Arbeitsgericht Essen, 6 Ca 969/07

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung, die durch die Beklagte mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen worden ist.

Die ledige am 22.06.1964 geborene Klägerin hat bei der Beklagten vom 01.08.1986 bis zum 02.06.1989 ihre Ausbildung zur Verwaltungsfach-angestellten absolviert. Seit dem 03.06.1989 ist sie aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06.07.1989 (Bl. 48 d. A.) als Verwaltungsangestellte mit einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2000 € bei der Beklagten beschäftigt. Sie ist eingruppiert in die Entgeltgruppe 3 Stufe 5 TVöD.

Die Klägerin ist aufgrund einer Hörbehinderung zu 90 % als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Sie ist gemäß § 34 Abs. 1 TVöD ordentlich nicht mehr kündbar.

Ab dem 03.06.1989 ist die Klägerin in dem Ordnungsamt der T. eingesetzt worden. Die T. beschäftigt 9035 Mitarbeiter, von denen 543 schwerbehindert sind.

Im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses der Klägerin sind mit zunehmender Dauer krankheitsbedingte Fehlzeiten aufgetreten. Bis zum Jahre 1997 beliefen sie sich mit Ausnahme des Jahres 1992 auf weniger als 6 Wochen im Jahr. Im Jahre 1997 fehlte die Klägerin dann an 52 Tagen und im Jahre 1998 an 46 Tagen. Im Jahre 1997 kam es nach Angaben der Beklagten darüber hinaus zu Schwierigkeiten im Umgang mit den Vorgesetzten und Mitarbeitern. Es wird hier auf die von der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 26.04.2007 geschilderten Vorfälle vom 12.08.1997, 17.12.1997, 05.03.1998, 12.10.1998, 10.11.1998 und aus September 1998 verwiesen (Bl. 28, 29 d. A.).

Am 02.02.1999 wurde die Klägerin amtsärztlich und am 17.02.1999 fachärztlich untersucht. Es wurde folgende ärztliche Stellungnahme (Bl. 57 d. A.) abgegeben:

„ Bei Frau S. konnten hier außer der bekannten Schwerbehinderung keine gravierenden körperlichen oder seelischen Gesundheitsstörungen festgestellt werden.

Aufgrund der Schwerbehinderung ist Frau S. mit 2 Hörhilfen versorgt. Die Behinderung ist somit ausreichend kompensiert, sodass sie den täglichen Anforderungen am Arbeitsplatz hinreichend gerecht werden kann.“

Am 11.05.1999 kam es zu einem körperlichen Übergriff der Klägerin auf eine Mitarbeiterin, mit der sie sich in demselben Abschnitt einer Drehtür befand. Sie bedrängte die Mitarbeiterin und boxte sie mit der Faust in den Rücken.

Am 14.05.1999 griff die Klägerin ihre Kollegin L. im Waschraum der Damentoilette von hinten an. Die Mitarbeiterin L. schlug mit dem Kopf auf die Kachelablage des Waschbeckens. Sie erlitt eine Schädelprellung und ein Hämatom. Die Klägerin wurde notfallmäßig durch eine Ärztin für Fachpsychiatrie und öffentliches Gesundheitswesen untersucht. Diese fertigte eine ärztliche Bescheinigung (Bl. 61 d. A.) an, die eine sofortige Unterbringung in einer psychiatrischen Klinik vorsah. Auf eine Einlieferung wurde aber verzichtet, da die Mutter der Klägerin sich verpflichtete, die Klägerin unverzüglich ihrem behandelnden Nervenarzt vorzustellen. Die Klägerin war daraufhin ab dem 11.05.1999 bis zum 15.05.2000 arbeitsunfähig erkrankt.

Die Klägerin ist am 14.06.1999 fachpsychiatrisch mit folgendem Ergebnis untersucht worden:

„ Frau T. ist zur Zeit nicht einsatzfähig. Das Verhalten von Frau T. ist auf eine Erkrankung zurückzuführen. Bei Frau T. liegt eine psychische Erkrankung vor, die behandelt werden muss. Die Ursachen des Verhaltens der Frau T. müssen nicht durch eine stationäre Therapie behoben werden.“

Am 27.08.1999 stellte die Klägerin einen Antrag auf Wiedereingliederung. Die Mitarbeiter des Ordnungsamtes baten mit einer Unterschriftenliste (Bl. 70 ff. d. A.) darum, dass die Wiedereingliederung nicht in dem Ordnungsamt erfolgen soll.

Die Wiedereingliederung wurde dann in der Zeit vom 15.03.2000 bis zum 15.05.2000 in der Registratur des Jugendamtes durchgeführt. Ab dem 16.05.2000 wurde die Klägerin mit einer Arbeitszeit von 38,5 Stunden in der Woche in der Registratur des Ordnungsamtes außerhalb des Stellenplanes der T. eingesetzt.

In der Folgezeit fehlte die Klägerin im Jahre 2002 an 165 Tagen, 2003 an 169 Tagen und 2004 an 116 Tagen. Hinsichtlich der Fehlzeiten im einzelnen wird auf eine von der Beklagten zu den Akten gereichte Aufstellung (Bl. 46 ff. d. A.) verwiesen.

In der Zeit vom 15.02.2005 bis zum 29.03.2005 hat die Klägerin in der Baumrainklinik eine medizinische Rehabilitation durchgeführt. Sie wurde als arbeitsfähig entlassen. Vom 30.03.2005 bis zum 05.04.2005 ist der Klägerin Erholungsurlaub gewährt worden. Vom 06.04.2005 bis zum 10.05.2005 fehlte sie unentschuldigt. Ab dem 11.05.2005 bis zum 17.06.2005 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 18.06.2005 trat die Klägerin ihren Dienst wieder an. Danach kam es bis zum 18.11.2005 zu weiteren 80 krankheitsbedingten Fehltagen.

Im November 2005 ist die Beklagte zu der Einschätzung gekommen, dass die Klägerin nicht mehr einplanbar sei und eine dauernde Einsatzfähigkeit nicht mehr vorliege. Die Beklagte wandte sich deswegen mit Schreiben vom 18.11.2005 (Bl. 116 d. A.) an die Klägerin und forderte diese auf, einen Antrag auf Rente wegen Erwerbsminderung zu stellen und einen Nachweis über die Antragstellung bis zum 09.12.2005 vorzulegen. Zugleich wurde die Klägerin mit sofortiger Wirkung bis auf weiteres von der Arbeitsleistung freigestellt.

Ein von der Klägerin gestellter Rentenantrag wurde mit Bescheid vom 01.02.2006 abgelehnt (Bl. 118 d. A.). Die Beklagte führt die Ablehnung darauf zurück, dass die Klägerin den Antrag nicht genügend unterstützt hat.

In der Zeit vom 01.08.2006 bis zum 17.12.2006 ist die Klägerin stationär in dem Behandlungszentrum für Hörgeschädigte Westfälische Klinik Lengerich behandelt worden. Durch den die Klägerin betreuenden Arzt Dr. C. wurde unter dem 15.09.2006 eine gutachterliche Stellungnahme (Bl. 194 ff. d. A.) angefertigt. Zusätzlich legt die Klägerin eine fachärztliche Bescheinigung des Dr. C. vom 23.02.2007 vor (Bl. 12 f. d. A.).

Dr. C. hat in seinem Gutachten vom 15.09.2006 u. a. folgendes festgestellt:

„ ......Im Rahmen der Behandlung zeigt die Patientin jedoch deutlich sozial kompatiblere Verhaltensweisen unter kontinuierlicher Abnahme aggressiver Reaktions- und Verhaltensmuster, die bei konsequenter Fortsetzung der medikamentösen Behandlung die längerfristige Prognose bezüglich aggressiven Verhaltens eher günstig erscheinen lassen.

Nach längerer Freistellung aus der beruflichen Situation sowie der jetzt noch fortzusetzenden stationär-psychiatrischen Behandlung der Patientin auf dem Boden einer Erkrankung, die nach allen mir vorliegenden Informationen schon seit Jahren währt, sollte eine volle Belastung im Sinne der beruflichen Reintegration von Frau T. vermieden werden. Vielmehr sollte mit großzügigen Laufzeiten über die Möglichkeit des sogenannten „Hamburger Modells“ nachgedacht werden, in der der Patientin der stufenweise Wiedereinstieg in ihre berufliche Tätigkeit ermöglicht wird. Grundsätzlich - sollte die Patientin eine ausreichende Remission aufzeigen - ist durchaus von einer vollen Einsatzfähigkeit der Patientin auszugehen......

.....Grundsätzlich handelt es sich bei der Patientin um eine recht gut differenzierte hörgeschädigte Frau, die durchaus - und dies unterscheidet sie von den prälingual ertaubten Menschen - über ein recht gutes Abstraktionsvermögen verfügt. Während der stationären Behandlung berichtete Frau T., dass sie mit ihrer Tätigkeit sozusagen als „Einzelkämpferin in der Registratur“ sehr unzufrieden sei. Es gilt beim Wiedereinsatz von Frau T. meiner Ansicht nach der Patientin eine etwas lukrativere Tätigkeit anzubieten, in der sie nicht das Gefühl einer chronischen Unterforderung entwickelt, weil dies nach klinischer Erfahrung deutlich krankheitsunterhaltend wäre. Auf der anderen Seite sollten auch dauerhafte Überforderungen vermieden werden......“

Gestützt auf das Gutachten des Dr. C. vom 15.09.2006 (Bl. 194 ff. d. A.) kommt Frau Dr. H. als T. des H. der T. in ihrem Gutachten vom 25.10.2006 (Bl. 134 d. A.) auszugsweise zu folgender Einschätzung:

.....

1.Bei Frau S. konnte bei der stationären Begutachtung eine tiefgreifende psychische Erkrankung festgestellt werden. Im Rahmen dieser Erkrankung entwickelte Frau S. immer wieder somatische Beschwerden, die zu den häufigen und auch teilweise langen Ausfallzeiten führten.

2.Das teilweise aufgetretene aggressive Verhalten der Frau T. kann unzweifelhaft mit der jetzt festgestellten psychischen Erkrankung in Zusammenhang gebracht werden. Es handelt sich bei diesem Verhalten um einen typischen Mechanismus, der auch bei vielen anderen psychisch Erkrankten zu beobachten ist.

3.Grundsätzlich können derartige psychische Gesundheitsstörungen durch eine dauerhafte medikamentöse Behandlung erfolgreich behandelt werden. Da das zugrundeliegende Krankheitsbild bei Frau T. jedoch schon über Jahre persistiert, bleibt der Erfolg einer medikamentösen Behandlung bei Frau T. zunächst abzuwarten.

Eine entsprechende medikamentöse Behandlung wurde bei Frau T. bereits eingeleitet. Es zeigten sich während des stationären Aufenthaltes bereits Besserungstendenzen der vorher bestehenden aggressiven Reaktions- und Verhaltensmuster, so dass von einer günstigen Prognose bei konsequenter Fortsetzung der medikamentösen Behandlung ausgegangen werden kann.

4.Wie bereits oben erwähnt, könnte die volle Einsatzfähigkeit unter entsprechender medikamentöser Therapie wiederhergestellt werden. Jedoch sollte beachtet werden, dass besonders bei psychischen Erkrankungen mit immer wieder auftretenden Arbeitsunfähigkeits-zeiten zur rechnen ist und dass eine volle Belastung in der Arbeitswelt vermieden werden sollte. Ärztlicherseits wird bei der Wiederaufnahme des Dienstes eine stufenweise Wiedereingliederung dringend empfohlen.

5.Wie bereits erwähnt, besteht die psychische Erkrankung der Frau T. seit langen Jahren, so dass von einer Chronifizierung auszugehen ist. Bei jedoch regelmäßiger Medikamenteneinnahme und auch zu empfehlender ambulanter Nachsorge ist von einer verbesserten Gesamtbelastbarkeit auszugehen ohne weitere höhere bzw. längere Ausfallzeiten. Jedoch muss erwähnt werden, dass psychisch alterierte Menschen des Öfteren kurze Ausfallzeiten benötigen, um sich wieder stabilisieren zu können.........

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7.Wie bereits im Vorgutachten erwähnt, ist Frau T. aufgrund ihrer Taubheit qualitativ in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt. Sie sollte nur in weitgehend störungsarmer Umgebung mit guten Licht- und Sichtverhältnissen eingesetzt werden, da Frau T. hauptsächlich vom Mund abliest und nur eine lautsprachliche - auditive Kommunikation gegeben ist. Tätigkeiten mit Publikumsverkehr bzw. Tätigkeiten mit ständiger, überwiegender Notwendigkeit von Reden, Zuhören sollten, wie bereits oben erwähnt, möglichst vermieden werden. Aufgrund der auch jetzt festgestellten psychischen Erkrankung sind ständige / häufige Überbelastungen bzw. Stresssituationen zu vermeiden.

Grundsätzlich handelt es sich bei Frau T. jedoch um eine recht gut differenzierte hörgeschädigte Frau, die über ein recht gutes Abstraktionsvermögen verfügt. Insofern sollten Frau T. keine Tätigkeiten vermittelt werden, in denen sie das Gefühl einer chronischen Unterforderung entwickelt, da dies nach Erfahrung deutlich krankheitsunterhaltend wäre......“

Nach dem stationären Aufenthalt in Lengerich war der Klägerin bis zum 08.01.2007 Urlaub gewährt worden. Ab dem 08.01.2007 war ein überplanmäßiger Einsatz der Klägerin in der Volkshochschule in Essen durch die Beklagte beabsichtigt. Dieser Einsatz wurde abgesagt, da die Klägerin sich zum Dienstantritt für 3 Tage krank meldete. Daraufhin hat die Beklagte der Klägerin einen überplanmäßigen Einsatz als Bürokraft in der Rechtsstelle des Amtes für Soziales und Wohnen angeboten. Die Klägerin trat diese Stelle am 15.01.2007 an. Zu ihren Aufgaben gehörte die Erledigung der Eingangs- und Ausgangspost unter Nutzung von MS-Exel, das Führen der Widerspruchs-, Prozess- und Ausleihlisten, das Anlegen von Akten, die Führung von Schriftverkehr in regelmäßig wiederkehrenden Geschäftsvorgängen sowie allgemeine Büroarbeiten.

Am 17.01.2007 wurde mit der Klägerin ein Gespräch über den Verlauf der bisherigen Einarbeitung geführt. Sie erklärte, dass die Aufgaben nichts für sie seien, dass sie sich nicht ausgelastet fühle und dass sie lieber am Computer arbeiten möchte. Sie wolle auf dieser Stelle nicht weiter eingearbeitet werden. Es sei ihr auch zuviel. Die Klägerin meldete sich für den 17.01.2007 krank. Am 18.01.2007 erschien sie wieder zum Dienst. Die Einarbeitung wurde fortgesetzt. Sie erwies sich aber nach Angaben der Beklagten als schwierig. Als ein Problem stellte sich heraus, dass die Klägerin nach Einschätzung der Beklagten über keine ausreichenden PC-Kenntnisse verfügt.

Am 05.02.2007 fand ein weiteres Gespräch mit der Klägerin statt. Hier erklärte sie, dass sie an dem derzeitigen Arbeitsplatz nicht weiter beschäftigt werden möchte, da hier zuviel erklärt werden müsse. Sie suche eine Beschäftigung mit weniger Sprache wie z.B. in der Stadtkasse oder der Kämmerei. Sie wolle eine Arbeit am Computer mit Zahlen. Die Räume und die Aussicht in dem Amt für Soziales und Wohnen, das in einem Innenhof umgeben von anderen Gebäuden liegt, seien nicht schön. Im Rathaus sei es schöner. Bis zum 14.02.2007 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt.

Am 12.02.2007 fand ein weiteres Gespräch mit der Klägerin statt. Die Klägerin erklärte hier, dass sie nach Auskunft des behandelnden Arztes Dr. C. wieder einsatzfähig sei und dass der Einsatz in der Rechtsstelle des Amtes für Soziales und Wohnen kein angenehmer Arbeitsplatz sei, da dort keine Kommunikation stattfinde. Die Vertreter der Beklagten wiesen darauf hin, dass sie den Arbeitseinsatz der Klägerin als gescheitert ansehen und dass mangels anderer Einsatzmöglichkeiten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet werde. Die Klägerin, die noch bis zum 14.02.2007 krankgeschrieben war, wurde dann mit Wirkung vom 15.02.2007 von der Arbeitsleistung freigestellt.

Mit Schreiben vom 15.02.2007 (Bl. 8 ff. d. A.) hat die Beklagte bei dem Integrationsamt die Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist beantragt. Zugleich wurde der Personalrat angehört, der mit Schreiben vom 20.02.2007 (Bl. 148 d. A.) der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hat.

Das Integrationsamt hat der beabsichtigten Kündigung mit Bescheid vom 05.03.2007 ebenfalls zugestimmt.

Die Beklagte hat daraufhin mit Schreiben vom 06.03.2007 (Bl. 4 ff. d. A.), das der Klägerin am 07.03.2007 zugestellt worden ist, das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2007 gekündigt.

Mit am 12.03.2007 bei dem Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Zugleich entbindet sie die sie behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht.

Die Klägerin behauptet, dass sich aus den ärztlichen Stellungsnahmen des Dr. C. und der Frau Dr. H. eine positive gesundheitliche Prognose ergebe. In seiner fachärztlichen Stellungnahme vom 23.02.2007 (Bl. 12 d. A.) komme Herr Dr. C. zu dem Ergebnis, dass ihre psychische Erkrankung ohne weiteres behandelbar sei und nach einem gewissen Übergangszeitraum davon ausgegangen werden könne, dass wegen dieser Erkrankung ihre Leistungsfähigkeit nicht mehr gemindert sei. Die weiter bestehenden Einschränkungen, die auf ihre an Taubheit grenzende Schwerhörigkeit zurückzuführen sind, seien demgegenüber der Beklagten immer bekannt gewesen. Ihnen könne durch einen entsprechenden Einsatz ohne Publikumsverkehr und ständiger Kommunikation Rechnung getragen werden.

Soweit den vorliegenden ärztlichen Stellungnahmen zu entnehmen sei, dass hinsichtlich der psychischen Erkrankung immer wieder mit neuen kürzeren Erkrankungen gerechnet werden müsse, werde dies in Zukunft nicht länger als sechs Wochen im Jahr der Fall sein. Ferner vertritt die Klägerin die Auffassung, dass diese Fehlzeiten durch die Beklagte selbst dann hingenommen werden müssten, wenn sie den Sechswochenzeitraum überschreiten sollten, da wegen ihres besonderen tariflichen Kündigungsschutzes eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur unter den strengen Voraussetzungen einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung möglich sei und darüber hinaus ihre mit 90 % bestehende Schwerbehinderung berücksichtigt werden müsse.

Die Klägerin behauptet, dass der Arbeitsplatz in der VHS wegen ihrer durch die Schwerhörigkeit eingeschränkten Einsatzfähigkeit für sie geeignet sei. Selbst wenn dieser nun besetzt sei, könne die Beklagte für sie einen Einsatz in der VHS durch einen Ringtausch ermöglichen.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 06.03.2007 zum 30.09.2007 beendet wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass es für eine sinnvolle Beschäftigung der Klägerin bei der Beklagten keine Perspektive mehr gebe und ein Arbeitsplatz, der den Einschränkungen der Klägerin entspreche, in dem gesamten Konzern der T. nicht zur Verfügung gestellt werden könne. Durch das Gutachten der Frau Dr. H. (Bl. 134 ff. d. A.) werde die Darstellung der Klägerin, dass ihre Leistungsfähigkeit nur aufgrund der Schwerhörigkeit eingeschränkt sei, gerade nicht bestätigt. Vielmehr werde in dem Gutachten ausgeführt, dass die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit der Klägerin ausschließlich durch die psychische Erkrankung verursacht worden sei.

Ein Einsatz in der VHS sei nicht möglich, da diese Stelle nicht mehr zur Verfügung stehe. Nach der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin ab dem 08.01.2007 habe eine andere Personalentscheidung getroffen werden müssen, da ein Einsatz in der VHS dringend erforderlich gewesen sei. Das Verlangen der Klägerin, nun in der VHS eingesetzt zu werden, gehe zudem ins Leere, da es sich lediglich um einen überplanmäßigen Einsatz gehandelt habe. Derzeit gebe es bei der Beklagten weder einen Arbeitsplatz noch einen überplanmäßigen Einsatz, mit dem den Einschränkungen der Klägerin Rechnung getragen werden könne.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht aufgrund der Kündigung vom 06.03.2007 mit dem 30.09.2007 sein Ende finden.

Die krankheitsbedingte Einschränkung der Leistungsfähigkeit der Klägerin und die in der Vergangenheit aufgetretenen Fehlzeiten genügen nicht den Anforderungen, die an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist zu stellen sind.

1. Die Erkrankung eines Arbeitnehmers stellt in der Regel gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nur einen personenbedingten Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung dar. Lediglich in eng begrenzten Ausnahmefällen kommt gemäß § 626 Abs. 1 BGB auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn für den Arbeitgeber wegen der Fehlzeiten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist. Dieser Fall kann insbesondere dann eintreten, wenn die ordentliche Kündigung tarifvertraglich oder vertraglich ausgeschlossen ist (vgl. BAG vom 12.01.2006 - 2 AZR 242/05 in NZA 2006, 512; BAG vom 13.05.2004 - 2 AZR 36/04 in NZA 2004, 1271; BAG vom 27.11.2003 - 2 AZR 601/02 in NZA 2004, 1118; BAG vom 18.01.2001 - 2 AZR 616/99 in NZA 2002, 455; BAG vom 16.09.1999 - 2 AZR 123/99 in NZA 2000, 141). Dem Arbeitnehmer ist dann im Falle der außerordentlichen Kündigung aber eine Auslauffrist zu gewähren, die in der Länge der sonst einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Wie bei der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung hat auch im Falle der krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung die Prüfung des Kündigungsgrundes in drei Stufen zu erfolgen (negative Prognose; erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen; Interessenabwägung. Vgl. insoweit hinsichtlich der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung: BAG vom 01.03.2007 - 2 AZR 217/06 in DB 2007, 1702; BAG vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05 in NZA 2006, 655; BAG vom 07.11.2002 - 2 AZR 599/01 in EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 50; BAG vom 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 in AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG vom 12.12.1996 - 2 AZR 7/96 in EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 41; BAG vom 29.07.1993 - 2 AZR 155/93 in AP Nr. 27 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG vom 14.01.1993 - 2 AZR 343/92 in NZA 1994, 309; BAG vom 21.05.1992 - 2 AZR 399/91 in AP Nr. 30 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Bei einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung ist der schon bei einer ordentlichen Kündigung zu beachtende strenge Prüfungsmaßstab auf allen drei Prüfungsstufen erheblich verschärft, um den hohen Anforderungen gerecht zu werden, die an einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu stellen sind (vgl. BAG vom 18.01.2001 - 2 AZR 616/99 in NZA 2002, 455; BAG vom 16.09.1999 - 2 AZR 123/99 in NZA 2000, 141).

Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit Auslauffrist ist insbesondere dann möglich, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauernd unfähig ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen (vgl. BAG vom 27.11.2003 - 2 AZR 601/02 a.a.O. ). Hier ist das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis durchgehend umfassend gestört. Weil auf Grund der Erkrankung des Arbeitnehmers auf nicht absehbare Zeit kein Leistungsaustausch mehr erfolgen wird, kann in der Regel ohne weiteres eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen angenommen werden (vgl. BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 239/06 in NZA 2007, 1041; BAG vom 22.09.2005 - 2 AZR 519/04 in NZA 2006, 486; BAG vom 12.04.2002 - 2 AZR 148/01 in NZA 2002, 1081; BAG vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 in NZA 1997, 709).

Vor einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber nach dem ultima-ratio-Prinzip zunächst zu versuchen, durch andere Maßnahmen (Umsetzung, menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, andere Aufgabenverteilung etc.) eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Bei einer außerordentlichen Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers sind insoweit verschärfte Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss mit allen zumutbaren Mitteln eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb versuchen. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist für den erkrankten Arbeitnehmer ggf. durch Ausübung des Direktionsrechtes freizumachen (vgl. BAG vom 24.06.2004 - 2 AZR 215/03 in ZTR 2005, 157; BAG vom 18.01.2002 - 2 AZR 616/99 a.a.O.; BAG vom 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 in NZA 1998, 771; BAG vom 06.11.1997 - 2 AZR 253/97 in NZA 1998, 833; BAG vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 in NZA 1997, 709).

Ob die Weiterbeschäftigungspflicht gegenüber dem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer so weit geht, dass ein anderer Arbeitsplatz auch frei zukündigen ist, oder ob nur im Rahmen eines Ringtausches eine Weiter-beschäftigungspflicht besteht, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend entschieden. Der 2. Senat hat eine Freikündigungspflicht bisher nur im Rahmen des § 15 Abs. 5 KSchG anerkannt, aber auch dort offen gelassen, ob nicht eine Abwägung zwischen den Interessen des unkündbaren und des betroffenen kündbaren Arbeitnehmers vorgenommen werden muss (vgl. BAG vom 18.05.2006 - 2 AZR 207/05 in NZA-RR 2007, 272; BAG vom 18.10. 2000 - 2 AZR 494/99 in BAGE 96, 78). Die Freikündigungspflicht wird aus dem besonderen Zweck des § 15 Abs. 5 KSchG abgeleitet, der die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates sicherstellen soll (vgl. BAG 18.10.2000 - 2 AZR 494/99 a.a.O.) . Der 2. Senat hat in einer weiteren Entscheidung vom 17. Mai 1984 (vgl. BAG vom 17.05.1984 - 2 AZR 161/83 in AP BAT § 55 Nr. 3) eine generelle Freikündigungspflicht nicht angenommen, sondern ausgeführt, es müsse entsprechend der Vorgabe des § 54 BAT (§ 626 BGB) eine Abwägung vorgenommen werden. Das Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung des kündbaren Arbeitnehmers könne nicht schlechthin außer Acht bleiben. Dies wirke sich dahingehend aus, dass dem unkündbaren Angestellten grundsätzlich ein Arbeitsplatz zu den bisherigen Bedingungen jedenfalls dann vorbehalten werden kann, wenn er von einem kündbaren Angestellten besetzt sei, der nach einer Zurückstufung um eine Vergütungsgruppe ebenfalls weiter beschäftigt werden könne. Einer generellen Pflicht zur Freikündigung stehe auch entgegen, dass sie stets einen Eingriff in die Rechte eines Dritten mit sich bringt, der an sich von den betrieblichen Kündigungsgründen nicht betroffen ist (Bröhl, Die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist S. 152 ff., 159; Schleusener in DB 1998, 2368). Dies muss nach Auffassung des 2. Senates des Bundesarbeitsgerichtes jedenfalls dann gelten, wenn es sich um Arbeitnehmer handelt, die den Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen (vgl. BAG vom 18.05.2006 - 2 AZR 207/05 a.a.O.).

Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung. Dies gilt erst recht hinsichtlich der krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist, da diese noch strengeren Voraussetzungen als die krankheitsbedingte ordentliche Kündigung unterliegt. Insbesondere hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose und der fehlenden Weiterbeschäftigungs-möglichkeit ist jedoch von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen.

Im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose hat der Arbeitgeber zunächst die Krankheitszeiten vorzutragen, die aufgrund ihres Verlaufes und ihrer Höhe eine negative Indizwirkung für die Zukunft entfalten. Sodann hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzutun, weshalb die gesundheitliche Prognose positiv sein soll und dass mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Da der Arbeitnehmer in der Regel medizinischer Laie ist, genügt er dieser prozessualen Mitwirkungspflicht bereits dadurch, dass er die Behauptung des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung als positiv beurteilt. Zusätzlich hat er die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Alsdann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (vgl. BAG vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05 a.a.O.; BAG vom 27.11.2003 - 2 AZR 601/02 in NZA 2004, 1118; BAG vom 07.11.2002 - 2 AZR 599/01 a.a.O.; BAG vom 09.05.1993 - 2 AZR 539/92 in RzK I 5g Nr. 53). Nicht ausreichend ist hingegen ein Vortrag des Arbeitnehmers, aus dem sich lediglich ergibt, dass er sich erst durch die Berufung auf die behandelnden Ärzte die fehlende Kenntnis über den weiteren Verlauf seiner Erkrankung verschaffen will.

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung nicht durch eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz vermieden werden kann, trägt gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG ebenfalls zunächst der Arbeitgeber. Der Umfang der Darlegungslast des Arbeitgebers hängt hinsichtlich einer möglichen und zumutbaren Weiterbeschäftigungspflicht aber davon ab, wie sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die Kündigung einlässt. Bestreitet der Arbeitnehmer nur seine dauernde Leistungsunfähigkeit, genügt der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz sei nicht möglich. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer konkret darzustellen, wie er sich eine andere Beschäftigung vorstellt, an welche Art der Beschäftigung er denkt, falls die Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz tatsächlich nicht mehr möglich sein sollte. Erst nach einem solchen konkreten Sachvortag des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, aus welchen wirtschaftlichen, organisatorischen oder technischen Gründen eine solche anderweitige Beschäftigung nicht durchführbar ist (vgl. BAG vom 29.10.1998 - 2 AZR 666/97 in NZA 1999, 377; KR-Griebeling § 1 KSchG Rndr. 346).

Gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX ist im Rahmen der Prüfung der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zusätzlich eine gesteigerte Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers zu beachten.

Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern einen Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten aber wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 81 ff. SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruches. Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, eine entsprechende Vertragsänderung verlangen (vgl. BAG vom 14.03.2006 - 9 AZR 411/05 in NZA 2006, 1214; BAG vom 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 in NZA 2006, 442; BAG vom 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 in NZA 2006, 155; BAG vom 28.04.1998 - 9 AZR 348/97 in NZA 1999, 152).

Der Arbeitgeber ist jedoch dann nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung gemäß § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX unzumutbar ist oder sie nur mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen realisiert werden kann. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (vgl. BAG vom 14.03.2006 - 9 AZR 411/05 a.a.O.; BAG vom 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 a.a.O.; BAG vom 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 a.a.O.).

Macht der schwerbehinderte Arbeitnehmer den schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX geltend, so hat er nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Dagegen hat der Arbeitgeber die anspruchshindernden Umstände vorzutragen. Dazu gehören insbesondere diejenigen, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers ergeben soll (vgl. BAG vom 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 a.a.O.).

2. Nach diesen Grundsätzen ist der Beklagten eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auch über den 30.09.2007 hinaus zumutbar.

Zwar hat die Beklagte in der Vergangenheit bereits sehr viel Geduld mit der Klägerin gezeigt. Dennoch verstößt die Kündigung vom 06.03.2007 aufgrund der hier gegebenen Besonderheiten gegen das oben geschilderte ultima-ratio-Prinzip.

a) Selbst wenn der Einsatz in dem Amt für Soziales und Wohnen als gescheitert zu betrachten ist, ist die Beklagte wegen des gemäß § 34 Abs. 1 TVöD bestehenden besonderen Kündigungsschutzes und dem sich zusätzlich aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX ergebenden besonderen Beschäftigungsanspruches verpflichtet, die Klägerin auf einer anderen Stelle weiterzubeschäftigen. Nach den oben dargestellten Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast hat die Klägerin mit der Benennung der Stelle in der VHS eine konkrete Vorstellung hinsichtlich einer anderen Beschäftigung vorgetragen, die ihren gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt. Die von der Beklagten gegen den Einsatz in der VHS erhobenen Einwände greifen demgegenüber nicht durch.

Zwar ist der Arbeitgeber nach den oben geschilderten Prinzipien nicht verpflichtet, zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung eine neue Stelle zu schaffen. Dies gilt auch im Rahmen der erweiterten Beschäftigungspflicht des § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX. Dementsprechend wendet die Beklagte auch ein, dass für einen Einsatz der Klägerin in der VHS eine Planstelle nicht vorhanden sei. Dies allein kann einer Weiterbeschäftigung der Klägerin aber nicht entgegen gehalten werden. Mit dem Einsatz in der VHS wird die Beklagte nicht verpflichtet, hier eine Planstelle für die Klägerin einzurichten. Das Fehlen einer Planstelle stand selbst aus Sicht der Beklagten bereits seit rund 7 Jahren einer Beschäftigung der Klägerin nicht entgegen. Die Klägerin wird seit dem 16.05.2000 außerplanmäßig geführt. Zunächst war dies in der Registratur des Jugendamtes der Fall. Später erfolgte dann der überplanmäßige Einsatz in der Rechtsstelle des Amtes für Soziales und Wohnen. Ob ein Einsatz erfolgt und zumutbar ist oder nicht, richtet sich demnach nicht danach, ob es eine entsprechende Planstelle gibt. Maßgebend dürfte vielmehr sein, dass ein Einsatz auch für die Beklagte sinnvoll gestaltet werden kann. Dies wird wiederum nicht von dem Stellenplan der Beklagten abhängen, sondern richtet sich danach, ob es einen konkreten Beschäftigungsbedarf für die Mitarbeiterin gibt. In der VHS kann dieser angenommen werden, denn die Beklagte trägt mit am 26.06.2007 bei dem Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Seite 3 (Bl. 177 d. A.) selbst vor, dass der Einsatz in der VHS dringend erforderlich war. Darüber hinaus hatte die Beklagte zunächst selbst beabsichtigt, die Klägerin ab dem 08.01.2007 in der VHS einzusetzen, obwohl hier eine Planstelle fehlte. Nachdem die Beklagte von dieser Absicht aufgrund der erneuten Krankmeldung der Klägerin abgerückt ist, blieb die Stelle dennoch nicht frei, sondern wurde trotz fehlender Planstelle mit einer anderen Arbeitskraft besetzt.

Die derzeitige Besetzung der Stelle in der VHS mit einer anderen Kraft führt ebenfalls nicht zu einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin. Es bedurfte hier keiner Entscheidung der oben unter 1 a geschilderten Rechtsfrage, ob der Arbeitgeber verpflichtet sein kann, nötigenfalls einen anderen Arbeitsplatz für den unkündbaren Arbeitnehmer frei zukündigen. Die Weiterbeschäftigung der Klägerin in der VHS kann bereits durch einen Ringtausch herbeigeführt werden, ohne dass die jetzige Stelleninhaberin oder der jetzige Stelleninhaber gekündigt werden müsste. Die Beklagte, die gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG nach den oben geschilderten Grundsätzen auch im Rahmen der außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung sich zu einer substantiiert von dem Arbeitnehmer behaupteten Weiterbeschäftigungs-möglichkeit konkret einzulassen hat, behauptet nicht einmal, dass der jetzt in der VHS eingesetzten Kraft gekündigt werden müsste, wenn die Klägerin nun dorthin wechseln würde. Dies erscheint auch wenig wahrscheinlich, denn ursprünglich sollte in der VHS die Klägerin und nicht die jetzt dort eingesetzte Arbeitkraft beschäftigt werden. Hätte die Beklagte an ihrem ursprünglichem Plan festgehalten, wäre die andere Arbeitskraft auf ihrem bis dahin inne gehabten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen gewesen. Die Beklagte behauptet nicht, dass dieser Arbeitplatz entfallen ist oder aus anderen Gründen nicht mehr zur Verfügung steht. Dies kann auch kaum der Fall sein, denn dann hätte die Beklagte die nun in der VHS tätige Kraft längst für eine Kündigung vorsehen müssen. Der Einsatz in der VHS hatte sich nämlich erst sehr überraschend für die andere Kraft ergeben. Die Beklagte wusste erst am 08.01.2007, dass die Stelle in der VHS nicht von der Klägerin besetzt werden wird. Die Klägerin hatte sich erst sehr kurzfristig zum Dienstantritt krank gemeldet.

Da die Beklagte insgesamt über 9035 Mitarbeiter verfügt, hätte sie näher zur Stellensituation ausführen müssen und darlegen müssen, warum allein die nun eingetretene zeitliche Verzögerung der ursprünglich in der VHS geplanten Beschäftigung der Klägerin jetzt diesen Einsatz wegen der zwischenzeitlichen Stellenbesetzung nicht mehr zumutbar erscheinen lässt. Aufgrund der hohen Beschäftigtenzahl der Beklagten und wegen der ursprünglich in der VHS beabsichtigten Tätigkeit der Klägerin kann mangels gegenteiligem Vortrages der Beklagten davon ausgegangen werden, dass die jetzt in der VHS beschäftigte Arbeitskraft im Wege des Ringtausches auf ihre ursprüngliche Stelle oder einen ab dem Zeitpunkt des 08.01.2007 für sie ursprünglich vorgesehenen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

b) Die gesundheitlichen Einschränkungen der Klägerin stehen einem Einsatz in der VHS nicht entgegen. Die Klägerin hat sich nach den oben unter 1 geschilderten Grundsätzen zu ihrem Krankheitsbild substantiiert eingelassen und unter Hinweis auf das Gutachten des Dr. C. vom 15.09.2006 (Bl. 194 ff. d.A.), die fachärztliche Stellungnahme des Dr. C. vom 23.02.2007 (Bl. 17 d.A.) und das Gutachten der Frau Dr. H. vom 25.10.2006 (Bl. 134 d.A.).behauptet, dass der Einsatz in der VHS unter Berücksichtigung der ärztlichen Diagnosen ihren gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt.

Aus dem Gutachten der Frau Dr. H. (Bl. 134 d. A.), das auf dem Gutachten des Dr. C. vom 15.09.2006 (Bl. 194 ff. d. A.) aufbaut, ergibt sich unter Ziffer 3 und 4, dass die Gesundheitsprognose positiv ist. Hier führt Frau Dr. H. aus, dass sich hinsichtlich der psychischen Probleme der Klägerin während des stationären Aufenthaltes bereits Besserungstendenzen zeigten und dass von einer günstigen Prognose bei konsequenter Fortsetzung der medikamentösen Behandlung ausgegangen werden kann. Es könne die volle Einsatzfähigkeit unter entsprechender medikamentöser Therapie wiederhergestellt werden. Zwar ist unter Ziffer 5 des Gutachtens auch von kurzen Ausfallzeiten die Rede, die psychisch alterierte Menschen des Öfteren benötigen, um sich wieder zu stabilisieren. Dass diese Fehlzeiten mehr als 6 Wochen im Jahr betragen werden, wird aus dem Gutachten jedoch nicht ersichtlich. Frau Dr. H. bezeichnet die Ausfallzeiten selbst als „kurz“. Sollten sie entgegen der Annahme der Frau Dr. H. jedoch mehr als 6 Wochen betragen, so kann dies nur für eine krankheitsbedingte fristgemäße Kündigung relevant sein. Die hier zu prüfenden krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung setzt demgegenüber eine wesentlich stärkere krankheitsbedingte Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus, die einer kompletten Störung des Austauschverhältnisses nahe kommen muss.

Die unter Ziffer 6 und 7 von Frau Dr. H. geschilderten Leistungs-beeinträchtigungen ergeben sich im Wesentlichem aus der an Taubheit grenzenden Schwerhörigkeit der Klägerin. Es kann hier auf die unter Ziffer 6 und 7 des Gutachtens getroffenen Feststellungen (Bl. 135 d. A.) verwiesen werden. Die Einschränkungen sind auf die mit der Schwerhörigkeit zusammenhängenden Kommunikationsprobleme der Klägerin zurückzuführen. Hinsichtlich der nun auch vorhandenen psychischen Erkrankung verweist Frau Dr. H. lediglich darauf, dass ständige bzw. häufige Überlastungen und Stresssituationen vermeiden werden sollen.

Die Beklagte, die im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens für die negative Gesundheitsprognose nach der substantiierten Einlassung der Klägerin darlegungs- und beweispflichtig ist, trägt nicht dazu vor, warum die Klägerin wegen ihrer gesundheitlichen Einschränkungen nicht in der VHS eingesetzt werden kann. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass der Einsatz in der VHS nicht mit den Kommunikationsschwierigkeiten der Klägerin zu vereinbaren ist. Hierzu hätte es näherer Ausführungen hinsichtlich der konkreten Arbeitsaufgabe und der an den Arbeitsplatz zu stellenden Anforderungen bedurft, denn die Beklagte war ja bis zum 08.01.2007 selbst noch der Überzeugung gewesen, dass die Klägerin in der VHS eingesetzt werden könne. Der Gesundheitszustand der Klägerin war der Beklagten zu diesem Zeitpunkt bereits bekannt, denn das Gutachten der Frau Dr. H. stammt vom 25.10.2006. Zwar wendet die Beklagte ein, dass die Einsatzeinschränkungen der Klägerin auf ihrer psychischen Erkrankung beruhen würden. Dies kann dem Gutachten der Frau Dr. H. aber nicht entnommen werden. Frau Dr. H. weist lediglich darauf hin, dass wegen der psychischen Erkrankung ständige und häufige Überbelastung und Stresssituationen zu vermeiden seien. Die Beklagte trägt nicht vor, dass diese Einschränkung einen Einsatz in der VHS unmöglich macht. Die Beklagte behauptet nicht, dass es in der VHS zu einer häufigen oder ständigen Überbelastung oder zu Stresssituationen kommen wird.

II.

Die Kostenentscheidung erfolgte gemäß den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

III.

Der Streitwert wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 4 GKG festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

- Höwelmeyer -