T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten insbesondere über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und eines Auflösungsantrags der beklagten Arbeitgeberin.

Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist verheiratet und x Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Das Arbeitsverhältnis besteht seit dem 01.08.2010. Zunächst wurde der Kläger von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der H., als Leiter der Rechtsabteilung eingestellt. Seit dem 01.01.2021 ist er als „General Counsel J.“ (im Folgenden: General Counsel) tätig. Im Jahr 2025 erzielte er ein Bruttogehalt i.H.v. zumindest 828.814,67 € inklusive verschiedener variabler Vergütungsbestandteile - wobei die Höhe des Verdiensts streitig ist. Dem Kläger ist im Jahr 2010 eine Gesamtprokura zur Vertretung mit einem Vorstandsmitglied oder einem anderen Prokuristen erteilt worden. Er verfügt außerdem über Gesamtprokura verschiedener Konzerngesellschaften der Beklagten.

Die Beklagte ist die Konzernobergesellschaft der W. mit Sitz in Q.. Das Unternehmen ist insbesondere im Bereich der Z. tätig und beschäftigt weltweit über xx.000,00 Mitarbeiter.

In seiner Funktion als General Counsel ist der Kläger seit 2021 bei allen Gesellschaften der E. in Deutschland und in den Regionen „Legal F., Legal U., Legal N. und Legal C.“ u. a. mit dem Management von Rechtsrisiken, Unternehmenstransaktionen, der Erstellung und Begleitung von Verträgen und Dokumentationen sowie der präventiven Beratung befasst. Als General Counsel gehörte er der Führungsebene „Level 1“ unmittelbar unterhalb des Vorstands der Beklagten an. Insofern hatte er im Bereich „Legal“ eine Führungsposition inne - wobei zwischen den Parteien u. a. streitig ist, ob und inwiefern er eigenverantwortlich Einstellungen und Entlassungen vornehmen durfte.

Mit Schreiben vom 01.12.2025, dem Kläger am 02.12.2025 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist zum 30.06.2026, vorsorglich zum nächstmöglichen Termin. Zugleich stellte sie den Kläger mit sofortiger Wirkung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Arbeitsleistung frei. Den bei ihr gebildeten Betriebsrat hörte die Beklagte zuvor nicht an.

Mit seiner Klage vom 15.12.2025 wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt hält. Zudem begehrt er Weiterbeschäftigung. Außerdem wendet er sich gegen die von der Beklagten zwischenzeitlich mit Schriftsatz vom 09.02.2026 - für den Fall ihres Unterliegens im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage - beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2026 gegen Zahlung einer Abfindung.

Er ist der Rechtsauffassung, die Kündigung sei unwirksam.

Dies bereits aufgrund unterlassener Betriebsratsanhörung. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei er kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG.

Insoweit behauptet er, nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt zu sein. Die ihm erteilte Gesamtprokura regle lediglich Zeichnungsbefugnisse im Außenverhältnis. Aus dem Handelsregisterauszug der Beklagten lasse sich entnehmen, dass eine Vielzahl von Personen auf unterschiedlichen Leitungsebenen über Prokura verfügten, darunter auch Personen ohne jegliche Personalverantwortung. Hintergrund sei, dass die Beklagte dem 4-Augen-Prinzip genügen müsse. Maßgeblich seien demgegenüber die internen Vorgaben. Danach habe er bezüglich sämtlicher Einstellungen und Entlassungen die Freigabe durch den Vorstand einholen müssen. Diese Vorgabe habe nicht nur auf dem Papier bestanden, sondern sei in der Praxis ausnahmslos so gelebt worden. Auch Vorschläge in Bezug auf Gehaltsanpassungen hätten auf Vorstandsebene freigegeben werden müssen. Das Freigabeerfordernis ergebe sich beispielhaft aus den von ihm zur Akte gereichten E-Mails (Anlagen K12 bis K15, Bl. 230 ff. d.A.) in denen er jeweils die Freigabe eingeholt habe. Im Rahmen der Einstellungsprozesse habe er - wie auch sonst als General Counsel - eine beratende bzw. vorschlagende Rolle inne gehabt. Die Letztentscheidung habe beim CFO gelegen. Laufende Einstellungsprozesse seien bereits auf dessen Intervention hin abgebrochen worden.

Abgesehen von der fehlenden eigenverantwortlichen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis habe er als General Counsel auch keine relevante unternehmerische Entscheidungsbefugnis. Das lasse sich auch den aktuellen „Rules of Procedure“ (nachfolgend: ROPs; Anlage K18, Bl. 239 ff. d.A.) sowie den „Legal Guidelines“ (Anlage K9, Bl. 186 ff. d.A.) entnehmen. Bei der Rechtsabteilung bzw. „Legal“ handle es sich um eine Stabsabteilung ohne operative Geschäftstätigkeit. Die Abteilung generiere keine Umsätze und trage nicht unmittelbar zum Geschäftserfolg bei. Sie nehme eine unterstützende, beratende Rolle ein und habe noch nicht einmal eine Budgetverantwortung für (externe) Rechtsanwaltskosten der Beklagten. Die unternehmerischen Verantwortlichkeiten lägen bei den Entscheidungsträgern im operativen Geschäft. Nach der Entscheidungsmatrix der ROPs verantworte der General Counsel lediglich gerichtliche Verfahren und Vergleiche sowie Group Statutes und Group Legal Policies - es handle sich also um reine Fachfunktionen ohne unternehmerische Entscheidungsbefugnis. Bezeichnend sei auch, dass die neuen ROPs zentrale Stabsfunktionen wie Legal ausdrücklich als „service provider and enabler to business“ definierten, also gerade nicht als Träger unternehmerischer Verantwortung, sondern als deren Unterstützer. Selbst wenn man - was ausdrücklich bestritten werde - eine eigenverantwortliche Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Klägers annehmen würde, weise diese nicht die erforderliche unternehmerische Relevanz auf. Denn sie bezöge sich jedenfalls ausschließlich auf die Mitarbeiter seiner Fachabteilung, nämlich der konzerneigenen Rechtsabteilung (Corporate Legal) mit weltweit rund xx Mitarbeitern, wovon derzeit x in Deutschland beschäftigt seien. Mit Blick auf weltweit über xx.000 Mitarbeiter der E. sei dies von geringer quantitativer Bedeutung. In qualitativer Hinsicht sei wiederum zu berücksichtigen, dass die Rechtsabteilung eine Stabsabteilung ohne operative Geschäftstätigkeit sei. Auch die durchgeführte „Business Services Survey“ (Anlage K17, Bl. 236 ff. d.A.) belege, dass „Legal“ von der Beklagten als „Business Service“, also als unterstützende und beratende Stabsfunktion eingestuft werde.

Abgesehen von der fehlenden Betriebsratsanhörung lägen auch keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor. Wahrer Hintergrund der Kündigung sei die Tätigkeit des neuen CFO der Beklagten seit dem 01.04.2025. Die behauptete unternehmerische Entscheidung sei vorgeschoben. Der dahingehende Vortrag der Beklagten sei unsubstantiiert und erfülle nicht die Anforderungen des BAG an die Darlegungslast des Arbeitgebers bei praktischer Deckungsgleichheit zwischen - behaupteter - Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss. Das ergebe sich auch aus dem angeblichen Beschluss der Beklagten vom 01.12.2025, der ebenfalls nur wiedergebe, dass die Stelle des Klägers entfallen solle. Organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der Entscheidung seien nicht nachvollziehbar. Das gelte erst recht, da hier nicht einmal ein Abbau einer Hierarchieebene behauptet werde, sondern lediglich zwei Abteilungen formal „zusammengefasst“ worden seien, ohne dass der Beschäftigungsbedarf für die Position des Klägers entfallen sei. Die Beklagte habe noch nicht einmal dargelegt, zu welchem Zeitpunkt genau die angebliche betriebsbedingte Maßnahme umgesetzt worden sei. Im Ergebnis habe sie die Aufgaben des Klägers schlicht auf einen extern rekrutierten Nachfolger übertragen, sodass es sich um eine unzulässige Austauschkündigung handle. Entgegen der Behauptung der Beklagten könne er zudem die - angeblich - neu geschaffene Stelle „Chief Legal & Compliance Officer“ besser ausfüllen als sein „Nachfolger“. Die Beklagte habe auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geprüft. Zudem sei die durchzuführende Sozialauswahl unterblieben.

Der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch ergebe sich insbesondere aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Überwiegende schutzwerte Interessen der Beklagten, die einer Weiterbeschäftigung entgegen stehen könnten, seien nicht ersichtlich. Insbesondere könne sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass die Position angeblich weggefallen sei.

Mangels Stellung als leitender Angestellter sei das Arbeitsverhältnis auch nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Sofern die Beklagte sich zuletzt auch darauf berufen hat, eine gedeihliche Zusammenarbeit sei in der Zukunft nicht zu erwarten, sei das unsubstantiiert und unzutreffend.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. 17

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 1. Dezember 2025 beendet wird;

2. 19

   hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als „General Counsel der P.“ weiter zu beschäftigen;

3. 21

   hilfsweise, für den Fall der Abweisung des Hilfsantrags zu 2., die Beklagte zu verurteilen, ihn als „Leiter Legal & Compliance“ zu beschäftigten;

4. 23

   weiter hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihn als „Leiter Compliance“ zu beschäftigten;

5. 25

   weiter hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihn als „Leiter Legal“ zu beschäftigen.

Außerdem beantragt er,

6. 28

   den Auflösungsantrag der Beklagten abzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

1. 31

   die Klage abzuweisen;

2. 33

   hilfsweise, das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2026 gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 611.326,95 € brutto nicht überschreiten sollte, aufzulösen.

Die Beklagte ist der Auffassung, eine Betriebsratsanhörung sei nicht durchzuführen gewesen. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Denn der Kläger sei leitender Angestellter i.S.d. § 5 BetrVG sowie i.S.d. § 14 KSchG. Das ergebe sich aus der Anordnung der Position General Counsel auf der Führungsebene „Level 1“ unmittelbar unterhalb des Vorstandes. Insofern habe der Kläger eigenverantwortlich über Einstellungen und Entlassungen im Bereich Legal entscheiden können. Dies habe sich neben den Beschäftigten in Deutschland auf den Bereich Legal in anderen Konzerngesellschaften erstreckt. Weltweit seien dem Bereich Legal mehr als xx Mitarbeiter zugeordnet. Soweit die Personalstärke im Bereich Legal begrenzt worden sei, sei der Kläger lediglich gehalten gewesen, einen Budgetrahmen einzuhalten. Innerhalb dieses Rahmens habe er eigenverantwortlich entschieden. Die seit 2024 einzuholende Zustimmung des Vorstandes zur Schaffung bzw. Nachbesetzung von Stellen habe lediglich dazu gedient, Budgetüberschreitungen zu vermeiden. Davon abgesehen habe der Kläger auch eigenverantwortlich entscheiden können, zu welchen Konditionen er einstelle. Beispielhaft habe er eigenverantwortlich über die Einstellung verschiedener - im Einzelnen von ihr benannter - Syndikusrechtsanwälte entschieden. Allein in Deutschland habe der Kläger 21 Mitarbeiter eingestellt. Er habe auch die Bewerbungsgespräche geführt und die Anstellungsverträge unterzeichnet. Sofern er E-Mails vorgelegt habe, in denen er in Bezug auf Einstellungen die Freigabe des Vorstands eingeholt habe, sei dies allein darin begründet, dass der Vorstand in den letzten Jahren Maßnahmen zu Erreichung des Kostenreduzierungsziels von 30 % verfügt habe. U. a. seien Abteilungsleiter seitdem aufgefordert, sämtliche zur Besetzung vorgesehenen Positionen dem Vorstand vorzulegen; dies habe der Nachverfolgbarkeit der Kostensenkungsmaßnahmen dienen sollen. Inhaltlich habe sich der Vorstand aber mit den Einstellungen nicht befasst. Die unternehmerische Bedeutung der Stellung des Klägers zeige sich auch in seiner Prokura, kraft derer er die Beklagte gegenüber Dritten im Umfang von bis zu 500.000,00 € habe verpflichten können. Dass es sich um Gesamtprokura handle, sei bei ihr üblich, auch der Vorstand verfüge über Gesamtprokura. Die Position des Klägers sei auch mit wesentlichen unternehmerischen Befugnissen verbunden. Der General Counsel sei als zentraler Berater des Vorstands in alle wesentlichen Entscheidungen eingebunden gewesen; u. a. habe er über die Veröffentlichung von Ad-hoc Mitteilungen mitentschieden, federführend im „Disclosure Committee“ gearbeitet und zu den mit hohem Haftungsrisiko verbundenen Talc-Verfahren in den USA beraten; hierzu habe der Kläger regelmäßig an Vorstand und Aufsichtsrat berichtet und Handlungsempfehlungen ausgesprochen. Er habe zudem zu wesentlichen M&A-Projekten sowie in sämtlichen Krisensituationen beraten. Der Umfang der Verantwortlichkeiten ergebe sich auch aus der RACI-Matrix. Es gebe keine andere Position unterhalb des Vorstandes, deren Aufgaben so häufig mit dem Zusatz „accountable“ im Sinne der RACI-Matrix bezeichnet seien. Der Vorstand habe seine Entscheidungen in zahlreichen Situationen von dem Rat und der Empfehlung des Klägers abhängig gemacht.

Ihren Auflösungsantrag stütze sie neben der Stellung des Klägers als leitender Angestellter zudem darauf, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten sein. Der Kläger sei nicht geeignet, die ihm gestellten Aufgaben zu erfüllen und die Zusammenarbeit zwischen ihm und den ihm unterstellten Mitarbeitern sei aufgrund seines Verhaltens nachträglich beeinträchtigt. Zudem habe er trotz der mehrfachen Aufforderung durch den Vorstand, die Kosten der Rechtsabteilung und die Kosten externer Rechtsanwälte zu reduzieren, kostensenkende Maßnahmen weder umgesetzt noch vorgeschlagen. Insbesondere habe er die Zielsetzung, die Zahl der in der Rechtsabteilung tätigen Mitarbeiter um 00 zu reduzieren, nicht umgesetzt. Für die Reduzierung externer Anwaltskosten habe er sich nicht verantwortlich gefühlt, da die Mandatierung durch die operativen Einheiten erfolge. Nach der Freistellung des Klägers habe sie zudem feststellen müssen, dass in dem Bereich Legal grundlegende Organisationsmaßnahmen nicht im ordnungsgemäßen Rahmen vorhanden seien.

Die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Sofern bereits im Jahr 2025 eine Zusammenlegung der Bereiche Legal und Compliance geprüft worden sei, habe der Kläger dem - auch wegen in seiner Person fehlender Erfahrungen - eindeutig ablehnend gegenüber gestanden. Zudem habe er die stark erhöhten Risiken bei einer Zusammenlegung betont. Ihr CFO, Herr X., habe die Zusammenlegung im Laufe des Jahres 2025 wieder aufgegriffen. Dabei sei er zutreffend davon ausgegangen, dass eine Zusammenlegung und damit einhergehende Stellenreduzierungen nur ohne Beteiligung des Klägers mit Erfolg umzusetzen wären. Deshalb habe der Vorstand bereits im September 2025 einen Headhunter mit der Suche nach einer zur Führung des zusammengelegten Bereichs „Legal & Compliance“ beauftragt. Ihr Vorstand habe in der Vorstandssitzung vom 06.11.2025 beschlossen, die jeweils auf der Führungsebene „Level 1“ angesiedelten Bereiche Legal und Compliance zu einer Abteilung zusammenzulegen (Anlage B17, Bl. 289 ff. d.A.). Die Entscheidung werde durch die Organigramme „CEO + L1 / To Be 2026“ (Anlage B9, Bl. 100 d.A.) und „Board + L1 / To Be 2026“ (Anlage B10, Bl. 101 d.A.) aus November 2025 veranschaulicht. Am 01.12.2025 habe der Vorstand den Wegfall der Position „General Counsel“ beschlossen. Damit sei der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen. Die Leitung des neu geschaffenen Bereichs „Legal & Compliance“ habe im Januar 2026 der neu eingestellte Mitarbeiter, Herr I. übernommen. Dieser verfüge im Gegensatz zu dem Kläger über langjährige Erfahrungen im Compliance-Bereich. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten nicht bestanden. Eine Sozialauswahl sei mangels vergleichbarer Arbeitsplätze nicht vorzunehmen gewesen.

Der Weiterbeschäftigungsantrag sei abzuweisen, da es die Position des General Counsel nicht mehr gebe, nachdem die Bereiche Legal und Compliance zusammengelegt worden seien. Der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihre Organisationsänderung rückgängig mache.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf die sonstigen Akteninhalte Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist im Hinblick auf die Feststellung der Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung der Beklagten vom 01.12.2025 begründet. Im Übrigen ist sie unbegründet. Der Auflösungsantrag war zurückzuweisen.

I.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 01.12.2025 nicht aufgelöst. Die Kündigung ist bereits unwirksam, weil die erforderliche Betriebsratsanhörung nicht stattgefunden hat. Die Kündigung ist zudem nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 1 und 2 KSchG bedingt und damit sozial ungerechtfertigt.

1. Die Kündigung ist bereits wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 S. 1, S. 3 BetrVG unwirksam. Eine Betriebsratsanhörung war erforderlich. Denn der Kläger ist kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG.

a) Der Kläger ist kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG.

aa) Nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Zuordnungskriterien beruhen auf der Wertung des Gesetzgebers, nach der eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die leitende Funktion eines Angestellten im Betrieb oder im Unternehmen in besonderer Weise zum Ausdruck bringt. Einstellungen und Entlassungen sind Instrumente der Personalwirtschaft und damit unternehmerische Tätigkeit. Wird diese Befugnis einem Angestellten übertragen, so ist er Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat (BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, juris, Rn. 28 m.w.N.). Die unternehmerische Aufgabenstellung kann sich aus der Personalverantwortung für das gesamte Unternehmen oder als unternehmerische Teilaufgabe auch aus der Personalverantwortung für einen Betrieb oder eine Betriebsabteilung ergeben (vgl. BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, juris, Rn. 28 m.w.N.; vgl. auch BAG v. 25.3.2009 - 7 ABR 2/08, NZA 2009, S. 1296 ff., S. 1298, Rn. 25). Dabei genügt aber nicht jede Einstellungs- und Entlassungsbefugnis. Die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG liegen nicht vor bei Arbeitnehmern, deren Personalkompetenzen nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch für das Unternehmen sind. Die geforderte Personalkompetenz muss sich in einem solchen Fall deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen (BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, juris, Rn. 28 m.w.N.; vgl. auch BAG v. 25.3.2009 - 7 ABR 2/08, NZA 2009, S. 1296 ff., S. 1298, Rn. 25). Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss sowohl im Innen- als auch im Außenverhältnis bestehen. Die Ausübung der Personalkompetenz darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein (BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, juris, Rn. 28 m.w.N. vgl. auch BAG v. 25.3.2009 - 7 ABR 2/08, NZA 2009, S. 1296 ff., S. 1298, Rn. 25). Allerdings liegt nach der Rechtsprechung des BAG keine Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vor, wenn der Angestellte lediglich Richtlinien oder Budgets zu beachten hat oder Zweitunterschriften einholen muss, die einer Richtigkeitskontrolle dienen, aber nicht mit einer Entscheidungsbefugnis des Dritten verbunden sind BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, NZA 2022, S. 1280 ff., Rn. 28 m.w.N.).

bb) Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Kläger kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG.

(1) Zum einen sind die Anforderungen an den Umfang der geforderten unternehmerischen Aufgabenstellung nicht erfüllt. Die Personalverantwortung des Klägers erstreckte sich in Deutschland auf lediglich acht Arbeitnehmer und damit nur auf einen kleinen Personenkreis. Auch sofern man darauf abstellen würde, dass dem Kläger weltweit ca. 00 Arbeitnehmer aus dem Bereich Legal unterstellt waren, handelt es sich in quantitativer Hinsicht in Relation zu der Beschäftigtenanzahl der Beklagten von weltweit mehr als 00.000 nicht um einen bedeutenden Personenkreis. Damit ist der Umfang der Personalkompetenzen des Klägers nur von untergeordneter Bedeutung für das Unternehmen. Es liegt hier auch kein Fall vor, in dem ausnahmsweise die Stellung als leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG trotz der geringen Anzahl unterstellter Arbeitnehmer aufgrund deren besonderer Bedeutung anzunehmen wäre. Zwar ist davon auszugehen, dass die dem Kläger unterstellten Arbeitnehmer (überwiegend Syndikusrechtsanwälte) hochgradig qualifiziert sind. Allerdings ist auch davon auszugehen, dass diese nicht über weitreichende unternehmerische Entscheidungsspielräume verfügen oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen. Letzteres folgt schon daraus, dass die Rechtsabteilung keinen Umsatz erwirtschaftet. Ersteres folgt daraus, dass die Mitarbeiter der Rechtsabteilung nach der Überzeugung der Kammer - wie der Kläger - in erster Linie beratend tätig sind. Diese Überzeugung fußt unter Berücksichtigung der wechselseitigen Schriftsätze insbesondere darauf, dass auch die Beklagte an verschiedenen Stellen selbst entsprechende Ausführung getätigt hat. So hat sie bspw. dargelegt, der Kläger sei zentraler Berater des Vorstandes gewesen (bspw. auf S. N01 ff. des Schriftsatzes vom, 07.04.2026, Bl. 270 d.A.); wobei die Beklagte dann auch verschiedene - durchaus sensitive - Bereiche benennt, in denen der Kläger beraten habe. Dies nachdem der Kläger schriftsätzlich umfassend und unter Berücksichtigung u. a. der ROPs und Legal Guidelines begründet hat, dass er und der gesamte Bereich Legal aus seiner Sicht nicht unternehmerisch, sondern als reine Stabsabteilung ausschließlich beratend tätig sei. Welche konkreten - unternehmerischen - Entscheidungen letztlich durch den Kläger oder seine Mitarbeiter getroffen wurden, hat die Beklagte bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht dargelegt.

(2) Davon abgesehen ist der Kläger im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten nicht befugt, selbständig über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Im Ergebnis hängt die Ausübung der Personalkompetenz durch den Kläger - zumindest seit 2024 - von der Zustimmung des Vorstands bzw. des CFO ab. Dessen Freigabe hatte der Kläger letztlich im Rahmen des Einstellungsprozesses einzuholen. Dabei hat die Beklagte bestätigt, dass der Kläger jedenfalls seit 2024 die Zustimmung des Vorstands zur Schaffung bzw. Nachbesetzung von Stellen einzuholen gehabt habe. Sofern die Beklagte argumentiert hat, das Zustimmungserfordernis habe lediglich dazu gedient, Budgetüberschreitungen zu verhindern, war dies aus Sicht der Kammer nicht überzeugend. Denn die Beklage hat schon nicht vorgetragen, welcher konkrete Budgetrahmen dem Kläger vorgegeben worden wäre, den er dann hätte eigenverantwortlich ausfüllen dürfen. Falls die Beklagte den Kläger innerhalb eines verbindlichen vorgegebenen Budgetrahmens frei schalten und walten lassen hätte, hätte es zudem aus Sicht der Kammer keines Zustimmungserfordernisses durch den CFO bedurft. Auch deshalb überzeugte der Versuch der Erklärung des Zustimmungsvorbehalts nicht. Letztlich ist die Kammer davon ausgegangen, dass der CFO immer die Möglichkeit hatte, zu Einstellungen keine Freigabe zu erteilen, also sein „Veto“ einzulegen.

b) Der Kläger ist auch kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG.

aa) Nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb Generalvollmacht oder Prokura hat, wenn die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist (vgl. BAG v. 25.03.2009 - 7 ABR 2/08, NZA 2009, S. 1296 ff., S. 1297, Rn. 16 m.w.N.). Das funktionsbezogene Merkmal der auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutenden Prokura ist dahin zu verstehen, dass das der Prokura zu Grunde liegende Aufgabengebiet nicht unbedeutend sein darf. Ausschlaggebend für die Zuordnung eines Prokuristen zum Personenkreis der leitenden Angestellten i.S. von § 5 Abs. 3 BetrVG sind daher nicht nur die mit der Prokura verbundenen formellen und umfassenden Vertretungsbefugnisse im Außenverhältnis, sondern auch die damit verbundenen unternehmerischen Aufgaben, wegen derer dem Arbeitnehmer die Prokura verliehen worden ist. Diese unternehmerischen Aufgaben dürfen nach Sinn und Zweck des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG nicht von einer untergeordneten Bedeutung sein, weil es sonst an dem vom Gesetzgeber für den Personenkreis der leitenden Angestellten angenommenen Interessengegensatz zum Betriebsrat fehlen würde. Als leitender Angestellter muss ein Prokurist unternehmerische Führungsaufgaben wahrnehmen (BAG v. 25.03.2009 - 7 ABR 2/08, NZA 2009, S. 1296 ff., S, 1297, Rn. 16 m.w.N.).

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist der Kläger kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG. Denn er nimmt nach der Überzeugung der Kammer als General Counsel eine Stabsfunktion wahr. So ist er - auch nach dem Vortrag der Beklagten - u. a. mit dem Management von Rechtsrisiken, Unternehmenstransaktionen, der Erstellung und Begleitung von Verträgen und Dokumentationen sowie der präventiven Beratung befasst. In erster Linie wird er beratend tätig, nicht aber entscheidend. Davon konnte die Kammer nach dem wechselseitigen schriftsätzlichen Vortrag ausgehen (s. auch oben unter Abschnitt I. 1. a) bb) (1)).

c) Der Kläger ist auch kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

aa) Nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Die in der Norm verwandten Worte „sonstige Aufgaben“ bringen zum Ausdruck, dass der Angestellte spezifische unternehmerische Führungsaufgaben z. B. in wirtschaftlicher, technischer, kaufmännischer, organisatorischer, personeller, rechtlicher oder wissenschaftlicher Hinsicht wahrnehmen muss  (BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, NZA 2022, juris, Rn. 46 m.w.N.). Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht. Er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben. Vorgegebene Rahmenbedingungen - etwa Richtlinien - sprechen nicht zwingend gegen die unternehmerischen Entscheidungsbefugnisse. Entscheidend ist, welche Kompetenzen und Einflussmöglichkeiten dem Angestellten innerhalb der zu beachtenden Rahmenbedingungen eingeräumt sind (BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, NZA 2022, juris, Rn. 46 m.w.N.). Der nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Je niedriger die Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Maßgeblich sind stets die Umstände des Einzelfalls. Der notwendige Einfluss fehlt jedenfalls dann, wenn der Angestellte nur bei der reinen arbeitstechnischen, vorbestimmten Durchführung unternehmerischer Entscheidungen eingeschaltet wird, etwa im Rahmen von Aufsichts- oder Überwachungsfunktionen. Erforderlich ist schließlich auch, dass die unternehmerische Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, d. h. sie schwerpunktmäßig bestimmt (BAG v. 04.05.2022 - 7 ABR 14/21, juris, Rn. 46 m.w.N.; vgl. auch BAG v. 29.06.2011 - 7 BAR 5/10, NZA-RR 2011, S. 647 ff., S. 649 Rn. 27; vgl. auch BAG v. 22.02.1994 - 7 ABR 32/93, BeckRS 1994, 30747988).

bb) Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Kläger kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG. Zwar befindet sich die Position General Counsel unmittelbar unterhalb der Vorstandsebene, sog. „Level 1“. Das spricht dafür, dass der Kläger ein leitender Angestellter ist. Auf der anderen Seite ist aber nicht die Funktionsbezeichnung maßgeblich, sondern der konkrete Zuschnitt des Aufgabenbereichs sowie die eingeräumten Entscheidungsbefugnisse und Einflussnahmemöglichkeiten (vgl. BAG v. 22.02.1994 - 7 ABR 32/93, BeckRS 1994, 30747988, Rn. 25). Dass der Kläger als Leiter der Rechtsabteilung - nach der Überzeugung der Kammer - in einer Stabsfunktion tätig ist, steht einer Einordnung des Klägers als leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG nicht entgegen (BAG v. 25.03.2009 - 7 ABR 2/08, NZA 2009, S. 1296 ff., S, 1297, Rn. 30 ff.). Letztlich nimmt der Kläger aus Sicht der Kammer allerdings keine Aufgaben wahr, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens von der erforderlichen Bedeutung i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG sind. Hierfür spricht insbesondere, dass die Rechtsabteilung bei der Beklagten keinen Umsatz generiert, also in Bezug auf das Geschäftsvolumen der Beklagten keine Rolle spielt (vgl. zur Bedeutung dieses Aspekts auch BAG v. 29.06.2011 - 7 BAR 5/10, NZA-RR 2011, S. 647 ff., S. 649 Rn. 33) und in fachlicher Hinsicht auch nicht im Kernbereich des Geschäftsfelds der Beklagten (Herstellung und Distribution von Chemikalien) angesiedelt ist. Davon ausgehend ist eine Schlüsselposition des Klägers bezogen auf den Geschäftsbereich der Beklagten nicht zu erkennen. Zudem ist nicht ersichtlich, dass er aus anderen Gründen eine Schlüsselrolle inne hätte, an der der Vorstand der Beklagten schlechterdings nicht hätte vorbeigehen können. Unter Berücksichtigung des wechselseitigen schriftsätzlichen Vortrags war vielmehr davon auszugehen, dass der Kläger als General Counsel zwar beratend tätig, seine Beratungsergebnisse aber für den Vorstand nicht verbindlich waren. Sofern die Beklagte vorgetragen hat, dass der Vorstand den Kläger bei allen wesentlichen Entscheidungen eingebunden habe, hat der Kläger dies bestritten. Allerdings ergibt sich selbst aus einer zugunsten der Beklagten unterstellten „Einbindung“ in alle Entscheidungen nicht, dass der Vorstand oder die jeweiligen sonstigen Entscheidungsträger sich nicht auch jederzeit gegen etwaige Handlungsempfehlungen des Klägers hätten entscheiden können. Hierfür spricht letztlich auch, dass die operativen Entscheidungsträger der Beklagten letztlich jeweils auch externe Rechtsberater mandatieren können - was unstreitig regelmäßige Praxis ist. Jedenfalls ist nicht feststellbar, dass eine unternehmerisch relevante Mitwirkung an Entscheidungen der Beklagten den Schwerpunkt der Tätigkeit des Klägers ausgemacht, was ebenfalls erforderlich gewesen wäre.

2. Die Kündigung ist zudem nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 1 und 2 KSchG bedingt und damit sozial ungerechtfertigt.

a) Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer - oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten - Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich zum einen aus außerbetrieblichen Umständen zum anderen aber auch daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt. Unternehmerische Entscheidungen sind von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG v. 23.02.2012 - 2 AZR 548/10, juris, Rn. 15 f.; BAG v. 16.12.2010 - 2 AZR 770/09, juris, Rn. 13).

b) Führen die außer- oder innerbetrieblichen Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs im Betrieb, so besteht kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Nur so kann das Gericht prüfen, ob sie missbräuchlich ausgesprochen worden ist (BAG v. 23.02.2012 - 2 AZR 548/10; BAG v. 16.12.2010 - 2 AZR 770/09). Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (BAG 23.02.2012 - 2 AZR 548/10, juris, Rn. 18; BAG 16.12.2010 - 2 AZR 770/09, juris, Rn. 15, BAG 13.02.2008 - 2 AZR 1041/06, juris, Rn. 16; LAG Köln 13.06.2018 - 11 Sa 886/N01, juris).

c) Diesen Anforderungen wird das Vorbringen der Beklagten nicht gerecht. Die - behauptete - Entscheidung der Beklagten, ihre Führungsstrukturen umzugestalten und die Leitung des Bereichs Legal sowie die Leitung des Bereichs Compliance in einer gemeinsamen Leitungsposition zusammenzufassen, liefe letztlich auf den teilweisen Abbau einer Hierarchieebene hinaus und erschöpft sich damit im Wesentlichen in einer Personaleinsparung. Davon ausgehend kann auf der Grundlage des Sachvortrags der Beklagten nicht nachvollzogen werden, dass bzw. warum der Beschäftigungsbedarf hinsichtlich des Klägers mit Ablauf des 30.06.2025 vollständig entfallen sein soll.

aa) Insbesondere hat die Beklagte bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vom 15.04.2026 nicht konkret erläutert, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem Kläger ausgeführten Tätigkeiten zukünftig entfallen. Letztlich bezieht sich die Beklagte insoweit auf ein von ihr erstelltes Organigramm, aus dem sich entnehmen lässt, dass es zukünftig mit der Position SVP Legal & Compliance J. (besetzt durch den neu eingestellten Herrn B.) lediglich eine Position für die beiden Bereiche Legal und Compliance auf der Leitungsebene „Level 1“ geben soll. Dieser Vortrag ermöglicht dem Gericht aber nicht, die Auswirkungen der unternehmerischen Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen nachzuvollziehen. Vielmehr stand durch den Vortrag fest, dass die Aufgaben, die der Kläger in seiner Funktion als General Counsel erfüllt hat, weiterhin anfallen. Damit konnte der Entfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger nicht festgestellt werden.

bb) Vor diesem Hintergrund kam es nicht entscheidend darauf an, ob (und wann) die Beklagte überhaupt eine hinreichende unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die über den Abbau der Stelle des Klägers hinausgeht.

3. Die zwischen den Parteien ebenfalls streitigen Fragen des Bestehens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sowie der ordnungsgemäß durchgeführten Sozialauswahl können ohne Entscheidung dahinstehen.

II.

Der Auflösungsantrag der Beklagten gemäß §§ 14 Abs. 2 S. 2 KSchG, 9 Abs. 1 S. 2 KSchG ist unstatthaft.

1. Der Arbeitgeber kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG, § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung lediglich nach § 1 KSchG sozialwidrig ist (BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 700/15, juris, Rn. 34; BAG v. 27.09.2001 - 2 AZR 176/00, NZA 2002, S. 1277 ff., S. 1281 m.w.N.).

2. Das war hier nicht der Fall. Die Kündigung ist nicht nur sozialwidrig. Vielmehr ist sie bereits wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Daher ist der Beklagten von vornherein die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG verwehrt.

3. Von der Unstatthaftigkeit des Auflösungsantrags abgesehen und ohne dass es darauf noch ankommt ist der Auflösungsantrag darüber hinaus auch unbegründet. Denn der Kläger ist auch kein leitender Angestellter i.S.d. 14 Abs. 2 S. 1 KSchG und der Auflösungsantrag ist zudem nicht nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG begründet.

a) Der Kläger ist kein leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG.

aa) Nach § 14 Abs. 2 KSchG findet auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. Der Begriff des leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG ist ein anderer als der i.S.d. § 5 Abs. 3. BetrVG (vgl. bspw. HaKo-KSchR/Pfeiffer, 8. Aufl. 2025, KSchG § 14 Rn. N01 m.w.N.). Nach der Rechtsprechung des BAG erfordert eine Einordnung als leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG kumulativ sowohl eine selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis als auch eine Stellung als Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlicher leitender Angestellter (vgl. hierzu BAG v. 14.04.2011 - 2 AZR 167/10, juris, Rn. 13 ff.; vgl. auch BAG v. 27.09.2001 - 2 AZR 176/00, juris, Rn. 46 ff., Rn. 49; vgl. auch BAG v. 18.10.2000 - 2 AZR 465/99, juris, Rn. 128 ff.).

(1) Zur selbständigen Einstellung und Entlassung sind nur solche Arbeitnehmer i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG berechtigt, deren entsprechende Befugnis nicht nur im Innenverhältnis, sondern auch im Außenverhältnis besteht. Von einer Berechtigung zur selbständigen Einstellung kann nicht die Rede sein, wenn sie sich auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten (BAG v. 14.04.2011 - 2 AZR 167/10, juris, Rn. 13). Die Befugnis muss entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. Entscheidend für den Inhalt der Personalkompetenz ist, welchen Stellenwert die Tätigkeit der Mitarbeiter, die der Betreffende einstellt oder entlässt, für das Unternehmen hat. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG können deshalb auch dann erfüllt sein, wenn sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten auf eine abgeschlossene Gruppe beziehen, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, von Gewicht ist. Die Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht „nur auf dem Papier stehen“. Sie muss tatsächlich ausgeübt werden BAG v. 14.04.2011 - 2 AZR 167/10, juris, Rn. 14, 15; vgl. auch . BAG v. 27.09.2001 - 2 AZR 176/00, juris, Rn. 52).

(2) Für die Einordnung als Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlicher Leitender Angestellter kommt es auf die eigenverantwortliche Wahrnehmung von unternehmerischen Führungsaufgaben an (vgl. BAG v. 27.09.2001 - 2 AZR 176/00, juris, Rn. 49).

bb) In Anwendung dieser Grundsätze war der Kläger kein leitender Angestellter i.S.d.§ 14 Abs. 2 S. 1 KSchG.

(1) Zum einen fehlte es an der erforderlichen Personalkompetenz. Die Personalverantwortung des Klägers erstreckte sich in quantitativer Hinsicht nur auf einen - jedenfalls im Verhältnis zur Beschäftigtenanzahl der Beklagten - kleinen Personenkreis in einem Geschäftsbereich, der unternehmerisch für die Beklagte keine herausgehobene Gewichtigkeit aufweist. Davon abgesehen ist der Kläger im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten nicht befugt, selbständig final über Einstellungen oder Entlassungen zu entscheiden. Denn jedenfalls seit 2024 musste er hierzu die Zustimmung des Vorstands einholen.

(2) Darüber hinaus fehlte es auch an der eigenverantwortlichen Wahrnehmung unternehmerischer Führungsaufgaben. Denn der Kläger nimmt nach der Überzeugung der Kammer eine Stabsfunktion wahr. Als General Counsel ist er u. a. mit dem Management von Rechtsrisiken, Unternehmenstransaktionen, der Erstellung und Begleitung von Verträgen und Dokumentationen sowie der präventiven Beratung befasst. In erster Linie wird er beratend tätig, nicht aber entscheidend. Davon konnte die Kammer nach dem wechselseitigen schriftsätzlichen Vortrag ausgehen.

b) Der Auflösungsantrag ist auch nicht nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG begründet.

aa) Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. An den Auflösungsgrund sind dabei grundsätzlich strenge Anforderungen zu stellen (BAG v. 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06, NZA 2009, S. 312 ff.). Dabei hat das Gericht eine Prognose anzustellen, ob in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist. Als Auflösungsgründe kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (BAG v. 08.10.2009 - 2 AZR 682/08; BAG v. 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06, NZA 2009, S. 312 ff.). Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG v. 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06, NZA 2009, S. 312 ff., S. 317 Rn. 45).

bb) Gemessen an diesen Grundsätzen ist vorliegend kein Auflösungsgrund dargelegt. Sofern die Beklagte sich auf eine - aus ihrer Sicht - schlechte Organisation der Rechtsabteilung oder auf eine - aus ihrer Sicht - vermeintlich fehlende Eignung des Klägers zur Erfüllung seiner Aufgaben beruft, stellt das jeweils keinen Auflösungsgrund dar. Dies selbst dann nicht, wenn man den Vortrag der Beklagten zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellte. Die angesprochenen organisatorischen Aspekte (Übersicht zur Personalplanung, Stellvertreterregelung, etc.) könnten innerhalb kurzer Zeit umgesetzt werden. Sofern der Kläger in einzelnen Fragestellungen, insbesondere betreffend Kostensenkungen sowie die Mandatierung externer Rechtsanwälte, die Vorstellungen der Beklagten in fachlicher Hinsicht nicht teilt, lässt das nicht auf eine fehlende Eignung des Klägers schließen. Sofern die Beklagte schlagwortartig und pauschal das Verhalten des Klägers kritisiert, ist das ebenfalls nicht im Ansatz ausreichend.

III.

Die Anträge auf Weiterbeschäftigung sind unbegründet.

1. Der Antrag auf Weiterbeschäftigung als General Counsel der P. ist unbegründet. Ein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung über den Kündigungstermin hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ergibt sich auch nicht aus dem bestehenden Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 242 BGB, Art. 1 und 2 GG (vgl. BAG, GS, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84, NZA 1985, 702). Im vorliegenden Fall überwiegt das Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers. Denn die Funktion Legal Counsel besteht nach der Umorganisation der Beklagten nach der Überzeugung der Kammer nicht mehr. Deswegen kommt auch eine Weiterbeschäftigung in dieser Funktion nicht in Betracht.

2. Es besteht auch kein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung als „Leiter Legal & Compliance“. Das folgt daraus, dass der Kläger nach seinem Arbeitsvertrag keinen Anspruch auf eine Erweiterung seines Verantwortungsbereichs auf die Leitung der Compliance Abteilung hat.

3. Ferner besteht auch keine Anspruch des Klägers darauf, als „Leiter Compliance“ beschäftigt zu werden. Insoweit fehlt es ebenfalls an einem arbeitsvertraglichen Anspruch.

4. Aufgrund der Umorganisation der Beklagten besteht auch kein Anspruch des Klägers darauf, als „Leiter Legal“ weiterbeschäftigt zu werden.

IV.

Es war nicht geboten, der Klägerseite einen Schriftsatznachlass zu dem Schriftsatz der Beklagtenseite vom 07.04.2026 zu gewähren. Dieser Schriftsatz wurde der Klägerseite rechtzeitig vor dem Termin vom 15.04.2026 übermittelt. Der Klägerseite war es möglich, sich mit diesem Vortrag auseinanderzusetzen. Dementsprechend hat der Kläger mit Schriftsatz vom 13.04.2026 selbst noch einmal ausführlich Stellung genommen und zudem die Klage um drei Anträge erweitert. Ferner hatten die Parteien in der mündlichen Verhandlung vom 15.04.2026 Gelegenheit, zum Tatsachenvortrag der jeweils anderen Partei Stellung zu nehmen.

V.

Aufgrund des Vorstehenden ergeben sich die nachfolgenden Nebenentscheidungen.

1. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festgesetzt. Für die Kündigung hat das Gericht den Quartalsverdienst des Klägers zugrunde gelegt und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Monatsgehalt. Dabei ist das Gericht von einer monatlichen Vergütung i.H.v. 68.076,80 ausgegangen.

2. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Kosten waren danach entsprechend des überwiegenden Obsiegens des Klägers überwiegend von der Beklagten zu tragen.

3. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, waren nicht gegeben. Hiervon unberührt bleibt die Zulässigkeit der Berufung aus anderen Gründen, insbesondere gem. § 64 Abs. 2 Buchstabe b) und Buchstabe c) ArbGG (vgl. hierzu die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. 103

   Rechtsanwälte,

2. 104

   Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. 105

   juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.