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T a t b e s t a n d :

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Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der zwischen ihnen vereinbarten

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Probezeit sowie über die sich daraus ergebende zulässige Kündigungsfrist.

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Der 1973 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 14. Juli 1998 als Hilfsarbeiter in den Diensten der Beklagten, die im Besitz einer gültigen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist, zu einem Bruttostundenlohn von 12,--DM beschäftigt.

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Zuvor war der Kläger bereits von Juni bis Dezember 1997 bei der Beklagten tätig gewesen und seinerzeit aus deren Diensten ausgeschieden, weil er von dem Unternehmen in W., in welchem er vorher für die Beklagte gearbeitet hatte, übernommen worden war. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Kunden der Beklagten endete dann allerdings mit Ablauf der Probezeit.

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In dem in der Folge zwischen den Parteien abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrag hieß es - soweit für den vorliegenden Rechtsstreit interessierend - u.a. :

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"Der unbefristete Arbeitsvertrag kann während der Probezeit von 6 Monaten mit einer Frist von 14 Kalendertagen zu jedem Stichtag und nach der Probezeit mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder letzten eines Monats beiderseitig gekündigt werden."

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Nachdem sich der Kunde, bei dem der Kläger von der Beklagten eingesetzt worden war, massiv über diesen beschwert hatte, wandte sich die Beklagte mit Schreiben vom 2. Dezember 1998 wie folgt an den Kläger:

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Kündigung

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Sehr geehrter Herr P.,

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hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, ersatzweise fristgemäß.

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Begründung:

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Das geschäftsschädigende Verhalten Ihrerseits, unseres Kunden gegenüber, werden wir uns keinesfalls bieten lassen.

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Den heutigen Vorfall, bei dem Sie einen Mitarbeiter unseres Kunden verbal angegriffen und deshalb der Firma verwiesen wurden, können wir nicht konsequenzlos hinnehmen.

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Ihre Arbeitspapiere erhalten Sie mit der letzten Abrechnung.

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Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 10. Dezember 1998 bei Gericht eingegangenen Feststellungsklage.

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Zur Begründung macht er geltend, die fristlose Kündigung sei unwirksam, weil Kündigungsgründe im Sinne von § 626 BGB nicht vorhanden seien. Fristgemäß sei die Kündigung nur unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen möglich. Zwar sei in dem Arbeitsvertrag von einer Probezeit von sechs Monaten die Rede; diese Probezeit habe aber nicht mehr wirksam vereinbart werden können, weil er schon 1997 bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei und damit eine Probezeit entweder überhaupt nicht mehr oder nur noch für wenige Monate hätte vereinbart werden dürfen.

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Schließlich habe die Beklagte seine Leistungsfähigkeit aus dem früheren Arbeitsverhältnis ganz genau gekannt.

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Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, daß er ja nur Hilfsarbeiter gewesen sei, und deshalb keine größeren Fähigkeiten hätten erprobt werden müssen. Wenn die Beklagte dennoch eine Probezeit von sechs Monaten mit ihm vereinbart habe, so führe dies im Endeffekt zu einer unzulässigen Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

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Der Kläger beantragt

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festzustellen, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die seitens der Beklagten am 2. Dezember 1998 ausgesprochene Kündigung erst zum 31. Dezember 1998 geendet hat.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Zur Begründung macht die Beklagte geltend, die vereinbarte Probezeit für die Dauer

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von sechs Monaten sei wirksam, und zwar insbesondere aufgrund der Tatsache, daß

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der Kläger bei seiner ersten Beschäftigung in ihren Diensten gerade einmal die Probezeit absolviert gehabt habe und daß das anschließende Arbeitsverhältnis, nach Übernahme des Klägers durch den Kunden der Beklagten, ebenfalls nur für die Dauer der Probezeit Bestand gehabt habe. Bereits dieser Gesichtspunkt sei nach ihrer Auffassung ausreichend für eine erneute Probezeit von sechs Monaten. Außerdem komme der Kläger bei unterschiedlichen Kunden zum Einsatz, so daß sich auch unter diesem Aspekt die Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten für einen Mitarbeiter ohne Ausbildung rechtfertige.

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In der mündlichen Verhandlung vom 16.02.1999 haben sich die Parteien im Wege des Teilvergleichs dahingehend geeinigt, daß das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung der Beklagten vom 02.12.1998 jedenfalls nicht vor dem 16.12.1998 geendet hat.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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Die zulässige Klage ist nicht begründet.

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I.

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Der vom Kläger zur Entscheidung gestellte Feststellungsantrag ist als allgemeine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

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Allerdings erfüllt der Kläger aufgrund der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit im Betrieb der Beklagten nicht die persönlichen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG), denn das zwischen ihm und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung nicht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden.

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Der vom Kläger zur Entscheidung gestellte Antrag ist aber als allgemeine Feststellungsklage im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO unbedenklich zulässig (ständige Rechtsprechung des BAG: vgl. z.B. BAG vom 28.5.1986 - 7 AZR 25/85 - AP Nr. 102 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I 1 b der Gründe; ständige Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Essen: vgl. z.B. ArbG Essen vom 12.02.1991 - 2 Ca 2347/90 - n. v., rkr., zu A der Gründe).

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II.

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Entgegen der Ansicht des Klägers ist zwischen den Parteien auch eine wirksame Probezeitvereinbarung getroffen worden, so daß die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis mit der für die Dauer der Probezeit vereinbarten Frist von 14 Tagen beendet hat.

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Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis "während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, ... mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden."

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1.) Ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages haben die Parteien vorliegend eine "Probezeit von sechs Monaten" vereinbart, während welcher der Arbeitsvertrag "mit einer Frist von 14 Kalendertagen zu jedem Stichtag ... beiderseitig gekündigt werden" kann, vereinbart. Entgegen der Ansicht des Klägers ist diese Probezeitvereinbarung auch rechtswirksam erfolgt.

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a) Die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsverhältnis soll regelmäßig dazu dienen zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist, wie es um seine allgemeine Arbeitseinstellung bestellt ist, welcher Art die von ihm gezeigte Arbeitsqualität ist und - nicht zuletzt - ob auch sein (Sozial-)Verhalten im Verhältnis zu Vorgesetzten, Kunden und Kollegen den Anforderungen und Vorstellungen des Arbeitgebers entspricht.

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Insofern steht dem Arbeitnehmer bei der Bemessung der Probezeitdauer ein weiter Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu, verbindet sich doch mit der Entscheidung, welche Probezeit der Arbeitgeber im Einzelfall für angemessen hält, auch die Entscheidung, welchen der für die Vereinbarung einer Probezeit maßgebenden Kriterien der Arbeitgeber welchen Stellenwert beimißt.

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b) Von daher ist - entsprechend der gesetzlichen Regelung in § 620 Abs. 3 BGB - eine Probezeit, die die Dauer von sechs Monaten nicht überschreitet, regelmäßig immer als angemessen zu beurteilen, und zwar auch dann, wenn die für den Arbeitnehmer ins Auge gefaßte Tätigkeit zu den sog. einfacheren Tätigkeiten gehört, wie vorliegend die des Klägers.

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Letztendlich liegt es nämlich im legitimen Interesse des Arbeitgebers, sich auch bei einfacheren Tätigkeiten sowohl über die fachliche als auch über die persönliche Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehenen Aufgaben im Rahmen der vom Gesetzgeber zur Verfügung gestellten Höchstdauer Gewissheit zu verschaffen und zugleich über einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten auch hinsichtlich des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kunden, Arbeitskollegen wie Untergebenen die aus unternehmerischer Sicht erforderlichen Feststellungen hinsichtlich der Teamfähigkeit des Mitarbeiters zu treffen.

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c) Abzulehnen ist hingegen eine vereinzelt in der Literatur vertretene Mindermeinung, wonach die Länge der vereinbarten Probezeit je nach Schwierigkeit der Tätigkeit gestaffelt und einer gerichtlichen Überprüfung unterworfen sein soll (vgl. hierzu: KR-Spilger, 5. Aufl. 1998, § 622 BGB Rdz. 155 b).

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Abgesehen davon, daß der Gesetzgeber in § 622 Abs. 3 BGB ausdrücklich nur fordert, daß zum einen eine Probezeit "vereinbart" sein muß und daß die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit zweiwöchiger Frist zu kündigen, andererseits "längstens für die Dauer von sechs Monaten" besteht, hat der Gesetzgeber selbst eine inhaltliche Beschränkung der Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Probezeitvereinbarung betreffend, nicht vorgenommen.

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Entgegen der Ansicht von Spilger bringt das Gesetz auch nicht mit dem Wort "längstens" zum Ausdruck, daß mit der "Frist von zwei Wochen nur innerhalb des Zeitraums gekündigt werden" könne, "der noch angemessen" sei - und dessen Angemessenheit im Zweifelsfall durch die Gerichte für Arbeitssachen zu beurteilen sei. Vielmehr fordert § 622 BGB für die Geltung einer gegenüber der Grundkündigungsfrist für die Dauer der Probezeit verkürzten Kündigungsfrist lediglich, daß Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbart haben und daß die Möglichkeit, mit der verkürzten Frist zu kündigen, längstens für die Dauer von sechs Monaten gilt.

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Nach dem Willen des Gesetzgebers ist es demzufolge unbedenklich möglich und zulässig, daß entweder überhaupt keine Probezeit vereinbart wird oder daß eine sechs Monate unterschreitende Probezeit vereinbart wird. Andererseits ist es aber auch möglich, daß ausnahmsweise eine länger als sechs Monate andauernde Probezeit vereinbart wird; nur ist in solchen Fällen die Möglichkeit, mit einer abgekürzten Frist von zwei Wochen zu kündigen, auf die ersten sechs Monate beschränkt.

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Abgesehen davon, daß die von Spilger für richtig gehaltene Auslegung des § 622 Abs. 3 BGB unpraktikabel ist und ein enormes Maß an Rechtsunsicherheit mit sich bringt, ist sie nach Auffassung der erkennenden Kammer vom geltenden Recht auch nicht gedeckt.

47

Angewandt auf den Streitfall heißt dies, daß die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten keinen rechtlichen Bedenken begegnet. Die Vereinbarung verhält sich vielmehr innerhalb der Grenzen des § 622 Abs. 3 BGB im Rahmen der allgemeinen Vertragsfreiheit (vgl.: KR-Hillebrecht, 4. Aufl. 1996, § 622 BGB, Rdz. 152 ff).

48

2.) Dem steht vorliegend auch nicht entgegen, daß der Kläger bereits 6 ½ Monate vor seiner erneuten Einstellung bei der Beklagten zu dieser für die Dauer eines halben Jahres in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat.

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Insoweit hat die Beklagte, die Arbeitnehmerüberlassung betreibt, nämlich zu Recht darauf hingewiesen, daß der Kläger seinerzeit für die Dauer von etwa sechs Monaten bei einem bestimmten Kunden eingesetzt gewesen ist, der ihn anschließend - allerdings auch nur für die Dauer der Probezeit - in sein Unternehmen übernommen hat. Demgegenüber sollte der Kläger mit Beginn des vorliegend in Rede stehenden neuen Arbeitsverhältnisses von der Beklagten bei anderen Kunden eingesetzt werden, so daß insbesondere auch die bereits angesprochene Beurteilung des Sozialverhaltens des Klägers im Verhältnis zu anderen Kunden im berechtigten Interesse der Beklagten gelegen hat und die Vereinbarung einer in den gesetzlichen Grenzen zulässigen längeren Probezeit gerechtfertigt hat.

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Wie berechtigt die Probezeitvereinbarung bei der vorliegenden zweiten Einstellung des Klägers gewesen ist, zeigt nicht zuletzt auch die Tatsache, daß der Kläger gegen Ende der Probezeit unstreitig in einen Konflikt mit einem Mitarbeiter des Kunden geriet, der - unabhängig davon, ob der Kläger diesen selbst verschuldet hatte oder aber ohne eigenes Verschulden in diesen hineingeraten war - letztendlich dazu führte, daß die Beklagte - getreu dem Grundsatz "der Kunde ist König" - den Kläger bei besagtem Kunden nicht mehr einsetzen konnte.

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Hinzu kommt vorliegend, daß die Beklagte auch im Hinblick darauf, daß das vorangegangene Arbeitsverhältnis des Klägers lediglich für die Dauer von sechs Monaten Bestand gehabt hatte, allen Grund hatte, sowohl seine Person als auch sein (Arbeits-) Verhalten einer nochmaligen kritischen Prüfung im Rahmen einer Probezeit zu unterziehen.

52

Nach allem haben im Streitfall weder Bedenken dagegen bestanden, daß die Parteien bei der erneuten Einstellung des Klägers in die Dienste der Beklagten wiederum eine Probezeit vereinbart haben noch dahingehend, daß die Dauer dieser Probezeit einen Zeitraum von sechs Monaten umfaßt hat.

53

Demzufolge hat das Arbeitsverhältnis von der Beklagten zulässigerweise mit der für die Dauer der Probezeit ausdrücklich vereinbarten Frist von 14 Kalendertagen wirksam gekündigt werden können, so daß die auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.1998 gerichtete Feststellungsklage des Klägers keinen Erfolg haben konnte. Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, wie aufgrund des gerichtlichen Teilvergleichs feststeht, bereits zum 16.12.1998 rechtswirksam beendet gewesen.

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III.

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1.) Die Kosten des Rechtsstreits hat gemäß § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG der Kläger zu tragen.

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2.) Den Wert des Streitgegenstandes hat die Kammer gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 12 Abs. 7 ArbGG, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. den §§ 3 ff. ZPO festgesetzt.

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Hierbei war zu berücksichtigen, daß die Parteien vorliegend allein über die Frage gestritten haben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet gewesen ist, so daß unter Berücksichtigung der Höchstgrenze des § 12 Abs. 7 ArbGG sowie in Anbetracht der Tatsache, daß es sich um eine Feststellungs- und nicht um eine Leistungsklage gehandelt hat, der Streitwert dementsprechend angemessen festzusetzen war.

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Hierbei ist die Kammer ausgegangen von der Vergütung, die der Kläger bei einer durchschnittlichen Beschäftigung von 40 Stunden pro Woche zwischen dem 17. 12.1998 und dem 31.12.1998 erzielt hätte; von diesem Betrag war, wie bei einer Feststellungsklage üblich und richtig, ein entsprechender Abschlag vorzunehmen.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

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Gegen diese Entscheidung ist für beide Parteien kein Rechtsmittel gegeben, da die Kammer mangels Vorliegens der rechtlichen Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG das im übrigen gemäß § 64 Abs. 2, 2. Alt. ArbGG nicht eröffnete Rechtsmittel der Berufung nicht zugelassen hat.