Arbeitsgericht Essen, 2 Ca 482/12

T a t b e s t a n d :

Der Kläger nimmt mit seiner Klage den Geschäftsführer seiner früheren Arbeitgeberin auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch.

Der 1961 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 15. Mai 1993 in den Diensten der E. gGmbH [im Folgenden: Arbeitgeberin], dessen Geschäftsführer damals wie heute der Beklagte war, als Altenpflegehelfer angestellt.

Auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Arbeitgeberin fand aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung der Bundesangestelltentarifvertrag Kirchlicher Fassung (BAT-KF) Anwendung, dessen § 36 wie folgt lautet:

"Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb

einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Mitarbeitenden oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.

Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällig werdende Leistungen aus."

Nachdem sich die Schichtleiterin T. T. Ende November 2006 über das allgemeine dienstliche Verhalten des Klägers beschwert und diesen u.a. auch der sexuellen Belästigung beschuldigt hatte, erteilte die Arbeitgeberin, jeweils vertreten durch den Beklagten, dem Kläger unter dem 06.12.2006 drei schriftliche Abmahnungen. In einem hierüber vor dem Arbeitsgericht Essen geführten Rechtsstreit - 1 Ca 6045/06 - verpflichtete sich die Arbeitgeberin in einem gerichtlichen Vergleich vom 22. Januar 2007, die gegenüber dem Kläger wegen sexueller Belästigung der Mitarbeiterin T. ausgesprochene Abmahnung zum 06.12.2007, die beiden anderen Abmahnungen bereits zum 06.06.2007 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Nachdem die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger Anfang des Jahres 2009 gekündigt hatte, schlossen die Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Essen vom 24. Juni 2009 - 6 Ca 588/09 - zur Erledigung des dortigen Rechtsstreits folgenden

V e r g l e i c h :

1.Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger ordentlicher Kündigung aus betrieblichen Gründen fristgemäß zum 30.09.2009 sein Ende finden wird.

2.Die Beklagte zahlt an den Kläger als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes und sozialen Besitzstandes eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG in Verbindung mit den einkommenssteuer-rechtlichen Vorschriften in Höhe von 15.600,00 € brutto.

3.Die Parteien sind sich darüber einig, dass, sollte der Kläger nach Ablauf des 24.07.2009 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wieder arbeitsfähig werden, er unter Fortzahlung der regulären Vergütung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubs- und sonstigen Freistellungsansprüchen freigestellt wird. In diesem Fall vermindert sich die Abfindung zu Ziff. 2. um den Betrag des fortzuzahlendes Entgeltes.

4.Die Parteien sind sich darüber einig, dass Urlaub sämtlich in Natur gewährt wurde.

5.Die Beklagte zahlt an den Kläger als noch offene Entgeltfortzahlung einen Betrag in Höhe von 2.800,00 € brutto.

6.Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt und den Kläger in seinem beruflichen Fortkommen nicht hindert. Hierzu ist der Kläger berechtigt, bei der Beklagten einen Entwurf einzureichen, von dem diese nur aus wichtigem Grunde abweichen darf.

7.Mit Erfüllung der Verbindlichkeiten aus diesem Vergleich sind sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt

8.Damit ist der Rechtsstreit erledigt.

An der mündlichen Verhandlung nahmen der Kläger persönlich sowie für die Arbeitgeberin der Beklagte, beide in Begleitung ihrer Rechtsanwälte, teil.

Nachdem der Kläger den Beklagten mit Schreiben vom 04. August 2011 zunächst außergerichtlich fruchtlos zur Zahlung eines Schmerzensgeldes "von zunächst EURO 10.000,00" sowie Abgabe eines Anerkenntnisses, dass er dem Kläger "auch künftig alle materiellen und immateriellen, aus seinem Verhalten herrührenden Schäden ersetzen" werde, hatte auffordern lassen, nimmt er ihn mit der vorliegenden Klage darüber hinaus auf Schadensersatz in Anspruch.

Zur Begründung macht er geltend, wegen der vom Beklagten ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe habe er sich seit Februar 2009 in fachärztlicher psychiatrischer und neurologischer Behandlung befunden. Unter dem 05.02.2009 habe sich die Schichtleiterin T. schriftlich an den Kläger gewandt und bestätigt, niemals von ihm sexuell belästigt worden zu sein; der Vorfall aus dem Jahre 2006 sei von der Geschäftsleitung nur so ausgelegt worden, da man den Kläger habe loswerden wollen. Sie habe damals nicht den Mut gehabt, "gegen diese verdrehte Äußerung anzugehen", weil sie sich noch in der Probezeit befunden habe. Erstmals durch dieses Schreiben habe der Kläger von dem Verhalten des Beklagten, welches dazu geführt habe, dass er psychisch schwer erkrankt sei und unter starken Depressionen leide, erfahren.

Seither sei er arbeitsunfähig. Wegen seiner Erkrankung sei er nicht in der Lage gewesen, den Inhalt des Schreibens der Frau T. entsprechend zu verwerten. Nachdem er 17 Monate lang erkrankt gewesen und keine Besserung eingetreten sei, habe er zunächst Krankengeld, sodann Arbeitslosengeld I und schließlich Leistungen nach SGB II bezogen. Der Vorwurf der angeblich sexuellen Belästigung einer Arbeitskollegin habe außerdem dazu geführt, dass sich seine Familie von ihm abgewandt habe; seine Ehefrau habe sich scheiden lassen wollen, und seine Tochter habe den elterlichen Haushalt deswegen verlassen und jeden Kontakt zu ihm abgebrochen.

Da der Beklagte die Gesundheit des Klägers zumindest fahrlässig geschädigt habe, denn er habe Frau T. veranlasst, den Kläger zu Unrecht einer sexuellen Belästigung zu beschuldigen, sei dieser seit Anfang Februar 2009 schwer erkrankt und in ärztlicher Behandlung. Der Kläger leide unter einem Burnout-Syndrom, einer psychogenen Belastungsreaktion, einer schweren Depression und einer undifferenzierten Somatisierungs-Störung. Diese sei verbunden mit Störungen des Neurovegetativums, Antriebsstörungen, Schlafstörungen, kardiovaskulären Störungen, Ängsten und somatoformen Schmerzzuständen. Vor diesem Hintergrund habe der Beklagte an den Kläger ein Schmerzensgeld, das nicht unter 10.000,00 € liegen solle, zu zahlen.

Außerdem habe die Entlassung des Klägers bei diesem zu einem erheblichen Einkommensverlust geführt (hinsichtlich der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Ausführungen in der Klageschrift Bezug genommen). Zum gegenwärtigen Zeitpunkt könne der Kläger nicht absehen, ob und ggf. wann er wieder arbeitsfähig sein werde. Es sei daher festzustellen, dass der Beklagte sowohl für alle künftigen immateriellen Schäden des Klägers als auch für dessen materielle Schäden (Einkommensverluste usw.) aufzukommen habe.

Der Kläger beantragt,

1.den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, das aber nicht unter EUR 10.000,00 liegen sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.08.2011 zu zahlen.

2.den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger weitere EUR 11.095,43 nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

3.festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Ersatz für dessen sämtlichen künftigen materiellen und immateriellen Schaden aus der Entlassung des Klägers zu leisten.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung macht der Beklagte geltend, die drei Abmahnungen, die er dem Kläger in Vertretung der Arbeitgeberin unter dem 06.12.2006 erteilt habe, seien unmittelbare Folge der handschriftlichen Information der Schichtleiterin T. T. gegenüber der Einrichtungsleiterin der Arbeitgeberin, Frau N. L., im November 2006 gewesen. Vorausgegangen sei ein Gespräch zwischen der Schichtleiterin T. und Frau L., in welchem sich Frau T. über das allgemeine dienstliche Verhalten des Klägers beschwert habe.

Frau T. sei seinerzeit sehr aufgebracht gewesen und habe gegenüber der Einrichtungsleiterin erklärt, es würde jetzt reichen, sie würde es nicht mehr aushalten mit dem Kläger. Daraufhin habe Frau L. die Schichtleiterin T. gebeten, ihre Vorhaltungen gegenüber dem Kläger schriftlich zu formulieren. Das Ergebnis sei die handschriftliche Sachverhaltsdarstellung gewesen, die Frau T. daraufhin verfasst habe. Weder der Beklagte noch Frau L. hätten irgendeinen Grund zu der Annahme gehabt, dass die Sachverhaltsdarstellung und die Kritik von Frau T. an dem Kläger nicht der Wahrheit entsprochen hätten. Dazu seien sie zu konkret formuliert gewesen. Daher hätten sich der Beklagte und Frau L. seinerzeit auch entschieden, die wesentlichsten Vorwürfe in die dem Kläger unter dem 06.12.2006 erteilten drei Abmahnungen einzubringen.

Wenn Frau T. Anfang 2009 behauptet habe, ihre damaligen Angaben im Hinblick auf den Kläger hätten nicht der Richtigkeit entsprochen und sie sei von dem Beklagten unter Druck gesetzt worden, so seien beide Aussagen falsch. Vielmehr sei Frau T. seinerzeit unaufgefordert zu Frau L. gekommen und habe über die verschiedenen Fehlhandlungen des Klägers berichtet. Der Beklagte habe weder eine solche Anzeige gefördert noch von Frau T. verlangt. Da sich die Arbeitgeberin jedoch später im Wege einer Auseinandersetzung auch von Frau T. getrennt habe, sei es allerdings möglich, dass hier ein "Nachtreten" der ehemaligen Schichtleiterin T. zu Lasten ihres ehemaligen Arbeitgebers vorliege.

Falsch sei es auch, wenn der Kläger behaupte, Frau T. sei seinerzeit unter Druck gesetzt worden und hätte sich dem fügen müssen, weil sie sich damals noch in der Probezeit befunden hätte. Richtig sei vielmehr, dass Frau T. vom 15.03.2006 bis zum 14.03.2007 in einem befristeten Arbeitsverhältnis gestanden habe. Nach § 4 des Arbeitsvertrages habe die Probezeit lediglich sechs Wochen betragen, so dass diese zum 01.05.2006 abgelaufen gewesen sei. Die Vorwürfe gegenüber dem Kläger seien aber erst im November 2006 aufgekommen und hätten sich rückwirkend auf Ereignisse ab dem Monat August 2006 bezogen, also einen Zeitpunkt, zu welchem die Probezeit der Frau T. längst verstrichen gewesen sei. Es sei auch kaum nachvollziehbar, warum Frau T. derart konkrete Vorhaltungen gegenüber dem Kläger hätte schriftlich niederlegen sollen, obwohl sie selbst gewusst habe, dass diese Vorhaltungen einschließlich der ihr widerfahrenen sexuellen Belästigungen unrichtig gewesen seien.

Schließlich sei es selbstverständlich, dass ein Geschäftsführer gegenüber einem Arbeitnehmer auch mit dem üblichen arbeitsrechtlichen Mittel der Abmahnung reagieren müsse, wenn er von einem Verhalten erfahre, das abmahnungswürdig sei, weil es die Ordnung des Betriebes in erheblicher Weise gefährde oder verletze. Insoweit seien sämtliche in der in Frage stehenden Abmahnung angesprochenen Gründe relevant, so dass sie hätten abgemahnt werden dürfen. Dem Beklagten seien keinerlei Umstände bekannt gewesen, die Zweifel an der Darstellung der Schichtleiterin T. zugelassen hätten; im Gegenteil sei der Kläger bereits zuvor schon wegen mehrerer Verhaltensweisen auffällig geworden. Wenn aber das Handeln des Beklagten aufgrund der seinerzeitigen Umstände sachgerecht gewesen sei, könne es keinen Haftungsgrund für eine unerlaubte Handlung darstellen.

Im Übrigen bestreitet der Beklagte mit Nichtwissen, dass die Abmahnung aus Dezember 2006 dazu geführt habe, dass der Kläger erkrankt sei und unter Depressionen leide. Er bestreitet gleichfalls mit Nichtwissen, dass die Arbeitsunfähigkeit aus diesem Grund eingetreten sei. Der Beklagte bestreitet ferner die Behauptungen des Klägers, dessen Ehe sei durch Handlungen des Beklagten "gefährdet" gewesen und dessen Tochter habe sich von ihm abgewandt sowie die Unterstellung, hierfür sei ggf. der Beklagte verantwortlich. Schließlich bestreitet der Beklagte, dass der Kläger Einkommensverluste erlitten habe, die in adäquat-kausalem Zusammenhang mit einer Fehlhandlung des Beklagten gestanden hätten oder stünden. Grund für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Arbeitgeberin sei vielmehr der am 24. Juni 2009 in dem Rechtsstreit - 6 Ca 588/09 - abgeschlossene Vergleich gewesen.

Außerdem stehe die allgemeine Erledigungserklärung in Ziffer 7. des gerichtlichen Vergleichs vom 24.06.2009 den mit der Klage verfolgten Ansprüchen entgegen. Der Kläger müsse sich das, was seinerzeit zwischen ihm und dem Beklagten, Letzterem als Vertreter der Arbeitgeberin, vereinbart worden sei, entgegenhalten lassen, denn der Beklagte habe in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer erkennbar nur für die von ihm vertretene GmbH gehandelt. Damit könne er sich aber auch auf die Erledigungsklausel in Ziffer 7. des gerichtlichen Vergleichs berufen, denn er sei als organschaftlicher Vertreter der Arbeitgeberin des Klägers, einer GmbH, tätig geworden und könne sich damit ebenso wie die vertretene GmbH selbst auf die vereinbarte Erledigungsklausel des gerichtlichen Vergleichs berufen.

Schließlich seien die streitgegenständlichen Ansprüche auch nach § 36 BAT-KF verfallen, da sie der Kläger nicht innerhalb der nach dieser Vorschrift geltenden Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Beklagten schriftlich geltend gemacht habe.

Seit dem 01. Januar 2012 bezieht der Kläger eine Rente wegen Erwerbsunfähigkeit.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsprotokolle, jeweils nebst Anlagen, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist vorliegend zumindest entsprechend § 2 Abs. 1 Nr. 3 d ArbGG gegeben.

a) Arbeitgeber im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG ist derjenige, der einen Arbeitnehmer im Sinne des § 5 ArbGG beschäftigt. Arbeitgeberin des Klägers war die E. gGmbH, nicht der Beklagte als deren Geschäftsführer. Gleichwohl ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen auch dann eröffnet, wenn der von einer juristischen Person angestellte Arbeitnehmer deren Organ, z. B. den Geschäftsführer einer GmbH (§ 35 GmbHG), im Wege einer bürgerlichen Streitigkeit aus unerlaubter Handlung im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 3 d ArbGG verklagt.

In solchen Fällen ist § 2 Abs. 1 Nr. 3 d ArbGG entsprechend anzuwenden. Dabei steht die als Organ der juristischen Person handelnde natürliche Person dem Arbeitgeber gleich. Denn die juristische Person selbst kann nicht Täter einer unerlaubten Handlung sein, wohl aber das für sie handelnde Organ. Insoweit liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts eine ausfüllungs-bedürftige und ausfüllungsfähige Lücke im Gesetz vor (vgl. BAG vom 24. Juni 1996 - 5 AZB 35/95 - NZA 1997, 115 = AP Nr. 39 zu § 2 ArbGG 1979 = DB 1996, 1932 = EzA § 2 ArbGG 1979 Nr. 32, zu II 1 der Gründe m.w.N.).

b) Nach dem Vorbringen des Klägers ist vorliegend der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet. Der Kläger als ehemaliger Arbeitnehmer der E. gGmbH nimmt den Beklagten aus unerlaubter Handlung in Anspruch, die der Beklagte als Geschäftsführer der Arbeitgeberin begangen haben soll. Treffen die Vorwürfe des Klägers gegen den Beklagten zu, so kann der Beklagte als Geschäftsführer der E. gGmbH und damit funktional als Arbeitgeber des Klägers gehandelt haben.

2. Der Klageantrag zu 3.) ist in der gestellten Form nicht zulässig.

Zwar besteht grundsätzlich ein rechtliches Interesse an der auf zukünftige bzw. noch nicht bezifferbare Schäden bezogenen Feststellung, wenn Schadens-folgen in der Zukunft möglich sind. Dies gilt auch dann, wenn ihre Art, ihr Umfang und ihr Eintritt noch ungewiss sind. Es muss dabei eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen. Insoweit reicht es aus, wenn die nicht eben entfernt liegende Möglichkeit künftiger Verwirklichung der Ersatzpflicht durch Auftreten weiterer, bisher noch nicht erkennbarer und voraussehbarer Leiden besteht (vgl. BAG vom 19. August 2004 - 8 AZR 349/03 - AP Nr. 4 zu § 104 SGB VII = EzA SGB VII § 104 Nr. 2; BAG vom 14. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - AP Nr. 28 zu § 618 BGB = EzA BGB 2002 § 618 Nr. 2). Dies erscheint auf der Grundlage der vom Kläger behaupteten gesundheitlichen Beeinträchtigungen möglich. Allerdings ist der Antrag nicht hinreichend bestimmt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, soweit er die Formulierung "Schaden aus der Entlassung des Klägers” enthält. Hinzu kommt, dass aus dem Antrag keine zeitliche Begrenzung des Sachverhaltes oder Ereignisses, aus dem Ansprüche erwachsen sein sollen, erkennbar wird.

Ein Feststellungsantrag dieser Art dient zum einen der Hemmung der Verjährung gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Daneben bietet er dem Kläger den Vorteil, dass der Grund des Schadensersatzanspruches geklärt wird und im Falle späterer Folgeschäden nur noch der Ursachenzusammenhang mit dem Schadensereignis und die Schadenshöhe nachzuweisen sind. Vor diesem Hintergrund sind die Anforderungen an die Bestimmtheit des Antrages festzusetzen. Soll ein späterer Rechtsstreit über den Grund des Schadens-ersatzanspruches vermieden werden, muss dieser klar aus dem Feststellungs-antrag hervorgehen.

II.

Die Klage ist im Übrigen unbegründet, dem Kläger steht gegen den Beklagten weder ein Anspruch auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes noch ein Anspruch auf Schadensersatz zu.

1. Etwaigen Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche des Klägers gegenüber dem Beklagten steht die Erledigungsklausel in Ziffer 7. des gerichtlichen Vergleichs vom 24. Juni 2009 - 6 Ca 588/09 - entgegen.

Die Erledigungsklausel erfasst "sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund". Auf diese Erledigungsklausel hat sich der Beklagte in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Arbeitgeberin vorliegend zu Recht berufen.

Der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung des Vorprozesses am 24. Juni 2009 die seinerzeit verklagte Arbeitgeberin, eine gGmbH, als deren Organ vertreten. Insofern steht der Beklagte in seiner Eigenschaft als Organ der juristischen Person der Arbeitgeberin gleich. Die Erledigungsklausel in Ziffer 7. des gerichtlichen Vergleichs vom 24.06.2009 - 6 Ca 588/09 - hat den Zweck verfolgt, sämtliche wechselseitigen, finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung endgültig und abschließend zu erledigen. Hierzu gehören auch etwaige Schmerzensgeldansprüche sowie Schadensersatzansprüche, wie z. B. die vorliegend in Streit stehenden wegen einer angeblichen unerlaubten Handlung des Arbeitgebers.

Allerdings kann die juristische Person, die gGmbH, selbst nicht Täter einer unerlaubten Handlung sein, sondern allenfalls das für sie handelnde Organ - vorliegend der Beklagte, der den gerichtlichen Vergleich auch für die von ihm vertretene Gesellschaft abgeschlossen hat. Der Beklagte ist seinerzeit gegenüber dem Kläger in seiner Funktion als Geschäftsführer der Arbeitgeberin tätig geworden, also als deren Organ gemäß § 35 ff. GmbHG. Da die seinerzeit verklagte gGmbH selbst nicht Täter einer unerlaubten Handlung sein kann, sondern nur das für sie handelnde Vertretungsorgan, der Beklagte, kann sich dieser ebenso wie die von ihm vertretene Arbeitgeberin selbst auf die Erledigungsklausel in Ziffer 7. des gerichtlichen Vergleichs von 24. Juni 2009 - 6 Ca 588/09 - berufen, so dass dem Begehren des Klägers bereits die Erledigungsklausel des gerichtlichen Vergleichs entgegensteht.

Demgegenüber kann der Kläger auch nicht mit Erfolg einwenden, die streitgegenständlichen Ansprüche seien ihm damals nicht bekannt gewesen bzw. er habe diese aufgrund seines damaligen Gesundheitszustandes nicht erkennen können, denn die Erledigungsklausel, die der seinerzeit anwaltlich vertretene Kläger genehmigt hat, umfasste "sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund". Mit einer solchen Erledigungsklausel soll bekanntlich gerade verhindert werden, dass im Nachgang zu dem Vergleich etwaige weitere finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung zum Gegenstand neuer rechtlicher Auseinandersetzungen werden.

Nach alledem konnte die Klage bereits aus diesem Grund keinen Erfolg haben.

2. Unabhängig hiervon sind die mit der Klage geltend gemachten Ansprüche aber auch aufgrund der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist des § 36 BAT-KF verfallen.

a) Die Ausschlussklausel unterliegt hinsichtlich ihrer Wirksamkeit keinen Bedenken. Die Parteien können im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit in Arbeitsverträgen Verfallklauseln für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereinbaren, wobei es keinen Unterschied macht, ob sie eine solche Klausel ausformulieren oder auf eine in einem anderen Regelungswerk enthaltene Klausel Bezug nehmen (vgl. BAG vom 13. Dezember 2000 - 10 AZR 168/00 - AP Nr. 2 zu § 241 BGB = EzA BGB § 611 Inhaltskontrolle Nr. 8).

b) Die Klausel, die nach ihrem Wortlaut "Ansprüche aus dem Arbeitsver-hältnis" erfasst, umfasst auch Ansprüche aus vorsätzlich unerlaubter Handlung.

Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zählen wegen des einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs- und Schadensersatz-ansprüche, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung (vgl. BAG vom 26. Mai 1981 - 3 AZR 269/78 - AP Nr. 71 zu § 4 TVG Ausschlussfristen = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 47; BAG vom 26. April 1990 - 8 AZR 153/89 - ZTR 1991, 26; BAG vom 27. April 1995 - 8 AZR 582/94 - ZTR 1995, 520).

c) Die Ausschlussklausel erfasst auch Ansprüche wegen der Verletzung der Gesundheit (vgl. BAG vom 14. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - AP Nr. 28 zu § 618 BGB = EzA BGB 2002 § 618 Nr. 2; BAG vom 27. April 1995 - 8 AZR 582/94 - ZTR 1995, 520).

d) Die in Bezug genommene tarifliche Ausschlussklausel knüpft den Beginn des Fristlaufs an die Fälligkeit des Anspruchs.

Die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs setzt zunächst voraus, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist. Erst mit der Entstehung des Schadens kann auch ein Schadensersatzanspruch entstehen, der in der Regel auch mit seiner Entstehung fällig wird (vgl. BAG vom 14. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - AP Nr. 28 zu § 618 BGB = EzA BGB 2002 § 618 Nr. 2). Die Fälligkeit tritt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei Schadensersatz-ansprüchen ein, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann (vgl. BAG vom 20. Juni 2002 - 8 AZR 488/01 - EzA BGB § 611 Arbeitgeberhaftung Nr. 11; BAG vom 14. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - a.a.O.).

Feststellbar ist der Schaden, sobald der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt hätte erlangen können (vgl. BAG vom 16. Mai 1984 - 7 AZR 143/81 - AP Nr. 85 zu § 4 TVG Ausschlussfristen = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 58; BAG vom 27. April 1995 - 8 AZR 582/94 - ZTR 1995, 520; BAG vom 14. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - a.a.O.).

Im Fall der vom Kläger behaupteten Persönlichkeitsverletzung ist der Schaden für den Kläger feststellbar gewesen zu dem Zeitpunkt, zu welchem die Schichtleiterin T. T. den Kläger bzw. dessen damalige Prozess-bevollmächtigten mit Schreiben vom 05.02.2009 darüber in Kenntnis gesetzt hat, der Kläger habe sie angeblich niemals sexuell belästigt. Insofern kann für den Streitfall dahinstehen, wann genau diese Kenntnis beim Kläger bzw. seinen damaligen Prozessbevollmächtigten vorgelegen hat; jedenfalls war die Ausschlussfrist von sechs Monaten gemäß § 36 BAT-KF bei Zugang des vorprozessualen Forderungsschreibens des nunmehrigen Prozessbevoll-mächtigten des Klägers vom 04.08.2011 bereits seit fast zwei Jahren abgelaufen.

e) Zwar gelten auch einzelvertragliche oder tarifvertragliche Verfallklauseln nach allgemeiner Rechtsauffassung nicht für Ansprüche zwischen Beschäftigten desselben Arbeitgebers (vgl. BAG vom 04. Juli 1977 - 5 AZR 215/76 - AP Nr. 61 zu § 4 TVG Ausschlussfristen = DB 1977, 2144 = EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr. 32), gleichwohl kann sich der Beklagte mit Erfolg auf das Eingreifen der Ausschlussfrist des § 36 BAT-KF zu seinen Gunsten berufen, denn er ist gegenüber dem Kläger in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Arbeitgeberin tätig geworden, also als Organ der Arbeitgeberin gemäß § 35 ff. GmbHG.

Ebenso wie er sich auf die Erledigungsklausel in dem gerichtlichen Vergleich vom 24.06.2009 - 6 Ca 588/09 - zu Recht berufen hat, kann sich der Beklagte auch auf die zwischen der Arbeitgeberin und dem Kläger arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen berufen. Ansonsten könnte das Eingreifen der vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen jeweils damit umgangen werden, dass der mögliche Gläubiger nicht nur seinen Vertragspartner, sondern auch dessen Geschäftsführer in Anspruch nimmt (vgl. hierzu: ArbG Stendal vom 14. Dezember 2007 - 1 Ca 1965/05 - JURIS.de).

Damit sind die streitgegenständlichen Ansprüche des Klägers auch nach der arbeitsvertraglich vereinbarten tariflichen Ausschlussfrist des § 36 BAT-KF verfallen.

3. Abschließend sei in gebotener Kürze darauf hingewiesen, dass das vom Kläger verfolgte Begehren auch ansonsten keinen Erfolg hätte haben können. Die Klage ist auch materiell-rechtlich unschlüssig.

Insbesondere ist für die erkennende Kammer unter Gesichtspunkten der Logik nicht nachvollziehbar gewesen, aufgrund welcher Umstände die dem Kläger unter dem 06.12.2006 erteilte Abmahnung, die aus der Personalakte des Klägers zum 06.12.2007 zu entfernen, sich die Beklagte in dem gerichtlichen Vergleich vom 22.01.2007 - 1 Ca 6045/06 - zudem verpflichtet hatte, erst zwei Jahre später Auslöser einer nach Angaben des Klägers im Februar 2009 einsetzenden psychischen Erkrankung gewesen sein soll, die dann zu einer 17 Monate währenden ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit geführt habe.

Unabhängig hiervon ist für die Kammer auch nicht nachvollziehbar, warum sich der Kläger damit zufrieden gegeben haben will, in dem Rechtsstreit - 1 Ca 6045/06 - mit der Arbeitgeberin zu vereinbaren, dass gerade die ihm wegen sexueller Belästigung der Frau T. erteilte Abmahnung - anders als die beiden anderen vom 06.12.2006 datierenden Abmahnungen - erst zum 06. Dezember 2007 aus seiner Personalakte entfernt werden sollte, musste er doch, folgt man seinem Vortrag im vorliegenden Rechtsstreit, selbst am besten wissen, dass die in dieser Abmahnung geschilderten Sachverhalte und der der Abmahnung zugrunde liegende Vorwurf, er habe die Schichtleiterin T. sexuell belästigt, falsch gewesen sind.

Gerade wenn die dortige Tatsachenschilderung und der ihm gegenüber erhobene Vorwurf der sexuellen Belästigung einer Arbeitskollegin frei erfunden gewesen wären, hätte es aber doch nahegelegen, jedenfalls hinsichtlich dieser Abmahnung seinerzeit im Wege einer Beweisaufnahme die fehlende Berechtigung der durch Frau T. ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe zu klären. Aber obwohl der Kläger - folgt man abermals seiner Sachverhaltsdarstellung im vorliegenden Rechtsstreit - genau gewusst haben muss, dass er sich gegenüber der Schichtleiterin T. nicht in der von dieser der Arbeitgeberin gemeldeten Art und Weise fehl verhalten hatte, hat er damals gleichwohl die Angelegenheit auf sich beruhen lassen und hat offenbar "gut damit leben" können, dass die Abmahnung erst ein Jahr nach ihrer Erteilung wieder aus seiner Personalakte entfernt wurde.

Wieso der Kläger dann aber - also über ein Jahr nach dem Zeitpunkt, zu dem die Beklagte sich zur Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verpflichtet hatte - aufgrund des Schreibens der Frau T. in der von ihm geschilderten Art und Weise erkrankt und 17 Monate lang arbeitsunfähig krankgeschrieben gewesen sein will, hätte schon einer genaueren Begründung bedurft, denn der Kläger - legt man seine Einlassung im vorliegenden Rechtsstreit abermals ungeprüft als richtig zugrunde - muss schließlich von Anfang an gewusst haben, dass die der in Streit stehenden Abmahnung zugrunde liegenden Schilderungen und Vorwürfe unzutreffend bzw. ungerechtfertigt gewesen sind. Wieso die vom Kläger angeführten Erkrankungen dann just zu dem Zeitpunkt "ausgebrochen" sein sollen, als ihm Frau T. den "Beweis" für das angeblich mehr als zwei Jahre zuvor in Gestalt einer - inzwischen allerdings längst wieder aus der Personalakte entfernten - Abmahnung vermeintlich erlittene Unrecht "geliefert" hat, ist für die Kammer gleichfalls im Dunkeln geblieben.

Nach alledem konnte die Klage keinen Erfolg haben.

III.

1. Die Kosten des Rechtstreits hat gemäß § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG der Kläger zu tragen.

2. Den Wert des - auch für die Gerichtskosten maßgebenden - Streitgegen-standes hat die Kammer gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit den §§ 3 ff. ZPO festgesetzt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t *

von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein.

Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. B a c h l e r