Arbeitsgericht Düsseldorf, 7 Ca 5910/20

1. Der Klageantrag zu 1 aus dem Schriftsatz vom 04.03.2021 wird abgewiesen.

2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

3. Der Streitwert für das Teilurteil wird auf 12.799,92 Euro festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten zu 1.

Die Beklagte zu 1 ist ein Flugdienstleistungsunternehmen im K.-Konzern mit Sitz im R.. Zwischen ihr und dem am 22.11.1992 geborenen Kläger besteht seit dem 03.04.2019 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde zuletzt als Co-Pilot (First Officer) zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 4.266,64 € (Durchschnitt August, September und November 2020) an der Basis Z. beschäftigt.

Das für die Beklagte zu 1 von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center nebst Einsatzplanung („Rostering“) befand sich im H.; verschiedene Funktionsträger der Beklagten, etwa der Director of Operations ua. für den Flugbetrieb vorgeschriebene „nominated persons“ saßen in R. Die Beklagte zu 1 betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge Airbus A-320 von vier Basen aus (WB., Z., FA. und NZ.). In Z. waren sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in WB. durchgeführten Wartung wechselten. Weiter hatte die Beklagte zu 1 in Z. als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen „Base Captain“ eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch, Teil A, Ziffer 1.3.5 („Operations Manual“, im Folgenden OM/A, dort S. 37 f.), festgehalten sind, und einen „Base Supervisor“. Inwieweit der Base Captain Weisungsbefugnis innehatte, ist streitig. Die Beklagte zu 1 hatte am Flughafen Z. neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat bzw. eine Personalvertretung gibt es nicht. Der Kläger begann und beendete den Arbeitstag stets in Z..

Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1 den Flugverkehr von den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Ab dem 01.07.2020 nahm sie den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan ausschließlich Flüge als wet-lease-Leistungen für K., vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. K. übernahm dazu auch ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1 gehaltenen „Slots“ (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie Z.). Die wenigen ihr verbliebenen XR. Slots nutzte die Beklagte zu 1 nicht mehr.

Mit E-Mail vom 03.07.2020 (Anlage K4) informierten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1 alle in Z. stationierten Piloten über die Tarifverhandlungen über ein Eckpunktepapier. Mit dem Hinweis, dass die Zukunft der Base Z. in den Händen der Crews liege, baten sie um individualrechtliche Zustimmung zu dessen Inhalt, die der Kläger kurz darauf abgab. Insbesondere sah das Papier mit Wirkung ab dem 01.07.2020 die Geltung deutschen Arbeitsrechts und eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten vor. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck des Eckpunktepapiers (Anlage K5) Bezug genommen. Am 09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepapiers. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1 für die fast vollständig erteilten Zustimmungen und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Base Z. zum Ausdruck.

Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2, eine neu gegründete QN. Fluggesellschaft des K.-Konzerns, bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Z. eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag (Anlage K8) teilten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1 dem Flugpersonal der Base Z. mit, dass die Beklagte zu 1 im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die Beklagte zu 2 werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten.

Am 20.08.2020 erhielt der Kläger per E-Mail ein Angebot der Beklagten zu 2 auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des mit der Beklagten zu 1 bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie werde im September 2020 in Z. eine Base eröffnen. Wie ein Großteil der Beschäftigten der Station Z. nahm auch der Kläger das Angebot an. Aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten zu 1 der Station NZ. begründete niemand ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2.

Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte zu 1 ua. bei der Agentur für Arbeit Z. per Telefax eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (Anlage B3).

Mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1 die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter, so auch das des Klägers. Im Kündigungsschreiben heißt es auszugsweise:

„hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet.

Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform […] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 […] zurückgegeben werden.“

Ebenfalls am 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 2 die Arbeitsverhältnisse derjenigen Beschäftigten der Beklagten zu 1 der Station Z., die im Sommer mit ihr ein Arbeitsverhältnis begründet hatten noch vor dem jeweiligen Dienstantritt.

Unter dem 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1 das Mietverhältnis mit dem Flughafen Z. über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1 vom Flughafen NZ. aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Z. aus durchgeführt.

Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1 der Stationen WB. und FA. ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2 begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen WB. (mit 3-4 Flugzeugen) und FA. (mit 1-2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt in Form eines rotierendes Systems die ehemals auf die Beklagte zu 1 registrierten Flugzeuge. Diverse für einen Flugbetrieb notwendige Funktionsträger, die zuvor für die Beklagte zu 2 tätig waren, sind nunmehr für die Beklagte zu 2 tätig. Zuvor bei der Beklagten zu 1 in Deutschland stationierte Beschäftigte sind nicht eingesetzt.

Mit seiner am 01.10.2020 beim Arbeitsgericht Z. eingegangenen und der Beklagten zu 1 am 12.10.2020 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der seitens der Beklagten zu 1 ausgesprochenen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis unterliege infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht. Die Kündigung sei unwirksam. Sie sei bereits unbestimmt, da mehrere Beendigungsdaten zum Ausdruck gebracht seien.

Für das Arbeitsverhältnis bestehe nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Den Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Z. zu schließen, bestreite er mit Nichtwissen. Der Vortrag sei unsubstantiiert, zumal die dazu abgegebenen Begründungen nichtssagend seien und die Beklagte zu 1 noch am 10.07.2020 verlautbart habe, dass die Planungen zu dessen Schließung obsolet seien. Daran sei sie nun gebunden. Außerdem habe die Beklagte zu 1 am 28.07.2020 noch in Aussicht gestellt, dass die Arbeitsverhältnisse auch der in Z. Beschäftigten auf die Beklagte zu 2 übergehen würden.

Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2. Der gesamte operative Flugbetrieb der Beklagten zu 1 sei auf die Beklagte zu 2 übergegangen. Es sei zu vermuten, dass die Beklagte zu 2 mit K. eine Vereinbarung über die Fortführung des wet lease ab dem 01.11.2020 getroffen habe. Dazu habe die Beklagte zu 2 die Stationen in WB. und FA. übernommen; die Eröffnung einer weiteren Station sei geplant. Dazu würde auch ein überwiegender Teil der von der Beklagten zu 1 zuvor für das wet-lease genutzten Slots von der Beklagten zu 2 genutzt und würden im Wesentlichen dieselben Destinationen angeflogen; es falle dabei nicht ins Gewicht, dass die Slots betreffend die Flughäfen Z. und NZ. nicht übergegangen seien. Sämtliche früher auf die Beklagte zu 1 registrierten Flugzeuge seien nun auf die Beklagte zu 2 registriert und gelangten mit unverändertem Erscheinungsbild – nur eingeschränkt aufgrund der Auswirkungen der Covid19-Pandemie – zum Einsatz. Auch die Funktionsträger und eine Vielzahl der Beschäftigten der Beklagten zu 1 seien zur Beklagten zu 2 gewechselt. Die Steuerung erfolge weiterhin vom OCC in EP. aus, derselbe Dienstleister stelle ggf. Personal.

Bei der Beklagten zu 2 seien während der Kündigungsfrist Stellen besetzt worden und weiterhin zu besetzen, auf die er sich wegen der arbeitsvertraglichen europaweiten Versetzungsklausel berufen könne. Zudem sei keine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgt.

Die in Anbetracht von ca. 150 am Standort Z. ausgesprochenen Kündigungen notwendige Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Sollte die Beklagte zu 1 in Deutschland keinen Betrieb unterhalten haben, sei keine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit Z., sondern an die österreichische Arbeitsverwaltung erforderlich gewesen. Die Anzeige sei formunwirksam, die Gründe für die Entlassungen nicht hinreichend angegeben. Zudem bestreite er mit Nichtwissen, dass die Zahl der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten sowie die Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zuträfen.

Der Kläger hat seine Klage mit Schriftsatz vom 19.02.2021 gegen die Beklagte zu 2 erweitert und begehrt gegenüber dieser u.a. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 aufgrund eines Betriebsübergangs mit dieser fortbesteht. Das Gericht hat diese gegen die Beklagte zu 2 geltend gemachten Klageanträge mit Beschluss vom 26.02.2021 abgetrennt.

Ferner macht der Kläger gegenüber der Beklagten zu 2 Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 sowie die Erteilung mehrerer Arbeitspapiere geltend. Hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht spätestens zum 01.11.2021 auf die Beklagte zu 2 übergegangen ist, macht er diese Ansprüche gegenüber der Beklagten zu 1 geltend.

Der Kläger beantragt zuletzt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1 vom 10.09.2020 beendet worden ist.
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2. hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1 nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2 übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1 zu verurteilen, an den Kläger Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 in Höhe von 215,14 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen.
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3. Die Beklagte zu 2 zu verurteilen, dem Kläger den „no accident – no incident report“ und das „certificate of training“ zu erteilen.
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4. hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1 nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2 übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1 zu verurteilen, dem Kläger den „no accident – no incident report“ und das „certificate of training“ zu erteilen.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte zu 1 ist der Auffassung, die Kündigung sei wirksam, insbesondere hinreichend bestimmt ausgesprochen mit Wirkung zum 31.12.2020. Da sie in Deutschland keinen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund, da sie am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die K. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Z. anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2 die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen Z. eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch sie, die Beklagte zu 1, entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe sie das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben.

Jedenfalls hinsichtlich ihrer Station Z. sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 2 gekommen, da der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Soweit sich der Kläger darauf berufe, dass die Beklagte zu 2 sämtliche Flugzeuge der Beklagten übernommen habe, verkenne der Kläger das rotierende System der Beklagten zu 2, wenn er auf die bloßen Flugbewegungen von neun verschiedenen Flugzeugen verweise. Vielmehr sei zu berücksichtigen, dass von den ursprünglich von der Beklagten zu 1 geleasten und im tatsächlichen Dauereinsatz befindlichen Flugzeugen derzeit in der Regel in FA. nur drei, max. vier Flugzeuge und in WB. sieben Flugzeuge stünden, die durch die Beklagte zu 2 geleast seien. Von diesen würden allerdings parallel stets nur jeweils drei bis vier in WB. und ein bis zwei in FA aktiv verwendet; die restlichen 24-26 Flugzeuge würden tatsächlich derzeit nicht benötigt. Da die Flugzeuge jedoch aus flugrechtlichen Gründen nicht länger als 28 Tage am Boden stehen dürften, ohne dass kostenintensive Wartungen erforderlich würden, um sie wieder einsetzen zu können, setze die Beklagte zu 2 ein rotierendes System ein und tausche dementsprechend die Flugzeuge in WB., FA und Stansted dergestalt, dass immer nur ein bis zwei Flugzeuge in FA und drei bis vier Flugzeuge in WB. aktiv für die Flugrouten gleichzeitig eingesetzt würden.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr bestünden nicht, eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen.

Hinsichtlich des Erfordernisses einer Massenentlassungsanzeige sei der unionsrechtliche Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts maßgeblich, so dass sie (vorsorglich) die Anzeige bei der Agentur für Arbeit Z. erstattet habe. Die Anzeige sei formgerecht und inhaltlich vollständig und zutreffend.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist – soweit die Kammer durch Teilurteil entschieden hat – unbegründet.

Die Kammer hat durch Teilurteil entschieden, da der Rechtsstreit nur insoweit zur Entscheidung reif ist, als er die Unwirksamkeit der von der Beklagten zu 1 ausgesprochenen Kündigung betrifft. An der Entscheidungsreife fehlt es demgegenüber in Bezug auf die weiteren Ansprüche (Arbeitspapiere, Differenzentgelt). Die Voraussetzungen für den Erlass eines Teilurteils nach § 301 Abs. 1 ZPO liegen vor.

Soweit die Kammer durch Teilurteil entschieden hat, ist die Klage unbegründet.

Das Arbeitsgericht Z. ist für die Entscheidung über den Rechtsstreit gemäß Art. 21 Abs. 1 b i) EUGVVO international zuständig. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1 findet aufgrund der Anfang Juli 2020 getroffenen Rechtswahl nach Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Rom I VO (VO (EG) 593/2008 vom 17.06.2008) deutsches Recht Anwendung. Dass dadurch dem Kläger zwingender Schutz österreichischen Rechts iSd. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO entzogen würde, ist von keiner Partei geltend gemacht.

II.

Die Kündigung vom 10.09.2020 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2020 aufgelöst, so dass der Klageantrag zu 1 als unbegründet abzuweisen war.

1. Die Kündigung ist hinreichend bestimmt.

a) Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14). Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14; BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 18; BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 15).

b) Die hinreichende Bestimmtheit der Kündigungserklärung scheitert nicht daran, dass die Kündigungsfrist „objektiv betrachtet“ schwer zu bestimmen ist, da Internationales Privatrecht, zwei vertragliche Rechtswahlklauseln, österreichisches und deutsches Kündigungsschutzrecht sowie zwei Verträge unterschiedlicher Rechtsnatur zu berücksichtigen waren. Würde man dies anders sehen, könnte ein Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfrist objektiv betrachtet nur schwer zu bestimmen ist, nie wirksam gekündigt werden. Entscheidend ist vielmehr, ob sich aus der Kündigungserklärung leicht feststellen lässt, zu welchem Datum der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „subjektiv“ kündigen wollte.

c) Insoweit hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Z. mit Urteil vom 25.02.2021 (9 Ca 5917/20) in einem Parallelverfahren zur Frage der Bestimmtheit der Kündigung bereits folgendes ausgeführt:

„bb) Die Kündigung ist dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.2020 aufgelöst werden soll. Dies ergibt sich aus ihrem Wortlaut, der als – einzigen – ausdrücklichen Beendigungstermin den 31.12.2020 nennt. Aus dem Schreiben ergibt sich ohne Weiteres, dass das ebenfalls genannte Datum 31.10.2020 ein frühestmöglicher Beendigungstermin ist, der bei der längeren Kündigungsfrist des Klägers nicht einschlägig ist. Die Aufforderung, dass „unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 06.11.2020“ Betriebsmittel herausgegeben werden müssen, betrifft einen anderen Aspekt. Die betreffende Passage macht zudem deutlich, dass die Herausgabe bei noch länger bestehendem Arbeitsverhältnis losgelöst von dessen Beendigungstermin erfolgen soll.

Schließlich ist die Erklärung auch nicht deshalb unbestimmt, weil sie bereits zum 15.12.2020 ausgesprochen sein könnte. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers eine Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten möglich war. Nach der Kündigungserklärung wird zudem „unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt“. Bei Zugang der Kündigung am 11.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt der 15.12.2020. Dennoch ist für den Empfänger erkennbar, dass der spätere Termin des 31.12.2020 gelten soll, da dieser als einziger ausdrücklich genannt ist. Der Sachverhalt ist mit dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12 – nicht vergleichbar, bei der eine „fristgemäß“ zu einem bestimmten, aber zu frühen Termin ausgesprochene Kündigung als solche unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgelegt wurde. In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist; eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam (Klumpp, in BeckOGK, Stand 01.01.2021, § 622 Rn. 111). Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Die Sorge des Kündigenden, dass die Kündigung nach § 622 BGB deshalb unwirksam wäre, besteht nicht und ist daher auch nicht bei der Auslegung zu berücksichtigen. Es verbleibt vor allem der Wortlaut mit dem konkret angegebenen Beendigungsdatum, bei dem der betroffene Empfänger nicht annehmen muss, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll.“

Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende vollumfänglich Kammer an.

2. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1, 2 KSchG, welches auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1 Anwendung findet. Ob ein (Teil-)betriebsübergang auf die Beklagte zu 2 vorliegt, kann in diesem Zusammenhang dahinstehen.

a) Der Kläger war in einem Betrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG beschäftigt, in welchem mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt wurden, so dass das KSchG Anwendung findet.

aa) § 23 Abs. 1 KSchG erfasst nur Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen (BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06). Für Luftverkehrsbetriebe gilt die Sonderregelung des § 24 KSchG. Als Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gilt gemäß § 24 KSchG jeweils die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. Soweit deutsches Recht Anwendung findet, ist daher für die dem Stationierungsort Z. zugeordneten Arbeitsverhältnisse ein Luftverkehrsbetrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG gegeben.

bb) Es kann dahinstehen, ob es im Falle eines Unternehmens mit Sitz im Ausland für die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes nach § 24 KSchG ausreicht, wenn deutsches Recht überhaupt Anwendung findet (so LAG Berlin-Brandenburg vom 26.03.2015 – 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14 –, Rn. 40 Gallner/Mestwerdt/Nägele KSchG § 24 Rn. 5; DDZ/Deinert/Callsen KSchG § 24 Rn. 3; KR/Bader KSchG § 24 Rn. 18; LSSW/Löwisch KSchG § 24 Rn. 5) oder ob zumindest eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverhältnissen oder eine Mindeststruktur an örtlicher Organisation vorhanden sein muss. Jedenfalls im letzteren Fall erfordert die verfassungskonforme Auslegung der §§ 23, 24 KSchG (vgl. zu § 23 KSchG grundsätzlich BAG vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 28; BAG 03.06.2004 – 2 AZR 386/03 – Rn. 36; BVerfG 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe) die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes nach dem Kündigungsschutzgesetz, auch wenn der Sitz des Unternehmens sich im Ausland befindet und dort die maßgeblichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten getroffen werden. Die Beklagte zu 1 betrieb in Z. einen Stationierungsort mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Der Kläger war einer von ca. 68 Piloten, die von Z. auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen bei der Beklagten zu 1 im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt wurden. Am Stationierungsort Z. befanden sich auch gewisse örtliche Strukturen, da jedenfalls Büroräume und ein Crewraum am Flughafen Z. unterhalten wurden und ein „Base Captain“ benannt wurde. Die Piloten begannen und beendeten ihre Flüge regelmäßig in Z.. Der Stationierungsort hatte den Status als sogenannte Home Base. Mit dem von der Beklagten zu 1 herangezogenen Beispiel einer ausländischen Airline, deren Flugzeuge nur in Deutschland landen, ist die vorliegende Konstellation mithin nicht vergleichbar, denn in diesem Fall fehlt es sowohl an den örtlichen Strukturen und an Arbeitsverträgen, die deutschem Recht unterliegen.

b) Die Kündigung ist allerdings durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt.

aa) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 37). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 543/06 – Rn. 22). Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 37). An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 543/06 – Rn. 23). Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 53; BAG 15. Dezember 2011 – 8 AZR 692/10 – Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 53; BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 26).

bb) Nach diesen Grundsätzen liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Da es sich bei dem Betrieb der Beklagten zu 1 um einen Luftverkehrsbetrieb nach § 24 KSchG handelt, ist der kündigungsschutzrechtliche Betriebsbegriff nach § 24 KSchG auch maßgeblich für die Frage, ob betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, vorliegen (MünchKommBGB/Hergenröder § 24 KSchG Rn. 11). Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn - wie im vorliegenden Fall - der Beschäftigungsbedarf für alle auf Basis von deutschem Recht beschäftigten Arbeitnehmer entfällt. Die Beklagte zu 1 hat bereits Ende Juli 2020 bekannt gegeben, dass sie von Deutschland aus keinen Flugverkehr mehr aufnimmt. Während die Beklagte zu 1 und die Beschäftigten in Z. zu diesem Zeitpunkt noch davon ausgingen, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei der Beklagten dadurch kompensiert wird, dass die Beklagte zu 2 den Flugverkehr von Z. aus aufnimmt, hat die D. Ltd. diesen Entschluss Anfang September aufgegeben, was sich gerichtsbekannt im Ausspruch von Massenkündigungen der Beklagten zu 2 gegenüber ihren Beschäftigten sowie der Stellung einer Massenentlassungsanzeige manifestierte. Auch die Beklagte zu 1 hat – was aufgrund der anhängigen Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist – die Arbeitsverhältnisse aller in Z. beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt und ihrerseits am 09.09.2020 eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Der Kläger hat auch nichts Konkretes vorgebracht, was nahelegt, dass entweder die Beklagte zu 1 oder die Beklagte zu 2 den Flugverkehr jedenfalls während des Winterflugplans 2020/2021 vom Stationierungsort Z. aus wieder aufnahm oder aufnehmen wird. Die Beklagte zu 1 hat ihre unternehmerische Entscheidung daher zum 31.10.2020 vollzogen und über einen Zeitpunkt von nunmehr fast fünf Monaten auch nicht rückgängig gemacht. Wenn sie auch nicht im Einzelnen dargestellt hat, wer genau wann diese Entscheidungen fällte, so ergibt sich deren Existenz aus ihrer Umsetzung. Der Beklagten zu 1 ist es auch nicht verwehrt, sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, insbesondere eine Stilllegung des deutschen Flugbetriebs zu berufen. In der E-Mail der Geschäftsführer der Beklagten zu 1 vom 10.07.2020 liegt kein Verzicht auf zukünftige Kündigungen, an den die Beklagte zu 1 nun gebunden wäre. Vielmehr hofften die Verfasser auf einen Erfolg der kostenreduzierten Station in Z., ohne den Bestand der Station zu garantieren, und beschrieben auch die weiterhin bestehenden Herausforderungen. Auch die E-Mail vom 28.07.2020 stellt nicht fest, dass hinsichtlich der Station in Z. ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2 erfolgen werde. Eine Bindung der Beklagten zu 2 konnten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1 gegenüber den von ihnen angeschriebenen Beschäftigten nicht herstellen. Und die Beklagte zu 1 betreffend führen sie gerade aus, dass der Flugbetrieb eingestellt werde.

cc) Auf die Frage ob ein Teilbetriebsübergang auf die Beklagte zu 2 stattgefunden hat, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Zwar ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils nach § 613a Abs. 4 S. 1 BGB unwirksam. Gemäß § 613a Abs. 4 S. 2 BGB bleibt das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen indes unberührt. Das in § 613a Abs. 4 S 1 BGB enthaltene selbständige Verbot, Arbeitsverhältnisse wegen eines Betriebsübergangs zu kündigen, gilt nicht in der Weise, dass eine Kündigung schon rechtsunwirksam ist, wenn der Betriebsübergang für sie ursächlich ist. Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob es neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund gibt, der die Kündigung zu rechtfertigen vermag, so dass der Betriebsübergang zwar äußerlicher Anlass, aber nicht tragender Grund gewesen ist (BAG 20.09.2006 – 6 AZR 249/05 –, Rn. 28; BAG 20.03.2003 – 8 AZR 97/02; BAG 18.07.1996 – 8 AZR 127/94; BAG 26.05.1983 – 2 AZR 477/81; Edenfeld in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020 § 613a BGB Rn. 109; Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan 6. Aufl. 2021 BGB § 613a Rn. 175f.). § 613a BGB schützt nicht vor Risiken, die sich jederzeit unabhängig vom Betriebsübergang aktualisieren können (BAG 18.07.1996 – 8 AZR 127/94; Willemsen ZIP 1983, 413). Deshalb ist eine Kündigung nicht schon dann rechtsunwirksam, wenn der Betriebsübergang für die Kündigung ursächlich ist, sondern nur, aber auch immer dann, wenn der Betriebsübergang Beweggrund für die Kündigung, das Motiv der Kündigung also wesentlich durch den Betriebsinhaberwechsel bedingt war (Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan 6. Aufl. 2021 BGB § 613a Rn. 175, m.w.N.). Der Arbeitnehmer soll mit anderen Worten durch § 613a BGB vor einer Verschlechterung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang geschützt werden, er soll jedoch nicht bessergestellt werden, als wenn kein Betriebsübergang stattgefunden hätte und der Betrieb vom Betriebsveräußerer fortgeführt worden wäre. Hätte sich die Beklagte zu 1 selbst entschlossen, lediglich den Flugbetrieb von den Basen in Z. und NZ. einzustellen und nur noch von WB. und FA. aus zu fliegen, läge eine Betriebseinschränkung vor, die gleichwohl zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes des Klägers an der Basis in Z. geführt hätte.

c) Eine Sozialauswahl war entbehrlich, da alle Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Betrieb zugeordnet waren, beendet wurden (vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 34). Wegen der inländischen Betriebsbezogenheit sind solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, die im Kündigungszeitpunkt im Ausland beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnisse nicht deutschem Recht unterlagen (BAG 29.8.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 40; Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel 6. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 598). Daran ändert auch eine Versetzungsklausel, die einen Einsatz im Ausland ermöglicht, nichts.

d) Schließlich war die Beklagte zu 1 auch nicht verpflichtet, dem Kläger freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland anzubieten. Dies gilt auch für freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2, selbst wenn man zugunsten des Klägers einen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf diese zu seinen Gunsten unterstellt.

aa) Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG ist eine Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Vorausgesetzt ist damit stets eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem Betrieb iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG. Da der Begriff des Betriebes – in Ermangelung von Hinweisen für eine unterschiedliche Bedeutung – im Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – zu B. II. 1. b. der Gründe), ist Betrieb auch iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG nur ein im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelegener Betrieb. Der Arbeitnehmer kann dementsprechend nicht iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden, wenn der Arbeitgeber keinen anderen Betrieb in dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland unterhält. Diese einheitliche auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland abstellende Betrachtungsweise hinsichtlich des Betriebsbegriffs im KSchG ist bei der Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung auch geboten. Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit ist Voraussetzung, dass gegenüber allen etwa angesprochenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes angewendet und auch durchgesetzt werden kann. Diese Voraussetzung sicherzustellen, ist ein elementares Anliegen bei der Auslegung des Begriffs „Betrieb“, weil anderenfalls die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen würden. Dies zeigt sich im besonderen Maße auch bei der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben desselben Unternehmens (BAG 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 – zu B. I. 2. der Gründe). Eine Verpflichtung eines ausländischen Unternehmens würde die Freiheit dieses einer anderen Rechtsordnung unterliegenden Unternehmens bei der Auswahl ggfs. neu einzustellender Arbeitnehmer einschränken, ohne dass dies dem im ausländischen Betrieb geltenden Recht entsprechen müsste, zum anderen würden die Bewerbungschancen der Mitbewerber im Ausland beeinträchtigt, ohne dass diese ihrerseits vergleichbare Rechte erwerben könnten, wie diese den deutschen Arbeitnehmern zustehen.

bb) Zwar hat das Bundesarbeitsgericht bislang offengelassen, ob dem auch dann zu folgen ist, wenn die Arbeitsverhältnisse der im ausländischen Betrieb tätigen Arbeitnehmer – etwa aufgrund einer Rechtswahl – deutschem Kündigungsschutzrecht unterliegen oder wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel vereinbart ist, die dem Arbeitgeber die Zuweisung einer entsprechenden Tätigkeit ermöglicht (vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 27; BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 37).

(1) Dem Vorbringen der Parteien sind indes keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass auf die Arbeitsverhältnisse der in WB. und FA. bei der Beklagten zu 2 tätigen Arbeitnehmer deutsches Kündigungsschutzrecht zur Anwendung gelangte. Im Gegenteil: Für die dortigen Arbeitsverhältnisse fehlt es an jeglichem Anknüpfungspunkt an die Bundesrepublik Deutschland. Es ist nicht erkennbar, aus welchen Gründen mit den dort tätigen Arbeitnehmern die Anwendbarkeit deutschen Kündigungsschutzrechtes vereinbart sein soll. Es stellt sich die Frage, wieso die Beklagte zu 2 dies mit einem spanischen Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistungen von FA. aus erbringt, vereinbaren sollte.

(2) Soweit der Kläger auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsklausel abstellt, hat das Bundesarbeitsgericht bereits angedeutet, dass es eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung in ausländischen Unternehmen nur dann erwägt, wenn es zu identitätswahrenden Betriebs- oder Betriebsteilsverlagerungen in einen anderen Staat oder zumindest zu einer grenzüberschreitenden Funktionsnachfolge kommt, nicht aber – wie hier – im Falle der ersatzlosen Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 27). Insoweit widerspreche das gefundene Ergebnis auch nicht der Rechtsprechung des Achten Senats des Bundesarbeitsgerichts, nach der von einem Betriebsübergang auch bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt auszugehen sein könne, da es in dem dortigen Fall um die – identitätswahrende – Verlagerung eines organisatorisch abgegrenzten Betriebsteils ins (grenznahe und überdies deutschsprachige) Ausland bei gleichzeitigem Wechsel des Betriebsinhabers gegangen sei (BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 38).

3. Schließlich hat die Beklagte zu 1 auch unter dem 09.09.2020 gemäß § 17 Abs. 1 KSchG eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Z. erstattet. Hierzu hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Z. bereits in einem Parallelverfahren mit Urteil vom 25.02.2021 – 9 Ca 5917/20 – folgendes ausgeführt:

„aa) Die Beklagte hat die Anzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit Z. erstattet.

(1) Nach der Rechtsprechung des EuGH, die nun auch insoweit das BAG zugrunde legt, ist der in der Massenentlassungs-Richtlinie selbst nicht definierte Begriff „Betrieb“ ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13. Mai 2015 – C-182/13 – [Lyttle ua.] Rn. 26; 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 42; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 45; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32). Der EuGH legt den Begriff „Betrieb“ im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 47; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33 mwN.). Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die Massenentlassungs-Richtlinie die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ qualifiziert werden zu können (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.). Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN.). Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 50; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33).

(2) Die Beklagte unterhielt mit der Station am Flughafen Z. einen „Betrieb“ in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten. Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten, nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der Massenentlassungs-Richtlinie zu, da er nach Ziff. 1.3.5 OM/A dafür verantwortlich war, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft auch kurzfristige Weisungen (nach der Terminologie des Klägers) bzw. setzte Entscheidungen der übergeordneten Leitung in „ad hoc-Maßnahmen“ um (so die Beklagte), was auch nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist.

Ist deshalb als Betrieb auf die Station in Z. abzustellen, entspricht dies auch dem Zweck der Massenentlassungs-Richtlinie, die Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen zu schützen (vgl. BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32). Dies ist der Arbeitsverwaltung am ehesten in dem betreffenden örtlichen Kontext und der betreffenden sozialen Umgebung möglich.

bb) Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (s. LAG Berlin-Brandenburg 6. Januar 2016 – 23 Sa 1347/15 – Rn. 80 mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97).

cc) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist – anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG – der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 99 mwN.; Doßler, in Mestwerdt/Spengler/Dubon Kündigungsschutzrecht 2. Aufl., § 17 KSchG Rn. 13). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Z. nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten bedurfte es nicht.

dd) Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den „Betrieb“ Z. nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28. Juni 2012 – 6 AZR 780/10 – Rn. 50; 22. März 2001 – 8 AZR 565/00 – Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16. September 2010 – 11 Sa 35/10 – Rn. 23 ff. mwN.; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN.). Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte in Z. regelmäßig 163 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger geht ausweislich der Klageschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren.

ee) Dahin stehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der „Muss-Angaben“ iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem Formular, um (auch) damit das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überprüfen zu können. Dass die Beklagte dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig.“

Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an.

Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gibt es keinen Anlass.