1

T a t b e s t a n d:

2

Der Kläger streitet mit der Beklagten zu 1. über das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wegen unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung und mit der Beklagten zu 2. über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach Befristungsablauf.

3

Die Beklagte zu 1., wie auch die Beklagte zu 2., sind Töchtergesellschaften der T.. Bei der Beklagten zu 2. handelt es sich um ein Unternehmen, das konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung mit einer erforderlichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis betreibt. Sie schloss mit der Gewerkschaft IG Metall insgesamt drei Haustarifverträge ab. Der erste trat am 01.11.2005 in Kraft. Der letzte Vertrag datiert auf den 09.04.2010 mit einer Laufzeit bis zum 31.12.2017. Er sieht in § 6 für befristete Arbeitsverhältnisse

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folgende Regelung vor:

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"§ 6 Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses1. Die bereits bestehenden befristeten Arbeitsverträge der Arbeitnehmer können abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zum 31.12.2017 befristet werden und innerhalb der Gesamtdauer der Befristung auch mehr als dreimal verlängert werden."

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Haustarifverträge wird auf die der Klageschrift beigefügten Anlagen (Bl. 13 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Der Kläger ist bei der Beklagten zu 2. aufgrund verschiedener befristeter Arbeitsverträge seit dem 01.01.2005, zuletzt im sog. Warmteil als Kranfahrer zu einer Bruttomonatsvergütung von durchschnittlich 3.392,- € beschäftigt. Er schloss mit der Beklagten zu 2. am 20.12.2004 den ersten, bis zum 30.06.2005 befristeten Arbeitsvertrag ab (s. Bl. 29 ff. d. A.). Danach erfolgten insgesamt bis zum 30.04.2012 neun Verlängerungen (s. Bl. 33 ff. d. A.). Die letzte Verlängerung erfolgte bis zum 30.04.2012. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. wird ausdrücklich Bezug genommen auf die der Klageschrift beigefügten Vereinbarungen zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. (Bl. 29 ff. d. A.). Der erste Arbeitsvertrag der Parteien vom 20.12.2004 (Bl. 29 ff. d. A.) enthält unter § 10 Abs. 2 folgende Regelung:

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"An die Stelle dieser Bedingungen treten die Bedingungen eines noch abzuschließenden Haustarifvertrages mit dessen Wirksamwerden oder falls ein Haustarifvertrag nicht abgeschlossen wird, die Bedingungen eines einschlägigen Verbandstarifvertrages für Zeitarbeit mit Eintritt des Arbeitgebers in den Arbeitgeberverband."

9

Der Kläger ist Mitglied der am Abschluss des Haustarifvertrages beteiligten Gewerkschaft IG Metall.

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Mit Schreiben vom 13.08.2008 (Bl. 76 d. A.) informierte die Beklagte zu 2. den Kläger mit einem von ihm gegengezeichneten Schreiben über das Zustandekommen des mit der IG Metall abgeschlossenen IG Metall Haustarifvertrages, gültig ab 01.11.2005 und händigte ihm ein Exemplar dieses Haustarifvertrages aus.

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Der Kläger meint:

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Zwischen ihm und der Beklagten zu 1. bestünde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Beklagte zu 2. betreibe eine "Scheinleihe". Alle wesentlichen Arbeitgeberfunktionen wie Urlaubsgewährung, Lohnberechnung etc. nehme nicht die Beklagte zu 2., sondern die Beklagte zu 1. wahr. Es handle sich bei dem vereinbarten Leiharbeitsverhältnis um ein rechtsmissbräuchliches Umgehungsgeschäft.

13

Überdies bestünde ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2. auch über den Befristungsablauf des zum 30.04.2012 hinaus; die arbeitsvertraglich vereinbarten Befristungsabreden seien unwirksam.

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Der Kläger beantragt,

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1.festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht;

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2.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 2. nicht auf Grund der am 13.04.2011 vereinbarten Befristung zum 30.04.2012 geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht.

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Die Beklagten beantragen,

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die Klage abzuweisen.

19

Sie vertreten die Auffassung:

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Das Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2. habe mit Befristungsablauf zum 30.04.2012 sein Ende gefunden. Die Befristungsabrede sei wirksam. Zur Beklagten zu 1. bestehe kein Arbeitsverhältnis. Sie habe den Kläger von der Beklagten zu 2. in zulässiger Weise ausgeliehen.

21

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

22

E n t s ch e i d u n g s g r ü n d e:

23

I.

24

Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

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Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2012 rechtzeitig mit seiner am 07.05.2012 beim Arbeitsgericht Oberhausen eingegangen Klage geltend gemacht (§ 17 S. 1 TzBfG).

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1)

27

Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. besteht kein Arbeitsverhältnis.

28

In Anlehnung an die Ausführungen der 2. Kammer des Arbeitsgerichts Oberhausen in deren Entscheidung vom 02.08.2012, AZ: 2 Ca 784/12, denen sich die erkennende Kammer anschließt, gilt dies aus folgenden Gründen:

29

Der Kläger ist von der Beklagten zu 2. in rechtlich zulässiger Weise und den Bestimmungen des AÜG an die Beklagte zu 1. verliehen worden. Entgegen seiner Auffassung handelt es sich hierbei nicht um eine dauerhafte Überlassung. Aufgrund der Neufassung des Gesetzes lautet § 1 Abs. 1 S. 2 des AÜG seit dem 29.04.2011 nunmehr wie folgt:

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"Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend."

31

Der Kläger ist von der Beklagten zu 1. unter dem Geltungsbereich der Neufassung des Gesetzes für die Zeit vom 01.05.2011 bis zum 30.04.2012 bis zum 30.04.2012 ausgeliehen worden. Ein Zeitraum von wie hier nicht mehr als einem Jahr ist vorübergehend i. S. v. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG.

32

Ferner ist zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. kein Arbeitsverhältnis gem. § 10 Abs. 1 AÜG begründet worden. Dies würde voraussetzen, dass die Beklagte zu 2. keine erlaubte Arbeitnehmerüberlassung betreiben würde. Dies ist jedoch nicht der Fall. Die Beklagte zu 2. besitzt die Erlaubnis, als Verleiher Dritten Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen (s. hierzu auch Schreiben der Bundesagentur für Arbeit vom 14.10.2011, Bl. 75 d. A.), womit der Beklagten zu 2. nach einer Überprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit im Oktober 2011 bescheinigt wird, dass "sie die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu beachtenden gesetzlichen Vorschriften einhalten."

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Es liegt insbesondere keine missbräuchliche Arbeitnehmerüberlassung zwischen der Beklagten zu 1. und der Beklagten zu 2. und damit eine "Scheinleihe", so der Kläger, vor.

34

Gerichte sind befugt, bei einem Missbrauch der unternehmerischen Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit die getroffenen Maßnahmen gem. § 242 BGB für unwirksam zu erklären (BAG, Urteil v. 18.10.2006, AZ: 7 AZR 145/06, Urteil v. 26.09.2002, AZ: 2 AZR 636/06). Die Kammer vermochte keinen Missbrauch der vom AÜG gestatteten Regelungsmöglichkeiten durch die Beklagten festzustellen. Selbst wenn die Beklagte zu 2) nach den Behauptungen des Klägers nur aus der Person ihres Geschäftsführers bestehen sollte und sämtliche Leistungen durch anderweitige Konzernunternehmen erbringen lassen sollte, ist dies kein Umgehungsfall. Zum einen verleiht die Beklagte zu 2. ihre Arbeitnehmer nicht nur an die Beklagte zu 1. Sie vermittelt ihre Mitarbeiter an sämtliche Konzerngesellschaften. Sie betreibt das Verleihergeschäft selber. Zum anderen stellt es kein Umgehungsgeschäft i. S. d. vorzitierten Rechtsprechung dar, wenn sie Dienstleistungen wie etwa die Erstellung von Lohnabrechnungen an andere Konzerngesellschaften vergibt (s. Urteil des ArbG Oberhausen v. 02.08.2012, AZ: 2 Ca 784/12).

35

Im Übrigen ist auf § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG hinzuweisen. Danach gilt das AÜG mit Ausnahmen grundsätzlich nicht zwischen Konzernunternehmen i. S. d. § 18 des Aktiengesetzes, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber, sondern in einem anderen Unternehmen des Konzerns leistet. Hieraus ergibt sich, dass der konzerneigene Verleih von Arbeitnehmern im Grundsatz nicht unzulässig und damit auch nicht rechtsmissbräuchlich ist.

36

Kommt somit kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. zustande, kann somit dahinstehen, ob ein solches Arbeitsverhältnis, wenn es denn zustande gekommen wäre, unbefristet bestünde.

37

2)

38

Der Klageantrag zu Ziff. 2. ist ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. endete mit Befristungsablauf zum 30.04.2012 und besteht über diesen Zeitpunkt hinaus nicht fort. Die zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. geltende Befristungsabrede ist wirksam.

39

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt (s. hierzu nur BAG, Urteil v. 18.07.2012, AZ: 7 AZR 443/09, 7 AZR 783/10) ist bei der Befristungskontrolle grundsätzlich auf den letzten befristeten Arbeitsvertrag abzustellen. Maßgeblich ist vorliegend auf den Arbeitsvertrag abzustellen, der den Zeitraum 01.05.2011 - 30.04.2012 betrifft. Die vorhergehenden befristeten Arbeitsverträge hat der Kläger nicht gerichtlich überprüfen lassen bzw. sie sind einer gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf § 17 TzBfG wegen Nichteinhaltung der Klagefrist entzogen. Ihre sachliche Rechtfertigung ist daher nicht zu überprüfen.

40

Die letzte Befristungsabrede, die der Kläger mit der Beklagten zu 2. traf, ist wirksam.

41

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG im Allgemeinen nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren mit höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb des Befristungszeitraums von 2 Jahren zulässig. Nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Hiervon haben die Tarifvertragsparteien vorliegend durch Abschluss des Haustarifvertrages vom 09.04.2010 (Bl. 22 ff. d. A.) Gebrauch gemacht. Nach dessen § 6 wird der Beklagten zu 2. als am Abschluss des vorbezeichneten Tarifvertrages beteiligte Tarifvertragspartei die Möglichkeit eingeräumt, bereits bestehende befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zum 31.12.2017 zu befristen und innerhalb der Gesamtdauer der Befristung auch mehr als dreimal zu verlängern. Hiervon hat die Beklagte zu 2. bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrages mit dem Kläger betreffend den Zeitraum 01.05.2011 - 30.04.2012 Gebrauch gemacht.

42

Der vorbezeichnete Haustarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die vom Kläger vorgebrachten Überlegungen hinsichtlich der vermeintlich günstigeren individualrechtlichen arbeitsvertraglichen Regelungen sind juristisch aufgrund der normativen Anwendbarkeit des Haustarifvertrages nicht maßgeblich. Unstreitig ist der Kläger Mitglied bei der IG Metall und war dies mindestens seit Zustandekommen des vorbezeichneten Haustarifvertrages. Dieser gilt zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. damit schon aufgrund beiderseitiger Tarifbindung gem. § 3 Abs. 1 TVG. Ob darüber hinaus eine Geltung durch arbeitsvertragliche Bezugnahme rechtswirksam erfolgt ist, kann deshalb dahinstehen.

43

Die Regelung des § 6 des Haustarifvertrages unter Ziff. 1., mit der abweichend zum TzBfG eine mehr als zweijährige Befristung mit mehr als dreimaligen Verlängerungen innerhalb des Befristungszeitraums für die Beklagte zu 2. möglich ist, ist wirksam. Sie ist durch die gesetzliche Ermächtigung in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG gedeckt. Die Tarifvertragsparteien haben von der ihnen gesetzlich eingeräumten Ermächtigung Gebrauch gemacht. Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch i. S. eines Verstoßes von Treu und Glauben (vgl. hierzu BAG, Urteile v. 18.07.2012, AZ: 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10 - Pressemitteilung Nr. 54/12) waren für das Gericht nicht ersichtlich. Vielmehr hat der 7. Senat des BAG mit der Entscheidung zum Aktenzeichen 7 AZR 783/10 die Revision einer Arbeitnehmerin bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von einer Gesamtdauer von 7 Jahren und 9 Monaten zurückgewiesen (s. Urteil des ArbG Oberhausen v. 02.08.2012, AZ: 2 Ca 784/12). Deshalb ist auch von keiner wie der der Kläger meint unzulässigen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes durch die tarifliche Regelung auszugehen. Der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien mit Blick auf die im Grundgesetz eingeräumte und verfassungsrechtlich hoch angesiedelte Tarifautonomie einen weiteren Spielraum eingeräumt. Dies sicherlich auch in der Annahme, dass hier Vereinbarungen "zwischen Vertragspartnern auf Augenhöhe" getroffen werden, zu deren Eingehung keine der Tarifvertragsparteien auch nur verpflichtet wäre. Es sollte deshalb unterstellt werden, dass derartige Vereinbarungen zwischen den Tarifvertragsparteien nur dann getroffen werden, wenn es hierfür für einen bestimmten Regelungsbereich sachliche Gründe gibt.

44

§ 6 Ziff. 1 Abs. 1 kann sicherlich auch nicht isoliert gesehen werden. In den folgenden Absätzen und Ziffern dieser tarifvertraglichen Regelung sind umfangreiche weitere Vereinbarungen getroffen, die bei ihrer Gesamtbewertung nicht außer Betracht gelassen werden dürfen. Sie sehen nämlich u. a. Verpflichtungen des Arbeitgebers zur Übernahme befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor. Hieraus ist ersichtlich, dass die im Haustarifvertrag der Arbeitgeberin im Vergleich zum TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit von Arbeitsverhältnissen mit Zugeständnissen zur Verpflichtung der Übernahme/Festeinstellung befristet beschäftigter Arbeitnehmer "erkauft" wurden. Das Aushandeln eines derartigen Kompromisses ist ureigene Aufgabe der Tarifvertragsparteien und dem Bereich der Tarifautonomie zuzuordnen. Dessen Überprüfung entzieht sich der Kontrolle der Gerichte, jedenfalls sofern nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen wird. Letzteres ist im Streitfall nicht festzustellen.

45

II.

46

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

47

Der Streitwert wurde gem. den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 48 Abs. 3 GKG festgesetzt.

48

RECHTSMITTELBELEHRUNG

49

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

50

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

51

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

52

Ludwig-Erhard-Allee 21

53

40227 Düsseldorf

54

Fax: 0211-7770 2199

55

eingegangen sein.

56

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

57

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

58

1.Rechtsanwälte,

59

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

60

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

61

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

62

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

63

I.