Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 Ca 5884/20

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung der Beklagten.

Der am 00.00.0000 geborene Kläger war seit dem 17.10.2018 bei der Z. GmbH, einer Fluggesellschaft mit Sitz in Österreich, beschäftigt, zuletzt als Co-Pilot (First Officer) gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt iHv. 4.200 Euro. Die Z. GmbH führte zuletzt nur noch Flüge im sog. Wet Lease für die Fluggesellschaft F. von den Stationierungsorten Düsseldorf, Palma, Stuttgart und Wien durch. Der Kläger begann und beendete seine Flugdienste regelmäßig in Düsseldorf.

Anfang Juli 2020 entschied die Z. GmbH, ihren Standort in Stuttgart zu Ende Oktober 2020 stillzulegen und kündigte infolgedessen allen dort stationierten Mitarbeitern oder leitete die erforderlichen Zustimmungsverfahren ein.

Mit E-Mail vom 3. Juli 2020 übersandte die Z. GmbH dem Kläger ein allein von ihr unterzeichnetes „Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten“ mit der Gewerkschaft B. – H. (Eckpunktepapier). Darin ist u.a. vereinbart, dass die Z. GmbH ab dem 1. Juli 2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwendet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Eckpunktepapiers wird auf die Anlage K 5 zur Klageschrift (Bl. 15 bis 33 d.A.) verwiesen. In der E-Mail vom 3. Juli 2020 bat die Z. GmbH den Kläger um seine Zustimmung zu dem Eckpunktepapier bis zum 7. Juli 2020. In diesem Fall solle das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die Bedingungen und Konditionen seines Arbeitsvertrags ersetzen. Sollte das in Düsseldorf stationierte Cockpit- und Kabinenpersonal nicht zustimmen, werde sie dagegen ihren dortigen Standort schließen. Der Kläger stimmte dem Eckpunktepapier daraufhin innerhalb der gesetzten Frist per E-Mail zu.

Im weiteren Verlauf des Juli 2020 traf die Z. GmbH die Entscheidung, ihre Aktivitäten deutschland- und europaweit einzustellen und auch alle weiteren Stationierungsorte in Düsseldorf, Palma und Wien zu schließen.

Am 28. Juli 2020 gab die Beklagte, eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta, bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 am Flughafen Düsseldorf einen Standort eröffnen werde.

Mit E-Mail vom 20. August 2020 bot die Beklagte dem Kläger ein Arbeitsverhältnis als Kapitän ab dem 15. September 2020 zu denselben Bedingungen, wie zuletzt zwischen ihm und der Z. GmbH vereinbart, an. Wörtlich heißt es in der E-Mail ua.:

„…

R. offers the same terms and conditions as in your existing Z. GmbH contract, as amended by your acceptance of the new DUS CLA/T&Cs document dated 3^rd July, …

…

Since S. must now start planning September OCC courses, we will need your early acceptance of our offer, which does not affect the terms and conditions you currently enjoy with Z. GmbH. Please confirm your acceptance to our offer before 1700hrs on Thursday, 27^th August.

Please reply “I accept” to the attached email to confirm the statement below. No alternative wording will be accepted.

…”

Wegen der weiteren Einzelheiten der E-Mail wird auf die Anlage K9 zur Klageschrift verwiesen.

Innerhalb der gesetzten Frist antwortete der Kläger auf die E-Mail der Beklagten mit den Worten: „I accept“ ebenfalls per E-Mail. Außer dem Kläger machte die Beklagte auch anderen Arbeitnehmern der Z. GmbH am Stationierungsort Düsseldorf entsprechende Angebote. Die Arbeitnehmer nahmen diese Angebote nahezu alle an.

Am 9. September 2020 traf die Beklagte die Entscheidung, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen.

Mit Schreiben vom 10. September 2020 erstattete die Beklagte bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige.

Mit Schreiben vom 10. September 2020, dem Kläger am 12. September 2020 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31. Dezember 2020. Mit Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte auch sämtlichem weiteren Flugpersonal, das sie zur Aufnahme des Flugbetriebs in Düsseldorf eingestellt hatte.

Die Z. GmbH führte ihre letzten kommerziellen Flüge am Stationierungsort Palma am 14. September 2020, Stuttgart am 28. September 2020 sowie Düsseldorf und Wien jeweils am 19. Oktober 2020 durch. Die Beklagte führte von den Standorten Palma und Wien jedenfalls seit Oktober 2020 Flüge durch.

Mit seiner am 01.10. 2020 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 19.10.2020 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. September 2020.

Der Kläger ist der Ansicht, der Rechtsweg zu den deutschen Gerichten sei eröffnet. Auch das deutsche Arbeitsrecht und das Kündigungsschutzgesetz fänden Anwendung. Er habe die sechsmonatige Wartezeit erfüllt. Seine Vorbeschäftigung bei der Z. GmbH sei anzurechnen. Auch der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei eröffnet. Es liege ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne vor. In diesem Zusammenhang behauptet er, die Beklagte beschäftige in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer. Des Weiteren meint er, die Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Auch eine Sozialauswahl mit den in Wien stationierten Piloten habe nicht stattgefunden. Die Kündigung verstoße auch gegen das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB. Der Übergang der Z. GmbH als Wet-Lease-Betreiber für F. als wirtschaftliche Einheit iSd. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB sei spätestens im November 2020 mit Beginn des Winterflugplanes vollzogen worden. Neben den Düsseldorfer Piloten und dem Kabinenpersonal seien maßgebliche Funktionsträger der Z. GmbH übernommen worden. Schließlich sei auch die erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erstattet worden.

Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist;

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2. für den Fall des Obsiegens nach Klageantrag Ziff. 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Co-Pilot (First Officer) weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, ihre Kündigung sei wirksam. Mangels betrieblicher Strukturen in Deutschland sei der sachliche Anwendungsbereich iSd. §§ 23, 24 KSchG und mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Dessen ungeachtet sei die Kündigung auch wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sei entbehrlich gewesen. Die Massenentlassungsanzeige habe sie ordnungsgemäß erstattet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat in einem gleich gelagerten Parallelverfahren eines anderen Arbeitnehmers gegen die Beklagte mit Urteil vom 09.03.2021 (5 Ca 5832/20) dazu folgendes ausgeführt:

„1. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist für die Klage gegeben.

a) Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für das vorliegende .. Verfahren bestimmt sich nach der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (Brüssel Ia-VO), die nach ihrem Art. 66 Abs. 1 für die seit dem 10. Januar 2015 eingeleiteten Verfahren gilt.

aa) Bei einem Arbeitsrechtsstreit handelt es sich um eine zivilrechtliche Streitigkeit iSv. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 Brüssel Ia-VO (vgl. BAG 7. Mai 2020 – 2 AZR 692/19 – Rn. 16).

bb) Der für die Anwendung der Brüssel Ia-VO erforderliche Auslandsbezug ergibt sich daraus, dass die Beklagte ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat hat.

b) Die Beklagte kann nach Art. 20 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Brüssel-Ia-VO vor den deutschen Gerichten verklagt werden. Nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i. Brüssel Ia-VO kann ein Arbeitgeber, der – wie die Beklagte – seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden. Hat der Arbeitnehmer – wie hier – überhaupt noch keine Arbeit für den Arbeitgeber verrichtet, kann die Klage danach auch bei einem Gericht des Mitgliedstaats erhoben werden, in dem der Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsvertrag den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber zu erfüllen hatte (vgl. EuGH 25. Februar 2021 – C-804/19 [Markt24] – Rn. 39 ff.). Der Kläger hatte seine Arbeit für die Beklagte von Düsseldorf aus verrichten sollen. Er sollte für die Beklagte – ebenso wie zuvor für die Z. GmbH – von diesem Standort aus seine Flugdienste regelmäßig beginnen und dort auch wieder beenden.

2. Das Arbeitsverhältnis ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. September 2020 mit Ablauf des 31. Dezember 2020 aufgelöst worden.

a) Das Arbeitsverhältnis unterliegt – was zwischen den Parteien nicht im Streit steht – nach Art. 3 Abs. 1, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutschem (Arbeits-)Recht. Im Eckpunktepapier ist ua. vereinbart, dass die Z. GmbH ab dem 1. Juli 2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwendet. Die Z. GmbH und der Kläger haben durch ihre E-Mails vom 3. und 5. Juli 2020 auch vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ihres Arbeitsvertrags ersetzt. Die Parteien haben durch E-Mails vom 20. und 25. August 2020 schließlich auch ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen wie im bestehenden Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Z. GmbH vereinbart.

b) Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam.

aa) Es kann dahinstehen, ob der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist, insbesondere ob der allgemeine Kündigungsschutz aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung bereits vor Dienstantritt galt (vgl. dazu BAG 23. Februar 2017 – 6 AZR 665/15 – Rn. 35 ff., BAGE 158, 214) und ob eine einzelvertragliche Vereinbarung den Ausschluss oder die Verkürzung der Wartezeit oder die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber vorsah (vgl. dazu BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 859/11 – Rn. 44 f., BAGE 147, 251). Ebenso kann offenbleiben, ob die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überhaupt schon einen Betrieb iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG führte (vgl. dazu BAG 2. März 2017 – 2 AZR 427/16 – Rn. 15) und ob die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 24 Abs. 1 KSchG nur nach Maßgabe des § 24 Abs. 2 bis Abs. 4 KSchG Anwendung finden. In letzterem Zusammenhang bedarf es insbesondere keiner Entscheidung, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überhaupt schon ein Arbeitsverhältnis der Besatzung von Luftfahrzeugen bestand und ein Luftverkehrsbetrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG betrieben wurde (vgl. dazu BAG 14. Oktober 1986 – 1 ABR 13/85 – zu B II 3 a der Gründe).

bb) Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes fanden mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 KSchG jedenfalls nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung (vgl. zur Anwendbarkeit des § 23 Abs. 1 KSchG auf einen Luftverkehrsbetrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG LAG Berlin-Brandenburg 26. März 2015 – 26 Sa 1513/14 ua. – zu C I 1 b der Gründe; LKB/Bayreuther 16. Aufl. § 24 Rn. 8).

(1) Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 KSchG in Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. Da die Vorschrift auf die „in der Regel“ im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, kommt es für die Betriebsgröße nicht auf die zufällige tatsächliche Anzahl der Beschäftigten – im Zeitpunkt des Kündigungszugangs – an. Maßgebend ist die Beschäftigungslage, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es deshalb eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung; Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls sind dabei nicht zu berücksichtigen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 24, BAGE 144, 222; 24. Februar 2005 – 2 AZR 373/03 – zu B I 1 der Gründe).

(2) Danach beschäftigte die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung jedenfalls in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer. Im Allgemeinen war für ihren möglichen Betrieb die Beschäftigung keines Arbeitnehmers kennzeichnend. Die Beklagte beschäftigte vor dem 12. September 2020 keine Arbeitnehmer. Arbeitsverhältnisse begründete sie erst mit Wirkung zum 15. September 2020. Auch nach dem 12. September 2020 beschäftigte sie jedenfalls weder in Deutschland Arbeitnehmer noch – soweit vorgetragen oder ersichtlich – sonst in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnisse deutsches Recht Anwendung fand (vgl. dazu LAG Berlin-Brandenburg 26. März 2015 – 26 Sa 1513/14 ua. – zu C I 1 b der Gründe). Sie hatte am 9. September 2020 vielmehr die Entscheidung getroffen, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen.

cc) Die Parteien haben auch nicht einzelvertraglich vereinbart, dass die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen.

(1) Der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann durch einzelvertragliche Vereinbarung auf Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, ausgedehnt werden (vgl. ErfK/Kiel 21. Aufl. § 23 KSchG Rn. 10; APS/Moll 6. Aufl. § 23 KSchG Rn. 78). Einzelvertragliche Vereinbarungen dieser Art müssen nicht ausdrücklich getroffen werden. Sie können sich auch aus konkludentem Verhalten ergeben (vgl. BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 859/11 – Rn. 44, BAGE 147, 251 zu § 1 Abs. 1 KSchG; KR/Bader 12. Aufl. § 23 KSchG Rn. 34).

(2) Die Parteien haben nicht einzelvertraglich vereinbart, dass der allgemeine Kündigungsschutz unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt. Insbesondere haben die Parteien eine entsprechende Vereinbarung nicht konkludent durch ihre E-Mails vom 20. und 25. August 2020 getroffen. Darin haben sie lediglich ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen wie im bestehenden Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Z. GmbH vereinbart. Anhaltspunkte, dass die Beklagte dem Kläger unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, also auch im Fall eines möglichen späteren Absinkens ihrer Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert dieser Vorschrift, allgemeinen Kündigungsschutz gewähren wollte, bestehen nicht.

dd) Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sind schließlich auch nicht infolge eines möglichen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Z. GmbH auf die Beklagte erfüllt. Dabei kann dahinstehen, ob und wann es zu einem solchen Betriebs(teil)übergang iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB gekommen ist. Er hat nämlich jedenfalls erst nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 12. September 2020 stattgefunden. Gegenteiliges ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

c) Die Kündigung ist auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.

aa) Nach dieser Vorschrift ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. Diese Bestimmung dient der Umsetzung von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG, wonach der Übergang eines Unternehmens, Betriebs oder Unternehmens- bzw. Betriebsteils als solcher für den Veräußerer oder den Erwerber keinen Grund zur Kündigung darstellt. Etwaige Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, sind davon ausgenommen. Eine auf (tatsächliche) Betriebsstilllegung gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen „aus anderen Gründen“ iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB und zu den Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen iSv. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 90).

bb) Danach kann erneut dahinstehen, ob und wann es zu einem Betriebs(teil)übergang iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Z. GmbH auf die Beklagte gekommen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Kündigung jedenfalls „aus anderen Gründen“ iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB erfolgt. Die Beklagte hat sie unabhängig von einem möglichen Betriebs(teil)übergang iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Z. GmbH auf sie wegen ihrer Entscheidung vom 9. September 2020, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen, ausgesprochen.

d) Die Kündigung ist auch nicht nach § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Sie war nicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG anzeigepflichtig.

aa) Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG), in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG) oder in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG) innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

(1) Der Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts ist ein unionsrechtlicher Begriff. Er ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich allein von diesem und damit losgelöst von den nationalen Begrifflichkeiten und Rechtsvorschriften auszulegen. Der besondere Betriebsbegriff für den Luftverkehr in § 24 Abs. 2 KSchG hat hingegen für das Massenentlassungsrecht keine Bedeutung (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 115).

(2) Der vom Gerichtshof der Europäischen Union sehr weit verstandene Begriff des „Betriebs“ iSd. Richtlinie 98/59/EG bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der „Leitungsmacht“ ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 116).

(3) Die Feststellung, ob im konkreten Einzelfall eine Einheit entsprechend dieser Vorgaben des Unionsrechts ein Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG ist, obliegt allein den nationalen Gerichten (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 117).

bb) Danach fehlt es im Streitfall an einem Betrieb der Beklagten iSd. Richtlinie 98/59/EG und damit auch des § 17 KSchG. Es liegt keine Einheit der Beklagten vor, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehörten. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatte die Beklagte noch keinen Flugbetrieb aufgenommen und dementsprechend auch weder den Kläger noch sämtliches weiteres Flugpersonal, das sie zur Aufnahme des Flugbetriebs eingestellt hatte, tatsächlich beschäftigt.“

Diesen zutreffenden und auf den vorliegenden Rechtsstreit zu übertragenen rechtlichen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer ausdrücklich an.

3. Der Klageantrag zu 2. fällt der Kammer nicht zur Entscheidung an. Er ist nur hilfsweise für den – nicht eingetretenen – Fall des Obsiegens des Klägers mit dem Klageantrag zu 1. gestellt.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

III.

Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG als Rechtsmittelstreitwert im Urteil festzusetzen. Die Kammer hat den zur Entscheidung angefallenen Klageantrag zu 1. mit drei durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern des Klägers bewertet.