig ist, verwirkt ist, trotz zutreffender Tatsachenfeststellung durch Ehrverletzungen oder unsachliche Werturteile die Grenzen des vertraglichen Rügerechtes überschreitet, oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Abmahnung besteht (zusammenfassend etwa BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 – a.a.O.).

In Anwendung dieser Grundsätze war die Abmahnung vom 19.04.2021 hinsichtlich der Nichtbefolgung von dienstlichen Weisungen aus der Personalakte zu entfernen. Die Kammer vermochte in dem beanstandeten Verhalten des Klägers, wonach dieser gegenüber Frau N. seinen Unmut äußerte, dass diese am 15.04.2021 erstmals an dem Bürgertest teilnehmen würde, keine Verletzung von dienstlichen Weisungen zu erkennen. Der Kläger darf in den Grenzen der Meinungsfreiheit anderweitige Ansichten äußern. Soweit die stellvertretende Geschäftsstellenleiterin, Frau B., ihm die Weisung erteilt hatte, er habe keine Kommentare gegenüber Kollegen loswerden dürfen, die sich zum Schnelltest angemeldet hätten und jegliche Beeinflussung zu unterlassen, ist dies nicht vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckt.

Das beklagte Land war ebenfalls zur Entfernung der Abmahnung vom 19.04.2021 wegen Störung des Betriebsfriedens in der Dienststelle zu entfernen. Der Kläger hat – insoweit im Rahmen der mündlichen Kammerverhandlung vom 30.09.2021 unstreitig geworden – gegenüber seinem Kollegen Q. geäußert, er würde auch bei einer Erkältung arbeiten kommen. Dieser Sachverhalt ist nicht gleichbedeutend mit dem gerügten Verhalten, wonach der Kläger behauptet haben soll, er würde auch mit einer Coronainfektion zur Arbeit erscheinen. Dieser Erklärungsinhalt kann der Äußerung, man würde auch mit einer Erkältung zum Dienst erscheinen, nicht entnommen werden. Eine Coronainfetkion kann nur nach einem entsprechenden Test festgestellt werden. Bloße Erkältungssymptome müssen nicht zwingend auf einer Coronaerkrankung beruhen. Dass der Kläger geäußert habe, er würde auch in positiver Erkenntnis einer eigenen Coronainfektion zum Dienst erscheinen, hat das beklagte Land nicht vorgetragen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1, § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO, § 63 Abs. 2 GKG. Die Kammer hat drei Gehälter für den Kündigungsschutz, ein Gehalt für die erste Abmahnung und 1/3-Gehalt für die Folgeabmahnung in Ansatz gebracht.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Oberhausen, 2 Ca 514/21

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