T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit von zwei Abmahnungen.

Der Kläger ist seit dem 00.00.0000 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin als Anlagenfahrer am Standort H./B. beschäftigt.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der G03, deren Produktionsschwerpunkte G01 sind, die in erster Linie für die Herstellung von G02 und in der G03 benötigt werden.

Auf das Arbeitsverhältnis findet die Gesamtbetriebsvereinbarung Arbeitsordnung vom 00.00.0000 Anwendung (vgl. Bl. 104 d.A.).

Mit Schreiben vom 00.00.0000 mahnte die Beklagte den Kläger wegen des vorzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes ab. Hinsichtlich des Inhalts der Abmahnung in ihrer ursprünglichen Fassung wird auf Bl. 13 d.A. verwiesen. Mit Schreiben vom 10.10.2025 (vgl. Bl. 313E d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie an der ursprünglichen Abmahnung aus formtechnischen Gründen nicht mehr festhalte. Gleichzeitig erteilte sie unter dem ursprünglichen Datum eine neue Abmahnung mit geändertem Inhalt (vgl. Bl. 313A d.A.).

Mit Schreiben vom 00.00.0000 erteilte die Beklagte eine weitere Abmahnung wegen des Fotografierens eines Kollegen in der Messwarte (vgl. Bl. 26 d.A.). Mit Schreiben vom 00.00.0000 (vgl. Bl. 155 d.A.) teile die Beklagte mit, dass sie die ursprüngliche Abmahnung aus formtechnischen Gründen nicht aufrechterhalte. Gleichzeitig erteilte sie unter dem ursprünglichen Datum eine neue Abmahnung mit geändertem Inhalt (vgl. Bl. 174 f. d.A.). Diese lautet auszugsweise wie folgt:

[…]

Ihr Verhalten gibt uns Anlass, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen.

Sie sind als G04 im G05Betrieb am Standort H. B. tätig.

Am 00.00.0000 hatte Herr O. mit seinem Schichtmeister, Herrn X., abgesprochen, dass er an diesem Tag früher Feierabend machen würde. Gegen 13 Uhr informierte Herr O. die Kollegen Herrn T., Herrn F. und Ihre Person in der Messwarte des G05Betriebes hierüber. Als Herr O. sich dann zum Duschen und Umziehen in die Kaue begeben wollte, äußerten Sie gegenüber Herrn O.: „Warte kurz.“ Sie verließen die Messwarte und kamen mit Ihrem privaten Mobiltelefon zurück. Daraufhin hielten Sie Ihr Mobiltelefon Herrn O. entgegen und sagten gleichzeitig: „Warte, ich mache ein Foto von Dir." Herr K. fragte Sie, was Sie da tun und warum Sie Fotos machen wurden. Sie teilten daraufhin den anwesenden Kollegen mit, dass Frau J. das so angeordnet habe, weil Sie Beweise dafür sammeln sollten, dass auch andere Mitarbeiter während der Arbeitszeit duschen gehen.

Mit Ihrem Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und gegen die Hausordnung verstoßen. Zunächst sei darauf hingewiesen, dass Frau J. Ihnen keine Anweisung erteilt hat, dass Sie Beweise dafür sammeln sollten, dass andere Mitarbeiter während der Arbeitszeit duschen gehen.

Mit Ihrem Verhalten haben Sie Herrn O. in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG bzw. seinem Recht am eigenen Bild verletzt.

Ebenso haben Sie durch Ihr Verhalten Ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt. Der Arbeitgeber hat die Integritätsinteressen seiner Mitarbeiter/innen zu schützen. Durch Ihr Verhalten haben Sie mithin auch den betrieblichen Frieden gestört.

Zudem ist das Fotografieren laut § 24 der Hausordnung und den Ausführungsbestimmungen zur Hausordnung für den Standort H. Goldschmidtstraße ohne ausdrückliche Erlaubnis untersagt. Eine Erlaubnis, in der Messwarte zu fotografieren, lag Ihnen nicht vor. Mit Ihrem Verhalten haben Sie auch hiergegen verstoßen.

[…]“

Mit seiner am 00.00.0000 bei dem Arbeitsgericht Essen eingegangen Klage, der Beklagten am 19.03.2025 zugestellt, begehrt er die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Der Kläger behauptet, nach Ausspruch der Abmahnung vom 00.00.0000 hätten ihn die Kollegen damit aufgezogen, dass er im Gegensatz zu allen anderen Mitarbeitern „streng nach Vorschrift“ arbeiten müsse. Auch sei er bereits bedroht worden. Ein Kollege habe ihm gegenüber geäußert „Verpetz mich nicht, sonst gibts eine in die Fresse.“ Hierdurch sei ein äußerst unschönes Arbeitsklima entstanden. Aus diesem Grund habe er ein Gespräch mit der Betriebsleiterin Frau J. gesucht und dieser erläutert, dass sich zahlreiche Mitarbeiter der Beklagten nicht an die Regelung zur Schichtübergabe halten würden und vor Schichtende zu den Duschräumen gehen würden. Er habe in diesem Zusammenhang vorgeschlagen, dass sich Frau J. die Stempelzeiten der anderen Mitarbeiter anschauen solle. Diese habe daraufhin in Anwesenheit des Betriebsratsmitglieds Herrn Z. erwidert, dass diese keine geeigneten Beweismittel darstellen würden. Vielmehr solle er doch mal „andere Beweise“ sammeln. An weiteren Gesprächen mit Frau J. seien zudem die weiteren Betriebsratsmitglieder Herr W. sowie Herr V. beteiligt gewesen.

Er behauptet zudem, dass sich Herr O. nicht daran gestört habe, dass er sein Handy in die Hand genommen habe. Es sei ihm auch nicht verständlich, aus welchem Grund einer seiner Kollegen etwa eine Stunde vor Schichtende geduscht und mit Handy in der Hand in der Messwarte sitze und ihm darüber hinaus noch das Victory-Handzeichen zeige.

Der Kläger ist zudem der Ansicht, die Abmahnung sei unverhältnismäßig. Laut der Arbeitsordnung der Beklagten sei das Anfertigen von Fotos in der Betriebsstätte nicht generell unzulässig. Vielmehr sei hierfür eine Genehmigung erforderlich. Eine solche könne jedoch in der Mitteilung von Frau J., dass er „andere Beweise“ sammeln solle, gesehen werden.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 00.00.0000 sowie vom 00.00.0000 aus seiner Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte bestreitet, dass Frau J. den Kläger dazu aufgefordert habe, Beweise zu sammeln. Es sei auch unzutreffend, dass andere Mitarbeiter ihre privaten Mobiltelefone während der Geschehnisse am 00.00.0000 benutzten. Am 00.00.0000 wollte Herr O. früher Feierabend machen und hatte seinen Schichtmeister um die entsprechende Erlaubnis gebeten. Diese Erlaubnis habe Herr O. auch erhalten und seine Kollegen informiert. Durch die Fotoaufnahmen sei er so sehr verunsichert gewesen, dass er bis zum Schichtende geblieben sei.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen J., Z. und V.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll des Kammertermins vom 00.00.0000 (Bl. 324 ff. d.A.) verwiesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird zudem auf die wechselseitigen Schriftsätze, die weiteren Protokolle sowie den gesamten weiteren Akteninhalt verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist hinsichtlich der Entfernung der Abmahnung vom 00.00.0000 unbegründet und war daher abzuweisen.

A.

Die Kammer hatte gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 301 ZPO zunächst im Wege eines Teilurteils zu entscheiden. Denn hinsichtlich des Klageantrags auf Entfernung der weiteren Abmahnung vom 00.00.0000 war der Rechtsstreit zum Zeitpunkt des Kammertermins am 00.00.0000 nicht entscheidungsreif, da die Beklagte mit Schreiben vom 10.10.2025 den Inhalt der Abmahnung neu formuliert hat. Insoweit war dem Kläger zunächst eine Frist zur Stellungnahme einzuräumen.

B.

Nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger von Frau J. keine Anweisung dergestalt erhalten hat, dass er Beweise dafür sammeln soll, dass auch andere Mitarbeiter der Beklagten ihren Arbeitsplatz vorzeitig verlassen, um duschen zu gehen. Das Fotografieren von Herrn O. in der Messwarte war daher nicht gerechtfertigt.

I.

Die Klage hinsichtlich der Abmahnung vom 00.00.0000 ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

1.

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.

a)

Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG, Urteil vom 02.11.2016, 10 AZR 596/15, NZA 2017, NZA 2017, 138; BAG, Urteil vom 19.02.2012, 2 AZR 782/11, NZA 2013, 91).

b)

Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG, Urteil vom 27.11.2008, 2 AZR 675/07, NZA 2009, 842; BAG, Urteil vom 09.08.1984, 2 AZR 400/83, NZA 1985, 124). Ein Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers besteht ferner dann, wenn die vom Arbeitgeber in der Abmahnung geäußerten rechtlichen Schlussfolgerungen nicht zutreffen (BAG, Urteil vom 27.11.2008, 2 AZR 675/07, NZA 2009, 842).

2.

Die vorstehenden Voraussetzungen sind nicht erfüllt.

a)

Die Abmahnung ist - nachdem die Beklagte auch diese Abmahnung mit Schreiben vom 00.00.0000 neu formuliert hat - hinreichend bestimmt.

b)

Die Abmahnung vom 00.00.0000 enthält auch keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen. Dass der Kläger am 00.00.0000 in der Messwarte seinen Kollegen mit seinem Mobiltelefon fotografiert hat, war zuletzt unstreitig. Nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme steht zudem zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger auch keine sein Verhalten rechtfertigende Anweisung von der Betriebsleiterin Frau J. erhalten hat, dass er Beweise dafür sammeln soll, dass (auch) andere Mitarbeiter während der Arbeitszeit duschen gehen.

aa)

Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat die Kammer unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses der durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachtet oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen jedoch nicht vollumfänglich ausgeschlossen zu werden (vgl. BAG, Urteil vom 16.07.2015, 2 AZR 85/15, NZA 2016, 161).

Bei der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sog. Nullhypothese auszugehen (vgl. dazu BGH, Urteil vom 30.07.1999, 1 StR 618.98, NJW 1999, 2746). Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität sind Merkmale zusammengestellt worden, denen indizielle Bedeutung für die Entscheidung zukommen kann, ob die Angaben auf tatsächlichem Erleben beruhen. Das Auftreten dieser Realkennzeichen oder Glaubwürdigkeitskriterien in einer Aussage gilt als Hinweis auf die Glaubhaftigkeit der Angaben (BGH vom 30.07.1999 a.a.O.; LAG München, Beschluss vom 14.01.2011, 9 TaBV 65/10, BeckRS 2011, 69514).

bb)

Nach Maßgabe dieser Grundsätze hat die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte bewiesen, dass die Betriebsleiterin Frau J. die streitgegenständliche Weisung nicht erteilt hat.

(i)

Die Zeugin J. hat bekundet, dass sie sich an drei Gespräche mit dem Kläger erinnern könne. Das erste Gespräch habe sich auf die Abmahnung wegen des unerlaubten Verlassens des Arbeitsplatzes bezogen, das zweite Gespräch habe stattgefunden, weil sie darüber informiert worden sei, dass der Kläger mitgeteilt habe, dass er bedroht werde und die Beklagte ihn nicht schützen würde. Sie habe Kontakt mit verschiedenen Mitarbeitern aufgenommen, u.a. dem zuständigen Schichtmeister Herrn X. und versucht, sich einen Überblick zu verschaffen, ob Anzeichen für eine Bedrohungssituation im Betrieb bestünden. Sie habe jedoch insoweit nichts feststellen können. Am Nachmittag des Folgetages sei dann ein Gespräch mit dem Kläger unter Beteiligung von Frau G. und Herrn Z. erfolgt. In dem Gespräch habe der Kläger die konkreten Anzeichen einer Bedrohung nicht mitteilen können. Unter Bezugnahme auf einen von ihr gefertigten Gesprächsvermerk hat sie weiter ausgeführt, dass der Kläger gesagt habe, alle würden eine Bedrohung bei ihm erzeugen. Mangels konkreter Angaben, sei dann gemeinsam mit Frau G. unter Involvierung der Betriebsratsmitglieder entscheiden worden, dass weitere Informationen benötigen würden. Sie habe danach mit dem zuständigen Schichtmeister Herrn X. gesprochen, ob ihm etwas zu einer Bedrohungssituation in Bezug auf den Kläger bekannt sei, was dieser verneint habe. Eine Woche später sei ihr dann das Gerücht zugetragen worden, dass Beweisfotos von Mitarbeitern und Mitarbeiterlisten erstellt werden würden und dass es einen Vorfall an der Stempeluhr gegeben haben soll. Sie habe dann versucht, das zu rekonstruieren und insbesondere den Vorfall mit der Stempeluhr näher aufzuklären. Auch andere Kollegen hätten sie angesprochen und ihr mitgeteilt, dass sie sich belästigt fühlen und fotografiert werden würden und sie sei darauf angesprochen worden, ob sie das angewiesen habe, was nicht richtig sei. Sie habe auch Herrn V. informiert und mitgeteilt, dass die Mitarbeiter hierüber sehr verunsichert seien und dass dem nachgegangen werden müsse. Am Folgetag habe sie dann auch Herrn Z. informiert und verschiedene Gespräche mit Mitarbeitern darüber geführt, was sie in der Messwarte an der Stempeluhr gesehen hätten. Hier soll ebenfalls fotografiert worden sein. Circa im Zeitraum Ende Januar habe es dann das dritte Gespräch unter Beteiligung des Klägers, dem Betriebsrat und Frau G. gegeben, in welchem das Thema des Fotografierens erörtert worden und der Kläger in diesem Zusammenhang auch abgemahnt worden sei. Sie habe in keinem der Gespräche gesagt, dass Beweise gesammelt werden sollen oder Beweise vorgebracht werden sollen. Der Kläger sei in dem Gespräch konkret aufgefordert worden, die Namen zu nennen, weil nicht der ganze Betrieb unter Generalverdacht gestellt werden sollte, was vielleicht zu einer weiteren Eskalation geführt hätte. Die Aussage habe sich ganz klar darauf bezogen, dass der Kläger jetzt sagen sollte, welche Mitarbeiter beteiligt sind und nicht Beweise sammeln zu einem späteren Zeitpunkt. Der Kläger wäre auch schon deshalb nicht aufgefordert worden Beweise zu sammeln, da er gar nicht beurteilen könnte, ob in Bezug auf die Mitarbeiter die Voraussetzungen für ein vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes erfüllt sind, also ob etwa eine Absprache mit dem Schichtmeister dahingehend erfolgt ist und dies sei dann auch im Hinblick auf den Fotografiervorfall der Fall gewesen. Diese Person habe den Schichtmeister über das vorzeitige Verlassen informiert, habe sich dann aber im Ergebnis gar nicht getraut, den Arbeitsplatz zu verlassen. Dem Einwand des Klägers, dass alle Mitarbeiter den Arbeitsplatz vorzeitig verlassen, sei sie nachgegangen. Sie habe sich die Übergabeprotokolle angeschaut und habe die Zeiten geprüft. Sie habe zudem mit den Schichtmeistern der jeweiligen Schichten gesprochen, ob da Auffälligkeiten gewesen seien und sei auch selber persönlich vor Ort bei den Übergaben gewesen. Unregelmäßigkeiten habe sie im Ergebnis nicht feststellen können, so dass der Fall für sie insoweit auch erledigt gewesen sei.

Die Aussage der Zeugin J. ist auch glaubhaft. Die Aussage hat die Kammer überzeugt. Die Aussage war in sich schlüssig, hinreichend detailreich und frei von Widersprüchen. Die Zeugin hat unter Bezugnahme auf ihre Unterlagen detailliert den Inhalt der Gespräche mit dem Kläger sowie die von ihr veranlassten Maßnahmen zur weiteren Sachverhaltsaufklärung geschildert. Für die Glaubhaftigkeit der Aussage spricht insbesondere die Schilderung der konkreten Interaktionen mit dem Kläger. So hat die Zeugin ausgeführt, der Kläger habe ihr konkret mitgeteilt, dass alle eine Bedrohung bei ihm erzeugen würden. Für die Schilderung eines Handlungsverlaufs, der auf eigenem Erleben beruht, sprechen auch ihre detaillierten Schilderungen zur Einbindung weiterer Beteiligten, wie die Einbeziehung von Frau G., die Beteiligung der Betriebsratsmitglieder sowie das Gespräch mit Herrn X., den sie zu Anzeichen einer möglichen Bedrohungssituation befragte. Bezogen auf das Kerngeschehen hat sie sehr detailliert geschildert, dass der Kläger konkret aufgefordert worden sei, die Namen der ihn bedrohenden Personen zu nennen, um nicht den gesamten Betrieb unter Generalverdacht zu stellen. Ihre Aussage habe sich klar darauf bezogen, dass der Kläger im Rahmen des geführten Gesprächs mitteilen sollte, welche Mitarbeiter beteiligt sind und er nicht zu einem späteren Zeitpunkt Beweise sammeln solle. Für die Glaubwürdigkeit der Zeugin spricht auch die Schilderung ihrer eigenen Emotionen. Sie schilderte, dass der Kläger durch die Verbreitung der Aussage im Betrieb, dass sie die Anweisung zum Beweise sammeln erteilt habe, ihren Namen missbraucht habe und dadurch ein Bruch des Vertrauens eingetreten sei. Im dritten Gespräch habe sie den Kläger auch konkret damit konfrontiert.

Auch die nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme festgestellten Gesamtumstände schließen aus Sicht der Kammer aus, dass die Zeugin J. den Kläger aufgefordert hat, Beweise dafür zu sammeln, dass auch andere Mitarbeiter vorzeitig ihren Arbeitsplatz verlassen. Denn für die Zeugin J. war der Sachverhalt bezogen auf das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes - der sich auf die erste Abmahnung des Klägers bezieht - bereits hinreichend aufgeklärt und abgeschlossen. In diesem Zusammenhang hatte sie bereits diverse Gespräche mit Mitarbeitern geführt und die Sache war daher für sie erledigt. Eine Motivation zum Sammeln von Beweisen hat allein der Kläger, der sich zu seiner Rechtfertigung immer wieder darauf beruft, dass auch andere Mitarbeiter vorzeitig ihren Arbeitsplatz verlassen würden. Die Kammer hält schließlich eine solche Aufforderung von Frau J. auch deshalb für fernliegend, da der Kläger - anders als Frau J. als Betriebsleiterin - qua seiner Position bei der Beklagten gar nicht in der Lage ist, geeignete Beweise zu sammeln. Auf Grund ihrer Stellung als Betriebsleiterin hat sie u.a. die Möglichkeit die Stempelzeiten einzusehen oder die Protokolle der Schichtübergabe der Mitarbeiter zu prüfen. Die Übertragung von Maßnahmen der Sachverhaltsermittlung auf den Kläger erscheint daher nicht plausibel. Hinzu kommt, worauf die Zeugin J. ebenfalls hingewiesen hat, dass der Kläger, der etwa das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes durch einen Kollegen mit dem Mobiltelefon dokumentiert, gar nicht beurteilen kann, ob dieser Mitarbeiter etwa auf Grund individueller Absprache mit dem Schichtmeister seinen Arbeitsplatz vorzeitig verlassen durfte.

Die Zeugin J. ist auch glaubwürdig. Ihre Aussage hat nicht erkennen lassen, dass sie sich bedingt durch ihre Stellung als Betriebsleiterin von der Nähe zur Beklagten hat leiten lassen.

(ii)

Der Zeuge Z. hat bekundet, dass er nicht bestätigen könne, dass es eine Anweisung von Frau J. gegeben habe, dass der Kläger Beweise sammeln solle. Er hat weiter bekundet, dass er sich an zwei Gespräche mit dem Kläger erinnern könne. Das erste Gespräch habe sich auf das Herbeiführen der Abmahnung bezogen. Da sei der Kläger angehört worden. Im Rahmen des zweiten Gesprächs sei die Übergabe der Abmahnung erfolgt.

Der Zeuge Z. hat zwar das Ergebnis der Aussage der Zeugin J. bestätigt, allerdings vermochte er sich an keine näheren Gesprächsinhalte erinnern.

(iii)

Der Zeuge V. hat bekundet, dass er bei keinem Gespräch zwischen dem Kläger und Frau J. anwesend gewesen sei und war daher nicht ergiebig.

c)

Auch die rechtlichen Schlussfolgerungen der Beklagten sind zutreffend. Durch das unberechtigte Fotografieren seines Kollegen hat der Kläger dessen allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt (vgl. Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG). Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass Herr O. mit der Anfertigung eines Fotos einverstanden war. Insbesondere hat der Kläger nicht vorgetragen, dass er Herrn O. vorher gefragt hat. Der Kläger hat mit seinem Verhalten, dass darauf gerichtet war, etwaige Pflichtverletzungen von Kollegen zu dokumentieren, auch den Betriebsfrieden sowie die Pflicht zur Rücknahme auf die Interessen der Beklagten verletzt. Schließlich hat der Kläger auch gegen das in § 24 der Arbeitsordnung ausdrücklich geregelte Fotografierverbot verstoßen.

d)

Die Abmahnung ist auch verhältnismäßig. Zu Gunsten des Klägers hat die Kammer berücksichtigt, dass sein Verhalten davon getragen war, sich gegen eine vermeintliche Ungleichbehandlung zu wehren und dies entsprechend zu dokumentieren. Hierbei hätte er jedoch erkennen können und müssen, dass dieses Ansinnen ihn nicht dazu berechtigt, entgegen des allgemeinen Fotografierverbots Bilder von Kollegen zu fertigen. Unerheblich ist dabei, dass der Kläger, wie er im Kammertermin ausgeführt hat, das Bild später wieder gelöscht hat.

II.

Die Kostenentscheidung war der Schlussentscheidung vorzubehalten.

III.

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil anzugebende Rechtsmittelstreitwert ergibt sich aus dem geschätzten monatlichen Bruttogehalt des Klägers.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. 82

   Rechtsanwälte,

2. 83

   Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. 84

   juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.