1

T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier krankheitsbedingter Kündigungen.

3

Der am 17.01.1981 geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 15.04.2008 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Luftsicherheitsassistent beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt betrug bis Ende 2020 2.937,60 € und seit Januar 2021 3.041,00 €. Die Beklagte beschäftigt idR mehr als 500 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten gebildet. Der Kläger erbringt seine Tätigkeit in einem 6-2-System, dh auf sechs Arbeitstage folgen idR zwei arbeitsfreie Tage. Ausweislich der von der Beklagten zu den Akten gereichten Fehltagekarten war der Kläger in den Jahren 2018 bis 2020 an der folgenden Anzahl von Arbeitstagen (ohne die arbeitsfreien Tage zu berücksichtigen) arbeitsunfähig erkrankt: 2018: 31 Tage, 2019: 57 Tage, 2020: 34 Tage.

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Nachdem die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat mit Schreiben vom 17.11.2020 zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses angehört hatte (wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 123 ff. der Akte Bezug genommen), kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 25.11.2020, dem Kläger zugegangen am 27.11.2020, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.04.2021. Insgesamt sprach die Beklagte im Zeitraum vom 25.11.2020 bis zum 22.12.2020 aus krankheitsbedingten Gründen 34 Kündigungen aus. Mit Schreiben vom 22.01.2021 kündigte die Beklagte nach nochmaliger Anhörung des Betriebsrats (vgl. Bl. 128 ff. der Akte) das Arbeitsverhältnis erneut.

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Der Kläger hält die beiden Kündigungen für unwirksam. Hinsichtlich der ersten Kündigung fehle es an einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit sowie an der Durchführung des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat nach § 17 KSchG. Dass die Beklagte im 30-Tage-Zeitraum des § 17 Abs. 1 KSchG nur 29 Folgekündigungen ausgesprochen habe, müsse der Kläger mit Nichtwissen bestreiten. Im Übrigen sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte alle zuvor ausgesprochenen 34 Kündigungen aufrechterhalten habe und die 29 Nachkündigungen auf demselben Entschluss beruhten, die zu den 34 Kündigungen derselben Arbeitsverhältnisse geführt hätten. Insoweit fehle es an einer zeitlichen Zäsur. Es handele sich um eine offensichtliche Umgehung der Anzeigepflichten des Arbeitgebers.

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Eine negative Gesundheitsprognose liege nicht vor. Der den Kläger behandelnde Arzt könne bestätigen, dass es sich bei sämtlichen Erkrankungen nur um akute Erkrankungen gehandelt habe, in der Regel akute Erkältungen oder muskuläre Probleme, welche immer vollständig ausgeheilt seien. Im Juni 2018 habe der Kläger vom 08.06.2018 bis zum 24.06.2018 unter einer sogenannten Fibromatose, einer gutartigen Bindegewebswucherung, gelitten. Auch diese habe erfolgreich behandelt werden können. Eine erneute Erkrankung sei nicht aufgetreten.

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Es würden auch keine Betriebsablaufstörungen durch die Ausfallzeiten des Klägers entstehen. Im Planungsbüro der Beklagten seien zwei Disponenten beschäftigt, deren Aufgabe es sei, bei Meldung einer Verhinderung eines Arbeitnehmers den Dienstplan anzupassen und dafür Sorge zu tragen, dass genügend Personal zur Verfügung stehe. Darüber hinaus seien im Planungsbüro drei Disponenten angestellt, die den Dienstplan für den Folgemonat erstellten. Aufgrund von Schwankungen im Flugbetrieb seien die Dienstpläne ohnehin fortlaufend anzupassen. Auch ließen sich die Änderungen im Dienstplan mit wenig Aufwand umsetzen. Soweit die Beklagte behaupte, dass die Ausfallzeiten des Klägers zu Überstunden anderer Mitarbeiter geführt hätten, werde dies bestritten.

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Schließlich sei im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung die erhebliche Krankenquote im gesamten Betrieb und ein erhöhtes infektiöses Risiko für Luftsicherheitsassistenten bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zu berücksichtigen.

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Der Kläger beantragt zuletzt,

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1.              festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.11.2020, dem Kläger zugegangen am 27.11.2020, zum 30.04.2021 aufgelöst wird;

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1.              festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die weitere Kündigung der Beklagten vom 22.01.2021, dem Kläger zugegangen am 22.01.2021, zum 30.06.2021 aufgelöst wird;

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2.              hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Klageanträge zu 1. und zu 2. als Luftsicherheitsassistent am Flughafen Düsseldorf weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hält die Kündigung für wirksam. Die überdurchschnittlichen Fehlzeiten des Klägers indizierten ein negative Gesundheitsprognose des Klägers. Zudem sei es durch die überdurchschnittlichen Fehlzeiten bereits bisher zu erheblichen wirtschaftlichen Störungen des Austauschverhältnisses sowie zu Störungen im Betriebsablauf der Beklagten gekommen. So habe die Beklagte Lohnfortzahlungskosten im Kalenderjahr 2018 i.H.v. 2.805,96 € aufwenden müssen, im Kalenderjahr 2019 i.H.v. 5.611,92 € und im Kalenderjahr 2020 i.H.v. 3.386,50 €. Zudem führten die krankheitsbedingten Abwesenheiten auch zu gravierenden Betriebsablaufstörungen. Jede Meldung einer krankheitsbedingten Abwesenheit führe zu einem erheblichen Mehraufwand für die Arbeitnehmer/innen im Planungsbüro und damit zu einer ständigen Überlastung der dort tätigen Arbeitnehmer/innen. Der Dienstplan sei jeweils unverzüglich anzupassen und dafür Sorge zu tragen, dass genügend Personal zur Verfügung stehe, um den Dienstleistungsauftrag ordnungsgemäß und im Rahmen der Vorgaben der Bundespolizei durchführen zu können. Bei dauerhaften und oder häufigen Unterplanungen könne es zu einem Sonderkündigungsrecht des Auftraggebers kommen. Weiterhin führten die ständigen und vor allem äußerst kurzfristigen Dienstplanänderungen zu Unzufriedenheit und zu erheblicher Mehrbelastung durch eventuell anfallender Mehrarbeitsstunden sowie Verschiebung von dienstfreien Tagen bei den entsprechenden Kollegen/Kolleginnen. Auch habe die Beklagte vor Ausspruch der Kündigungen dem Kläger mit Schreiben vom 04.03.2020 die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 167 Abs. 2 SGB XI angeboten, welches am 12.03.2020 auch durchgeführt worden sei. Dieses habe mit dem Ergebnis geendet, dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen zur Reduzierung der Fehlzeiten habe ableiten können.

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Eine Massenentlassungsanzeige bzw. die Durchführung des Konsultationsverfahrens sei vor Ausspruch der ersten Kündigung nicht erforderlich gewesen. Krankheitsbedingte Kündigungen würden insoweit nicht erfasst. Nach der Richtlinie 98/59/EG seien Massenentlassungen Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornehme. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass der deutsche Gesetzgeber eine hiervon abweichende Regelung habe treffen wollen. Im Rahmen der zweiten Kündigungswelle seien lediglich 29 Kündigungen ausgesprochen worden.

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Die Beklagte habe den bei ihr gebildeten Betriebsrat jeweils ordnungsgemäß im Vorfeld der Kündigungen nach § 102 BetrVG angehört.

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Soweit der Kläger mit der Klage ursprünglich noch Entgeltfortzahlungsansprüche für die Monate September und Oktober 2020 geltend gemacht hat, haben die Parteien den Rechtsstreit in Höhe eines Streitwertes von 640,52 € (September 2020) für erledigt erklärt. In Höhe eines Streitwertes von 106,83 € (Oktober 2020) hat der Kläger die Klage aus prozessökonomischen Gründen zurückgenommen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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Die Klage ist begründet.

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I.

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Die Kündigung vom 25.11.2020 ist bereits nach §§ 17 Abs. 1, Abs. 2 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam, weil die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung weder eine notwendige Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit vorgenommen hat, noch gemäß § 17 Abs. 2 KSchG das erforderliche Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt hat, obgleich sie innerhalb eines 30-Tages-Zeitraums 34 Kündigungen ausgesprochen hat.

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1.              Gemäß § 17 Abs. 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeitsanzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Zudem hat der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 KSchG in diesen Fällen den Betriebsrat Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich zu unterrichten und mit ihm insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

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2.              § 17 KSchG findet auch auf krankheitsbedingte Kündigungen Anwendung (so die ganz einhellige Auffassung im Schifttum, vgl. KR/Weigand § 17 KSchG Rn. 74; LKB/Bayreuther § 17 KSchG Rn. 35; APS/Moll § 17 KSchG Rn. 37; HaKo/Pfeiffer § 17 KSchG Rn. 35; ErfK/Kiel § 17 KSchG Rn. 8; NK-ArbR/Boemke § 17 KSchG Rn. 44; MHdB ArbR/Spelge § 121 Rn. 47). Hierfür spricht zunächst der Wortlaut. § 17 KSchG spricht nur von „Entlassung“ bzw. stellt unter § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG darauf ab, dass den Entlassungen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleichstehen, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Eine krankheitsbedingte arbeitgeberseitige Kündigung ist offenkundig eine „Entlassung“. Gestützt wird das Auslegungsergebnis durch die Gesetzessystematik. § 17 Abs. 4 S. 2 KSchG nimmt fristlose Entlassungen vom Anwendungsbereich des § 17 KSchG ausdrücklich aus. Hätte der Gesetzgeber krankheitsbedingte Kündigungen somit nicht erfassen wollen, hätte es nahegelegen, auch die krankheitsbedingte bzw. personenbedingte Kündigung ausdrücklich vom Anwendungsbereich auszunehmen. Abgerundet wird das Auslegungsergebnis schließlich durch die Entstehungsgeschichte. Soweit die Beklagte der Auffassung ist, dass es keine Anhaltspunkte dafür gebe, dass der deutsche Gesetzgeber über die Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 hinausgehen wollte, verkennt sie, dass die Vorschrift des § 17 KSchG schon nahezu wortgleich in § 15 KSchG idF vom 10.08.1951 enthalten war, also zu einem Zeitpunkt, als das europäische Recht den Mitgliedstaaten noch keinerlei Vorgaben im Zusammenhang von Massenentlassungen machte. Derartige Vorgaben erfolgten nämlich erstmals in Form der Richtlinie zur Anpassung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen vom 17.02.1975 (RiLi 75/129/EWG). In der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung zu dem von der Bundesregierung eingebrachten Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Kündigungsschutzgesetzes heißt es hierzu, dass der Ausschuss eine Anregung des Ausschusses für Wirtschaft geprüft habe, Entlassungen aus Gründen, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, von der Anzeigepflicht auszunehmen und die Prüfung ergeben habe, dass nach dem Inhalt der Richtlinie eine derartige Regelung zwar möglich wäre, aber gegenüber der jetzigen Rechtslage die Lage der Arbeitnehmer verschlechtern und eine vorausschauende Arbeitsvermittlung erschweren würde (BT-Drucks. 8/1546 S. 7 f.). Mit anderen Worten: Die Möglichkeit, personenbedingte Kündigungen vom Anwendungsbereich des § 17 auszunehmen, ist im Gesetzgebungsverfahren durchaus diskutiert worden, dann aber vom Gesetzgeber bewusst nicht aufgegriffen worden.

26

II.

27

Beide Kündigungen sind zudem nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, da sie nicht durch Gründe in der Person des Klägers bedingt sind.

28

1.               Bei häufigen (Kurz-)Erkrankungen ist, damit sie eine Kündigung sozial rechtfertigen können, zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen - erste Stufe. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes - zweite Stufe - festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 19; BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 16; BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 15). Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung - dritte Stufe - ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 19; BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 16; BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 15; BAG 1. März 2007 – 2 AZR 217/06 – Rn. 15).

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2.              Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17; BAG 1. März 2007 – 2 AZR 217/06 – Rn. 17; BAG 10. November 2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 20). Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17; BAG 10. November 2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 24; BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 639/98 – zu II 2 b aa der Gründe). Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist, vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls, für die Erstellung der Gesundheitsprognose ein Referenzzeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung maßgeblich. Ist eine Arbeitnehmervertretung gebildet, ist auf die letzten drei Jahre vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens abzustellen (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 23; BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 32,). Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt von einer Ausheilung der Erkrankung auszugehen war. Hierzu hat er darzulegen, aufgrund welcher Kausalverläufe der jeweilige Arzt die gesundheitliche Entwicklung konkret positiv beurteilt habe. Zudem hat er im Rahmen seiner prozessualen Mitwirkungspflicht seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17; BAG 10. November 2005 – 2 AZR 44/05 – Rn. 24).

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3.              In Anwendung dieser Grundsätze fehlt es bereits an einer negativen Prognose. Zunächst ist festzustellen, dass der Kläger nicht in einer Fünf-Tage-Woche, sondern in einer 5,71-Tage-Woche arbeitet (in einer Fünf-Tage-Woche arbeitet ein Arbeitnehmer an 71,4% der Kalendertage. 71,4% von acht Kalendertagen = 5,71). Eine Arbeitsunfähigkeit von insgesamt sechs Wochen pro Kalenderjahr ist daher nicht bei 30 Fehltagen, sondern erst bei 34,26 Fehltagen erreicht. Diesen Wert erreichen die Fehltage des Klägers weder im Kalenderjahr 2018 noch (wenn auch knapp) im Kalenderjahr 2020.

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4.              Hinzu kommt, dass die Beklagte nicht darzulegen vermochte, dass die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen der Beklagten führen.

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a)              Soweit sich die Beklagte auf die zu tragenden Entgeltfortzahlungskosten beruft, übersteigen diese Leistungen weder im Kalenderjahr 2018 noch im Kalenderjahr 2020 einen Zeitraum von sechs Wochen. Ausgehend von einem Bruttomonatsgehalt von 2.937,60 € belaufen sich die Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von sechs Wochen auf 4.070,00 € (2.937,60 : 4,33 Wochen x 6 Wochen). Die Beklagte leistete jedoch nach eigenem Vorbringen im Kalenderjahr 2018 lediglich Entgeltfortzahlungskosten i.H.v. 2.805,96 € und im Kalenderjahr 2020 i.H.v. 3.386,50 €.

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b)              Die Fehlzeiten des Klägers führen auch nicht zu erheblichen Betriebsablaufstörungen bei der Beklagten.

34

aa)              Wiederholte kurzfristige Ausfallzeiten des Arbeitnehmers können zu schwerwiegenden Störungen im Arbeitsablauf führen, sei es, dass Maschinen stillstehen, die Produktion wegen noch einzuarbeiten Ersatzpersonals zurückgeht oder die verbliebene Belegschaft überlastet ist oder in anderen Arbeitsbereichen benötigte Arbeitnehmer abgezogen werden müssen (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 574/98 – Rn. 22; HaKo/Gallner § 1 KSchG Rn. 561). Betriebsablaufstörungen sind allerdings nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können. Dazu gehören Maßnahmen, die anlässlich des konkreten Ausfalls des erkrankten Arbeitnehmers ergriffen werden, wie insbesondere auch der Einsatz eines Arbeitnehmers aus einer Personalreserve (HaKo/Gallner § 1 KSchG Rn. 561). Ist eine Betriebsablaufstörungen mit den geschilderten Mitteln nicht zu vermeiden, gehört zum Kündigungsgrund, dass die Störung „erheblich“ ist (BAG 16. Februar 1989 – 2 AZR 299/88 – zu B I 2 a der Gründe).

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bb)              In Anwendung dieser Grundsätze stellt alleine das Erfordernis, im Falle eines krankheitsbedingten Ausfalls des Klägers den Dienstplan anzupassen, keine erhebliche Betriebsablaufstörung dar. Es handelt sich um Maßnahmen, die jedem krankheitsbedingten Ausfall immanent sind. Würde man dies für erhebliche Betriebsablaufstörungen ausreichen lassen, würde man in jedem Schichtbetrieb bei einem krankheitsbedingten Ausfall erhebliche Betriebsablaufstörungen bejahen müssen. Hinzu kommt, dass der Flugbetrieb mittlerweile seit über einem Jahr aufgrund der Corona Pandemie erheblich eingebrochen ist und auch nicht absehbar ist, dass er bereits mittelfristig wieder das übliche Maß erreichen wird. Dies wirkt sich auch auf die Arbeitsabläufe bei der Beklagten aus. Die Mitarbeiter befinden sich teilweise in Kurzarbeit – wie aus den zahlreichen Gerichtsverfahren, in denen die Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung von der Beklagten verlangen, obgleich diese ihre Arbeitnehmer nachträglich im Dienstplan mit „Kurzarbeit“ gekennzeichnet hat, gerichtsbekannt ist. Aus diesem Grunde verfügt die Beklagte derzeit über eine ausreichende Personalreserve um krankheitsbedingte Ausfälle zu kompensieren. Auch Überstunden anderer Arbeitnehmer fallen hierdurch nicht an. Insoweit hat die Beklagte auch weder substantiierten Sachvortrag dahingehend gehalten, dass bei krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers andere Arbeitnehmer Überstunden hätten leisten müssen noch, dass diese aus dem Urlaub hätten geholt werden müssen.

36

III.

37

Nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG 27. Februar 1985 GS 1/84 – BAGE 48, 122) hat der Kläger im Falle des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen einen Anspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen weiter beschäftigt zu werden.

38

IV.

39

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1, 91a Abs. 1, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Den Rechtsmittelstreitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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Ludwig-Erhard-Allee 21

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40227 Düsseldorf

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Fax: 0211 7770-2199

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eingegangen sein.

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Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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• 51

  1. Rechtsanwälte,

• 52

  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

• 53

  3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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K.

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