Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 5969/20

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Beklagte zu 1 ist ein Flugdienstleistungsunternehmen im Ryanair-Konzern mit Sitz in A-Schwechat. Zwischen ihr und der am 07.03.1962 geborenen Klägerin bestand seit dem 27.04.2019 ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin wurde als Senior Flugbegleiterin an der Basis Düsseldorf beschäftigt und erzielte ein regelmäßiges monatliches Entgelt iHv. 2.500,00 € brutto.

Das für die Beklagte von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center nebst Einsatzplanung („Rostering“) befand sich in PL-Warschau; verschiedene Funktionsträger der Beklagten, etwa der Director of Operations ua. für den Flugbetrieb vorgeschriebene „nominated persons“ saßen in Schwechat. Die Beklagte betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge Airbus A-320 von vier Basen aus (A-Wien, Düsseldorf, E-Palma de Mallorca und Stuttgart). In Düsseldorf waren sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in Wien durchgeführten Wartung wechselten. Weiter hatte die Beklagte zu 1 Düsseldorf als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen „Base Captain“ eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch, Teil A, Ziffer 1.3.5 („Operations Manual“, im Folgenden OM/A, Anlage K11, deren S. 37 f.), festgehalten sind, und einen „Base Supervisor“. Inwieweit der Base Captain Weisungsbefugnis innehatte, ist streitig. Wesentliche Personalentscheidungen über zB. Einstellungen und Kündigungen traf er nicht, setzte aber zumindest Entscheidungen der Unternehmensleitung in „ad hoc-Maßnahmen“ gegenüber dem Personal der Basis um. Die Beklagte zu 1 hatte am Flughafen Düsseldorf neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat bzw. eine Personalvertretung gibt es nicht. Die Klägerin begann und beendete den Arbeitstag stets in Düsseldorf.

Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1 den Flugverkehr von den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Ab dem 01.07.2020 nahm sie den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan ausschließlich Flüge als wet-lease-Leistungen für Ryanair, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. Ryanair übernahm dazu auch ganz überwiegend die bisher von der Beklagten gehaltenen „Slots“ (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie Düsseldorf). Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutzte die Beklagte zu 1 nicht mehr.

Mit E-Mail vom 05.07.2020 (Anlage K3) informierte eine Mitarbeiterin der Beklagten zu 1 alle in Düsseldorf stationierten Kabinenbesatzungen über ein Eckpunktepapier. Mit dem Hinweis, dass die Zukunft der Base Düsseldorf in den Händen der Crews liege, wurde um individualrechtliche Zustimmung zu dessen Inhalt gebeten, die die Klägerin kurz darauf abgab. Insbesondere sah das Papier mit Wirkung ab dem 01.07.2020 die Geltung deutschen Arbeitsrechts und eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsfünfzehnten oder -letzten vor. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck des Eckpunktepapiers (Anlage K4) Bezug genommen. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1 für die fast vollständig erteilten Zustimmungen und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Base Düsseldorf zum Ausdruck.

Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2, eine neu gegründete maltesische Fluggesellschaft des Ryanair-Konzerns, bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag (Anlage K6) teilten die Geschäftsführer der Beklagten dem Flugpersonal der Base Düsseldorf mit, dass die Beklagte im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die Beklagte zu 2 werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten.

Am 20.08.2020 erhielt die Klägerin per E-Mail ein Angebot der Beklagten zu 2 auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des mit der Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie werde im September 2020 in Düsseldorf eine Base eröffnen. Wie ein Großteil der Beschäftigten der Station Düsseldorf nahm auch die Klägerin das Angebot an. Aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten zu 1 der Station Stuttgart begründete niemand ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2.

Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte zu 1 ua. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf per Telefax eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (Anlage B3).

Mit Schreiben vom 10.09.2020 bzw. nach Vorliegen notwendiger behördlicher Zustimmungen kündigte die Beklagte zu 1 die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter.

Ebenfalls am 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 2 die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten der Beklagten zu 1 der Station Düsseldorf, die im Sommer mit ihr ein Arbeitsverhältnis begründet hatten.

Unter dem 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1 das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020.

Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1 vom Flughafen Stuttgart aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt und die Flugzeuge anschließend nach London-Stansted verbracht. Rund 95 % der von Ryanair gehaltenen, von der Beklagten zu 1 im Rahmen des wet lease genutzten Slots bei dem Flughafen Düsseldorf wurden von der Fluggesellschaft Eurowings übernommen. Am 16.12.2020 wurde von einem Mitarbeiter der Austro Control GmbH bestätigt, dass die Beklagte das Air Operator’s Certificate (AOC) zurückgegeben habe.

Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1 der Stationen Wien und Palma de Mallorca ein Arbeitsverhältnis mit der Lauda Europe Ltd. begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien (mit 3-4 Flugzeugen) und Palma de Mallorca (mit 1-2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt ehemals auf die Beklagte zu 1 registrierte Flugzeuge. Zuvor bei der Beklagten zu 1 in Deutschland stationierte Beschäftigte sind nicht eingesetzt. In Deutschland fliegt sie derzeit ein Flugziel an (ein Flug nach und von Hamburg pro Woche; Erörterung im Kammertermin am 25.02.2021 vor der 9. Kammer).

Mit am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangener, der Beklagten zu 1 am 15.10.2020 zugestellter, im Verlauf erweiterter Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 10.09.2020.

Mit Schreiben vom 02.11.2020 (Anlage K 11) kündigte die Beklagte zu 1 das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

Mit am 12.11.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten zu 1 am 23.11.2020 zugestellten Klageerweiterung wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 02.11.2020.

Die Klägerin ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis unterliege infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht. Die Kündigung sei unwirksam. Für das Arbeitsverhältnis bestehe nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Den Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Düsseldorf zu schließen, bestreite sie mit Nichtwissen. Der Vortrag sei unsubstantiiert, zumal die dazu abgegebenen Begründungen nichtssagend seien und die Beklagte zu 1 noch am 10.07.2020 verlautbart habe, dass die Planungen zu dessen Schließung obsolet seien. Daran sei sie nun gebunden. Außerdem habe die Beklagte zu 1 am 28.07.2020 noch in Aussicht gestellt, dass die Arbeitsverhältnisse auch der in Düsseldorf Beschäftigten auf die Beklagte zu 2 übergehen würden. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2.

Insbesondere mit Schriftsatz vom 22.02.2021 führte die Klägerin zum Betriebsübergang aus, dass der gesamte operative Flugbetrieb der Beklagten zu 1 auf die Beklagte zu 2 übergegangen sei. Es sei zu vermuten, dass die Beklagte zu 2 mit Ryanair eine Vereinbarung über die Fortführung des wet lease ab dem 01.11.2020 getroffen habe. Dazu habe die Beklagte zu 2 die Stationen in Wien und Palma de Mallorca übernommen; die Eröffnung einer weiteren Station sei geplant. Dazu würden auch ein überwiegender Teil der von der Beklagten zu 1 zuvor für das wet lease genutzten Slots von der Beklagten zu 1 genutzt und würden im Wesentlichen dieselben Destinationen angeflogen; es falle dabei nicht ins Gewicht, dass die Slots betreffend die Flughäfen Düsseldorf und Stuttgart nicht übergegangen seien. Sämtliche früher auf die Beklagte zu 1 registrierten Flugzeuge seien nun auf die Beklagte zu 2 registriert und gelangten mit unverändertem Erscheinungsbild – nur eingeschränkt aufgrund der Auswirkungen der Covid19-Pandemie – zum Einsatz. Auch die Funktionsträger und eine Vielzahl der Beschäftigten der Beklagten zu 1 seien zur Beklagten zu 2 gewechselt. Die Steuerung erfolge weiterhin vom OCC in Warschau aus, derselbe Dienstleister stelle ggf. Personal.

Der Beschäftigungsbedarf sei nicht entfallen. Die Beklagte zu 1 habe am 17.08.2020 eine Stelle eines Line Training Captains für die Station Palma de Mallorca ausgeschrieben. Zudem seien Stellen bei der Lauda Europe Ltd. während der Kündigungsfrist besetzt worden und weiterhin zu besetzen. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei nicht erfolgt.

Die in Anbetracht von ca. 150 am Standort Düsseldorf ausgesprochenen Kündigungen notwendige Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Sollte die Beklagte zu 1 in Deutschland keinen Betrieb unterhalten haben, sei keine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit Düsseldorf, sondern an die österreichische Arbeitsverwaltung erforderlich gewesen. Die Anzeige sei formunwirksam, die Gründe für die Entlassungen nicht hinreichend angegeben. Zudem sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die Zahl der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten sowie die Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zuträfen.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten zu 1 weder durch die Kündigung der Beklagten zu 1 vom 10.09.2020 noch durch die weitere Kündigung der Beklagten zu 1 vom 02.11.2020 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte zu 1 ist der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Da sie, die Beklagte zu 1, in Deutschland keinen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund, da sie am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die Ryanair DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Düsseldorf anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2 die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen Düsseldorf eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch sie, die Beklagte, entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe sie das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben. Jedenfalls hinsichtlich ihrer Station Düsseldorf sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 2 gekommen, da der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr bestünden nicht, eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen.

Hinsichtlich des Erfordernisses einer Massenentlassungsanzeige sei der unionsrechtliche Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts maßgeblich, sodass sie (vorsorglich) die Anzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet habe. Die Anzeige sei formgerecht und inhaltlich vollständig und zutreffend.

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 10.09.2020 zum 31.10.2020 sein Ende gefunden haben sollte, sei das Arbeitsverhältnis der Klägerin jedenfalls aufgrund der außerordentlichen Kündigungen vom 02.11.2020 mit Wirkung zum 05.11.2020 beendet worden. Das Verhalten der Klägerin, die sich – insoweit unstreitig – im Flugzeug der Beklagten zu 1 im Anschluss an den Flug vom 19.10.2020 in der Firmenkleidung auf einem Foto eindeutig identifizierbar ablichten lassen habe und dabei den Mittelfinger erkennbar in die Kamera gerichtet habe, rechtfertige den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Erschwerend komme hinzu, dass die Klägerin ihre Maske nicht getragen habe.

Mit Schriftsatz vom 22.02.2021 hat die Klägerin die Klage auf die Beklagte zu 2 erweitert und begehrt gegenüber dieser die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 aufgrund eines Betriebsübergangs fortbesteht. Das Gericht hat diese Anträge mit Beschluss vom 26.02.2021 abgetrennt.

Soweit die Klägerin außerdem von der Beklagten zu 2, hilfsweise von der Beklagten zu 1 ein Zeugnis verlangt hatte, haben die Parteien den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist unbegründet.

Die Klage, für die die deutsche Zivilgerichtsbarkeit jedenfalls infolge rügelosen Einlassens der Beklagten zu 1 international zuständig ist (Art. 26 Abs. 1 S. 1 Brüssel Ia-VO, VO (EU) 1215/2012 vom 12.12.2012), hat keinen Erfolg. Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist unbegründet.

1. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist durch die Kündigung der Beklagten zu 1 vom 10.09.2020 aufgelöst worden. Die Kündigung vom 10.09.2020 ist wirksam.

a) Kraft Vereinbarung von Anfang Juli 2020 unterliegt das Arbeitsverhältnis der Parteien jedenfalls seit dem 01.07.2020 deutschem Arbeitsrecht, Art. 8 Abs. 1 S. 1 iVm. Art. 3 Abs. 1, 2 Rom I-VO (VO (EG) 593/2008 vom 17.06.2008). Dass dadurch der Klägerin zwingender Schutz österreichischen Rechts iSd. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO entzogen würde, ist von keiner Partei geltend gemacht.

b) Die Kündigung vom 10.09.2020 wahrt die nach § 623 BGB notwendige Schriftform.

c) Sie ist hinreichend bestimmt ausgesprochen zum 31.10.2020.

d) Die Kündigung ist nicht sozialwidrig, da sie iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt ist.

aa) Zu Gunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeinem Kündigungsschutz unterfällt.

bb) Der Beklagten zu 1 ist nicht verwehrt, sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, insbesondere eine Stilllegung des deutschen Flugbetriebs zu berufen. In der E-Mail der Geschäftsführer der Beklagten vom 10.07.2020 liegt kein Verzicht auf zukünftige Kündigungen, an den die Beklagte zu 1 nun gebunden wäre. Vielmehr hofften die Autoren auf einen Erfolg der kostenreduzierten Station in Düsseldorf, ohne den Bestand der Station zu garantieren, und beschrieben auch die weiterhin bestehenden Herausforderungen.

Auch die E-Mail vom 28.07.2020 stellt nicht fest, dass hinsichtlich der Station in Düsseldorf ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2 erfolgen werde. Eine Bindung der Beklagten zu 2 konnten die Geschäftsführer der Beklagten gegenüber den von ihnen angeschriebenen Beschäftigten nicht herstellen. Und die Beklagte zu 1 betreffend führen sie gerade aus, dass der Flugbetrieb eingestellt werde.

cc) Die Beklagte zu 1 kann die Kündigung auf einen Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG stützen. Infolge der unternehmerischen Entscheidung, den Flugbetrieb in Deutschland einzustellen, ist der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit der Klägerin entfallen, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten zu 1 als Senior Flugbegleiterin zu fliegen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bestehen nicht und solche bei der Beklagten zu 2 sind nicht in Betracht zu ziehen.

(1) Der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit der Klägerin, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten zu 1 als Senior Flugbegleiterin zu fliegen, ist entfallen.

(a) Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten zu 1 getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG 14. März 2013 – 8 AZR 153/12 – Rn. 13).

(b) Dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 –; 23. Februar 2010 – 2 AZR 268/08 –; 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 –; 7. Juli 2005 – 2 AZR 399/04 –). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 –; 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12 –). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – mwN.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 – Rn. 12).

Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 90 ff.; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 73; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 25).

(c) Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 78; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 39). Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sich die (geplante) Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 78; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 28. Mai 2009 – 8 AZR 273/08 – Rn. 30). An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) veräußert werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 30. Oktober 2008 – 8 AZR 397/07 – Rn. 28), die für einen dem stillgelegten Teil zugeordneten Arbeitnehmer ebenfalls einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91).

(d) Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB und iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13. Juni 2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 60; 6. März 2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 30; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 58; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 80; 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 – Rn. 49; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 13).

Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck (EuGH 13. Juni 2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 60; 6. März 2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 31 f.; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 58 f.; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 81; 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 – Rn. 49; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 14).

Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20. Januar 2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 34 mwN.; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 61; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 85; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15. Dezember 2005 – C-232/04 und C-233/04 – [Güney-Görres und Demir] Rn. 35; BAG 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 15; 18. September 2014 – 8 AZR 733/13 – Rn. 18; 22. August 2013 – 8 AZR 521/12 – Rn. 40 ff. mwN.).

Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 9. September 2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.]; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann – je nach den Umständen des jeweiligen Falls – die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 86 – mwN., vgl. auch BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 114 ff.). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 9. September 2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.]; 12. Februar 2012 – C-466/07 –; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 87).

Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebs ein, was jedoch ausgeschlossen ist, wenn der neue „Inhaber“ den Betrieb gar nicht führt (BAG 18. März 1999 – 8 AZR 159/98 –; 12. November 1998 – 8 AZR 282/97 –; ErfK/Preis, 21. Aufl., § 613a BGB Rn. 50 ff.; APS/Steffan, 6. Aufl., § 613a BGB Rn. 57).

(e) Nach diesen Maßstäben ist der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit der Klägerin, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten zu 1 als Senior Flugbegleiterin zu fliegen, entfallen. Es ist von einer den Flugbetrieb in Deutschland umfassenden Betriebsteilstilllegung und insoweit nicht von einem Betriebsteilübergang auszugehen. Die Klägerin war dem stillgelegten Teil zugeordnet, sodass ihr Arbeitsverhältnis betreffend ein betriebsbedingter Kündigungsgrund besteht.

(aa) Die Kammer geht davon aus, dass die Beklagte zu 1 am 27.07.2020 zunächst die Entscheidung getroffen hat, den Flugbetrieb (zumindest) in Deutschland im Verlauf des Jahres einzustellen, und in der Folge beschlossen hat, deshalb betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Wenn sie auch nicht im Einzelnen dargestellt hat, wer genau wann diese Entscheidungen fällte, so ergibt sich deren Existenz aus ihrer Umsetzung. Insbesondere haben die Geschäftsführer der Beklagten zu 1 bereits in der E-Mail vom 27.07.2020 die beabsichtigte Einstellung des Geschäftsbetriebs mitgeteilt (wenn auch noch in Aussicht gestellt war, dass die Beklagte zu 2 eine Basis in Düsseldorf eröffnen würde). Offensichtlich überholt war die Aussage der E-Mail vom 10.07.2020, in der noch auf den Fortbestand der Station bei der Beklagten zu 1 gehofft wurde.

Zur Auflösung der Düsseldorfer Station ist anzuführen, dass die Beklagte zu 1 am 09.09.2020 gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf eine beabsichtigte Massenentlassung anzeigte. Am Folgetag wurde eine Vielzahl von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der in Düsseldorf Beschäftigten ausgesprochen, wie aus der großen Zahl von Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab Ryanair eine Pressemitteilung ab, wonach sich die Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum Ryanair sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die Eurowings GmbH die korrespondierende Mitteilung ab, dass die von Ryanair geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Unstreitig hat die Eurowings GmbH ca. 95 % der zuletzt von Ryanair gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen. Bestätigt wird all dies noch durch den – ebenfalls gerichtsbekannten – Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für Düsseldorf Eingestellten durch die Beklagte zu 2 am 10.09.2020. Wenn sich aber Ryanair aus Düsseldorf zurückzieht, sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten zu 1 von Düsseldorf aus mehr ersichtlich, da sie zuletzt nur noch im wet lease für Ryanair flog. Weiter hat die Beklagte zu 1 gegenüber der Betreiberin des Flughafens Düsseldorf am 15.09.2020 das Mietverhältnis über den Crewraum gekündigt. Am 19.10.2020 hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1 von Düsseldorf ab.

Die Auflösung der Station Stuttgart steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

(bb) Die Maßnahme der Beklagten zu 1 stellt sich auch objektiv als Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland und so als Betriebsteilstilllegung dar.

In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten ist niemand eingetreten. Es ist nicht ersichtlich, dass ein Erwerber, insbesondere die Beklagte zu 2, die von der Beklagten zu 1 von den deutschen Stationen Düsseldorf und Stuttgart zuletzt erbrachte Tätigkeit, Flugleistungen für Ryanair im wet lease zu erbringen, aufgenommen hätte. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu 2 nach oder von diesen Stationen Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im wet lease für Ryanair. Sie verfügt weder über die Slots – jedenfalls die Düsseldorfer Slots wurden von der Eurowings GmbH übernommen – noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Entgegen dem klägerischen Vorbringen sind die von Beklagten zu 2 angeflogenen Destinationen damit „nicht im Wesentlichen gleichgeblieben“, da zumindest die Flüge von und nach Düsseldorf und Stuttgart fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten, die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen.

Soweit die Beklagte zu 2 Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1 registriert waren, setzt sie sie nicht für die zuvor von der Beklagten in und von Deutschland aus verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12. Februar 2009 – C-466/07 –; vgl. BAG 17. Dezember 2009 – 8 AZR 1019/08 –) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst.

Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1 in Düsseldorf beschäftigt waren und mit der Beklagten zu 2 Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung der Düsseldorfer Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Lauda Europe Ltd. nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Lauda Europe Ltd. in keiner Weise integriert. Die zuvor in Stuttgart Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2 begründet.

Die von der Beklagten zu 2 genutzten Stationen in Wien, Palma de Mallorca und zukünftig womöglich auch HR-Zadar liegen von den früheren Stationen der Beklagten zu 1 in Deutschland auch räumlich weit entfernt. Auch dies spricht gegen einen Betriebsteilübergang des deutschen Flugbetriebs (zu diesem Kriterium vgl. BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 36).

(cc) Es kann dahinstehen, ob es hinsichtlich des übrigen, organisatorisch abgrenzbaren Flugbetriebs der Beklagten zu 1 außerhalb Deutschlands einen Betriebsteilübergang etwa auf die Beklagte zu 2 gegeben hat. Die Klägerin, mit der der Einsatzort Düsseldorf vereinbart war und die den Arbeitstag dort begann und beendete, war dem deutschen Flugbetrieb zugeordnet. Diesen hat die Beklagte zu 1 stillgelegt, so dass für dieses Arbeitsverhältnis ein Kündigungsgrund besteht (vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91). Ein etwaiger Betriebsteilübergang im Übrigen zieht das außerhalb dessen angesiedelte Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht mit. Solches ergibt sich auch nicht aus der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.2011. Bei dem dort zu entscheidenden Sachverhalt hat das Bundesarbeitsgericht einen Betriebsübergang ins Ausland angenommen. Im hiesigen Sachverhalt hat kein Betriebsübergang ins Ausland, sondern unter Umständen ein Betriebsteilübergang im Ausland stattgefunden.

(dd) Für die nach Vorstehendem tatsächlich durchgeführte Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland ist zu vermuten, dass die Entscheidung aus sachlichen, nicht zuletzt wirtschaftlichen Gründen getroffen wurde. Abweichende Tatsachen hat die Klägerin nicht dezidiert vorgetragen, sondern insoweit nur die Darstellung der Beklagten zu 1 bestritten und als unsubstantiiert gerügt.

Es bestehen auch keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte nicht ernsthaft und endgültig die Einstellung des deutschlandweiten Flugbetriebs beschlossen hätte. Unstreitig hat Ryanair, auf die die Beklagte einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche Düsseldorfer Slots der Eurowings GmbH überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist. Das klägerische Vorbringen, dass „Deutschland ein viel zu lukrativer Markt sei, um ihn nicht zu bedienen“, ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem an den koordinierten Flughäfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerechten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagte verfügbar sind. Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist. Die Beklagte zu 1 fliegt überhaupt nicht mehr. Und die Beklagte zu 2 fliegt nach der Erörterung im Kammertermin vor der 9. Kammer am 25.02.2021 nur einen deutschen Flughafen an (Hamburg), und dies einmal pro Woche. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der Malta Air Ltd. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1 in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die Malta Air Ltd. nicht Düsseldorf oder Stuttgart, sondern Berlin, Köln, Nürnberg und Frankfurt (Main) an.

(ee) Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 1, den deutschen Flugbetrieb einzustellen, hatte bei Zugang der Kündigung greifbare Formen angenommen. So waren die Düsseldorfer Beschäftigten bereits seit der E-Mail vom 27.07.2020 informiert. Die Beklagte zu 1 hat am 09.09.2020 die Massenentlassung angezeigt. Im zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigungen hat die Ryanair, für die die Beklagte zu 1 zuletzt Flugleistungen im wet lease erbrachte, in einer Pressemitteilung erklärt, den Standort in Düsseldorf zu schließen.

(2) Die Betriebsteilstilllegung des deutschen Flugbetriebs bedingt die Kündigung, da anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten nicht ersichtlich sind. Dabei sei unterstellt, dass losgelöst vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch Stellen außerhalb Deutschlands in Betracht zu ziehen sind (generell verneinend LAG Berlin-Brandenburg 1. Juni 2011 – 4 Sa 218/11 –; ua. bei Versetzungsklausel offenlassend BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 37).

(a) Die Tätigkeit als Line Training Captain in der Station Palma de Mallorca, auf die sich die Klägerin wohl berufen möchte, kommt nicht als freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betracht. Unabhängig von der Frage, ob es sich bloß um eine Zusatzfunktion handelt, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt, erfüllt die Klägerin jedenfalls nicht die Eignungsvoraussetzungen. Nach dem aus der Ausschreibung ersichtlichen Anforderungsprofil wird die Funktion nur Kapitänen in Aussicht gestellt, während die Klägerin als Senior Flugbegleiterin tätig war.

(b) Stellen bei der Beklagten zu 2 sind für den Rechtstreit unerheblich.

(aa) Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 57; BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – Rn. 22 mwN.). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 57; 23. März 2006 – 2 AZR 162/05 – Rn. 21; 23. November 2004 – 2 AZR 24/04 –). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 57 mwN.; 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 –; 23. November 2004 – 2 AZR 24/04 –). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 58; BAG 10. Mai 2007 – 2 AZR 626/05 – Rn. 46).

(bb) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Die Klägerin hat keine vertragliche Regelung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben soll; sie ist auch nicht ersichtlich. Auch eine sonstige Absprache oder in der Vergangenheit geübte Praxis oder ein ausdrückliches Bereiterklären zur Übernahme sind nicht vorgetragen. Ohnehin fehlt es an einem bestimmenden Einfluss der Beklagten zu 1 als bisherige Vertragsarbeitgeberin auf andere Konzernunternehmen.

e) Die Kündigung ist nicht unwirksam, weil die Beklagte zu 1 entgegen § 1 Abs. 3 KSchG eine unzureichende Sozialauswahl vorgenommen hätte. Die Beklagte zu 1 hat alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland beendet, so dass eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten der Stationen in Düsseldorf und Stuttgart nicht angezeigt war.

Die übrigen Beschäftigten der Beklagten zu 1 in Wien und Palma de Mallorca waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Zum einen ist die Sozialauswahl betriebsbezogen (statt aller BAG 27. Juni 2019 – 2 AZR 38/19 – Rn. 26) und kann der maßgebliche Betrieb nur ein in dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelegener Betrieb sein (LAG Berlin-Brandenburg 01. Juni 2011 – 4 Sa 218/11 –; ErfK/Oetker, 21. Aufl., § 1 KSchG Rn. 319; vgl. BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 40). Sonst könnte das deutsche Kündigungsschutzgesetz zu dem Gebot führen, ausgewählte Arbeitsverhältnisse außerhalb des Geltungsbereichs kündigen zu müssen, obwohl diese unter Umständen einer anderen Rechtsordnung unterliegen.

Zum anderen geht die Klägerin davon aus, dass (jedenfalls) die den anderen Stationen zugeordneten Arbeitsverhältnisse im Wege eines Betriebs(teil)übergangs auf die Beklagte zu 2 übergangen sind. Sollte dies zutreffen, dürften sie von einer Sozialauswahl im Restbetrieb ohnehin ausgeschieden sein (vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 80).

f) Die Kündigung ist nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, dessen S. 2 das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unberührt lässt. Grund der Kündigung war die Betriebsteilstilllegung des deutschen Flugbetriebs.

g) Die Kündigung ist nicht nach § 17 Abs. 1, 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam, weil die Beklagte keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet hätte. Die Massenentlassungsanzeige ist nicht zu beanstanden.

aa) Die Beklagte hat die Anzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet.

(1) Nach der Rechtsprechung des EuGH, die nun auch insoweit das BAG zugrunde legt, ist der in der Massenentlassungs-Richtlinie selbst nicht definierte Begriff „Betrieb“ ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13. Mai 2015 – C-182/13 – [Lyttle ua.] Rn. 26; 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 42; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 45; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32). Der EuGH legt den Begriff „Betrieb“ im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 47; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33 mwN.). Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die Massenentlassungs-Richtlinie die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ qualifiziert werden zu können (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.). Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN.). Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 50; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33).

(2) Die Beklagte zu 1 unterhielt mit der Station am Flughafen Düsseldorf einen „Betrieb“ in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten zu 1. Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten zu 1, nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der Massenentlassungs-Richtlinie zu, da er nach Ziff. 1.3.5 OM/A dafür verantwortlich war, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten zu 1 durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft auch kurzfristige Weisungen (nach der Terminologie der Klägerin) bzw. setzte Entscheidungen der übergeordneten Leitung in „ad hoc-Maßnahmen“ um (so die Beklagte zu 1), was auch nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist.

Ist deshalb als Betrieb auf die Station in Düsseldorf abzustellen, entspricht dies auch dem Zweck der Massenentlassungs-Richtlinie, die Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen zu schützen (vgl. BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32). Dies ist der Arbeitsverwaltung am ehesten in dem betreffenden örtlichen Kontext und der betreffenden sozialen Umgebung möglich.

bb) Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (s. LAG Berlin-Brandenburg 6. Januar 2016 – 23 Sa 1347/15 – Rn. 80 mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97).

cc) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist – anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG – der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 99 mwN.; Doßler, in Mestwerdt/Spengler/Dubon Kündigungsschutzrecht 2. Aufl., § 17 KSchG Rn. 13). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 1 bedurfte es nicht.

dd) Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1 die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den „Betrieb“ Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28. Juni 2012 – 6 AZR 780/10 – Rn. 50; 22. März 2001 – 8 AZR 565/00 – Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16. September 2010 – 11 Sa 35/10 – Rn. 23 ff. mwN.; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN.). Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte zu 1 in Düsseldorf regelmäßig 163 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Die Klägerin geht ausweislich der Klageschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren.

ee) Dahin stehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der „Muss-Angaben“ iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem Formular, um (auch) damit das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überprüfen zu können. Dass die Beklagte zu 1 dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig.

h) Die vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsfünfzehnten oder Monatsletzten ist gewahrt. Die Kündigung, die am 11.09.2020 zuging, ist mit Wirkung zum 31.10.2020 ausgesprochen.

2. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2020 ist der Kammer der Kündigungsschutzantrag im Hinblick auf die fristlose Kündigung vom 02.11.2020 nicht zur Entscheidung angefallen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91, 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO. Hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags hat die Klägerin aufgrund ihres Unterliegens die Kosten zu tragen. Soweit die Parteien den Rechtsstreit hinsichtlich der Zeugnisanträge gegenüber der Beklagten zu 2 und hilfsweise gegenüber der Beklagten zu 1 in der Hauptsache für erledigt erklärt haben, waren die Kosten ebenfalls der Klägerin aufzuerlegen. Denn der als Hauptantrag angekündigte Zeugnisantrag gegenüber der Beklagten zu 2 wäre mangels Betriebsübergangs unbegründet gewesen.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Dabei waren für die Kündigung vom 10.09.2020 drei Bruttomonatsgehälter und für die weitere Kündigung vom 02.11.2020 ein weiteres Bruttomonatsgehalt anzusetzen.

Für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gibt es keinen Anlass.