Arbeitsgericht Düsseldorf, 10 Ca 5972/20

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie einer während der Kündigungsfrist ausgesprochenen fristlosen Kündigung der Beklagten.

Die Beklagte ist eine Fluggesellschaft im B.-Konzern mit Sitz im österreichischen P.. Zwischen ihr und dem am „00“ geborenen Kläger besteht seit dem 05.11.2018 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde zuletzt als Kapitän (Commander) an der Basis Düsseldorf zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 5.480,00 € beschäftigt.

Die Beklagte erbrachte ihre Flüge von insgesamt vier Basen aus (Düsseldorf, Stuttgart, Wien und Palma de Mallorca). An der Basis in Düsseldorf waren zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch sechs in Österreich registrierte Flugzeuge und unter anderem 68 Piloten stationiert. Zwischen den Parteien ist streitig, ob es sich um fest zugewiesene Flugzeuge handelte oder die Beklagte ein „rotierendes System“ betrieb, bei dem einzelne Flugzeuge sich nur für eine bestimmte Zeit an einem Flughafen befanden und dann an einen anderen Flughafen verbracht wurden. Die Beklagte verfügte in Düsseldorf über eigene Räumlichkeiten in G. und im Terminal. Neben einem Trainingsraum (außerhalb des Sicherheitsbereichs), der für die Ausbildung von Besatzungsmitgliedern, weiter aber auch als regelmäßiger Meetingraum genutzt wurde, gab es dort auch einen Crew-Raum mit Computern und weiterem Equipment für das fliegende Personal wie den Kläger und die Flugbegleiter. An der Basis gab es neben dem „Base Captain“, zuständig für Belange der Piloten, noch einen „Base Supervisor“, der für sämtliche Angelegenheiten der Kabinenbesatzung zuständig war. Ferner gab es in und für Düsseldorf einen „Ground Operations Manager“, der sämtliche Bodenabläufe koordinierte und überwachte. Personalversammlungen fanden etwa ein- bis zweimal jährlich in den von der Beklagten angemieteten Räumen am Flughafen statt. Die Beklagte hatte Parkplätze am Flughafen Düsseldorf angemietet und vergab die dazugehörigen Parkkarten an ihr dort stationiertes Personal.

Der zwischen den Parteien unter dem 21.01.2019 abgeschlossene (weitere) Dienstvertrag enthält unter anderem folgende Regelungen:

„2. Das Dienstverhältnis kann von beiden Vertragsparteien unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und Termine gekündigt werden.

[…]

4. Als Stationierungsort des Dienstnehmers ist Wien, als Einsatzort Düsseldorf vereinbart. Dem Dienstgeber bleibt es vorbehalten, den Dienstnehmer vorübergehend oder dauerhaft aus betrieblichen Gründen auch an einem anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzusetzen, wobei die Änderung des Stationierungs- und/oder Einsatzortes dem Dienstnehmer drei Monate im Vorhinein bekanntzugeben ist. Der Dienstnehmer stimmt einer solchen Versetzung hiermit ausdrücklich zu. Auf Anordnung des Dienstgebers ist der Dienstnehmer auch verpflichtet, seine Dienstleistungen auf Luftfahrzeugen im Ausland zu erbringen.

[…]

11. Auf das Dienstverhältnis ist neben den einschlägigen arbeitsrechtlichen Vorschriften folgender Kollektivvertrag anzuwenden: Kollektivvertrag der Angestellten der T., insbesondere Abschnitt II – Sonderbestimmungen für das Bordpersonal.

In Abschnitt II Ziffer 2.1 dieses Kollektivvertrages heißt es:

„Das Dienstverhältnis kann, soweit in den jeweiligen Einzeldienstverträgen nichts anderes vereinbart ist, sowohl von der Dienstgeberin als auch vom Dienstnehmer unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 20 AngG zum letzten Tag eines jeden Kalendermonats gekündigt werden;“

In Abschnitt II Ziffer 3.1 des Kollektivvertrags ist folgende Bestimmung enthalten:

„Die Tätigkeit des Dienstnehmers erstreckt sich in örtlicher Hinsicht – neben dem im Einzeldienstvertrag jeweils festgelegten räumlichen Tätigkeitsbereich – jedenfalls auf (i) das Gebiet des Flughafens Wien-P. (VIE), (ii) das gesamte Gebiet der Republik Österreich, (iii) das gesamte von der Dienstgeberin jeweils bediente Streckennetz und (iv) den im Einzeldienstvertrag vereinbarten Einsatz- und/oder Stationierungsort.“

Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte den Flugverkehr von den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Ab dem 01.07.2020 nahm sie den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf.

Mit E-Mail vom 03.07.2020 (Anlage K4) informierten die Geschäftsführer der Beklagten alle in Düsseldorf stationierten Piloten über die Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft B. über ein Eckpunktepapier. Mit dem Hinweis, dass die Zukunft der Base Düsseldorf in den Händen der Crews liege, baten sie um individualrechtliche Zustimmung zu dessen Inhalt, die der Kläger kurz darauf abgab. Insbesondere sah das Papier mit Wirkung ab dem 01.07.2020 die Geltung deutschen Arbeitsrechts und eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten vor. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck des Eckpunktepapiers (Anlage K5) Bezug genommen. Am 09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepapiers. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten für die fast vollständig erteilten Zustimmungen und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Base Düsseldorf zum Ausdruck.

Am 28.07.2020 gab die Q. Ltd., eine neu gegründete maltesische Fluggesellschaft des B.-Konzerns, bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag teilten die Geschäftsführer der Beklagten dem Flugpersonal der Basis Düsseldorf mit, dass die Beklagte im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die Q. Ltd. werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten.

Am 20.08.2020 erhielt der Kläger per E-Mail ein Angebot der Q. Ltd. auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses. Wie ein Großteil der Beschäftigten der Station Düsseldorf nahm auch der Kläger das Angebot an.

Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte ua. bei der Agentur für Arbeit eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (Anlage B2).

Mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter, so auch das des Klägers. In dem Kündigungsschreiben heißt es auszugsweise:

„hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet.“

Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform […] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 […] zurückgegeben werden.“

Ebenfalls am 10.09.2020 kündigte die Q. Ltd. die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten der Beklagten der Station Düsseldorf, die im Sommer mit ihr ein Arbeitsverhältnis begründet hatten noch vor Dienstantritt.

Unter dem 15.09.2020 kündigte die Beklagte das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020.

Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten vom Flughafen Stuttgart aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt.

Im Anschluss an den letzten Flug nach Düsseldorf am 19.10.2020 ließ sich der Kläger mit weiteren Crewmitgliedern im Flugzeug der Beklagten in Uniform gekleidet fotografieren. Sämtliche Crewmitglieder hielten ihren ausgestreckten Mittelfinger in die Kamera. Der Kläger steht dabei in der ersten Reihe. Alle Beteiligten trugen keine Maske. Wegen des Fotos wird auf Bl. 133 der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 02.11.2020, dem Kläger zugegangen am 05.11.2020, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos.

Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten der Stationen Wien und Palma de Mallorca ein Arbeitsverhältnis mit der Q. Ltd. begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien (mit drei bis vier Flugzeugen) und Palma de Mallorca (mit ein bis zwei Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt ehemals auf die Beklagte registrierte Flugzeuge. Der Head of Training und stellvertretende Flugbetriebsleiter Q., der Flugbetriebsleiter W. und der Director of Operations V., die zuvor für die Beklagte tätig waren, sind nunmehr für die Q. Ltd. tätig. Zuvor bei der Beklagten in Deutschland stationierte Piloten sind nicht eingesetzt.

Mit seiner am 02.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und mit Schriftsatz vom 26.11.2020 mit Blick auf die fristlose Kündigung erweiterten Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigungen. Das Arbeitsverhältnis unterliege infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht.

Die fristlose Kündigung sei in Ermangelung eines wichtigen Grundes unwirksam. Bei dem Foto handele es sich um eine scherzhafte Geste vor dem Hintergrund, dass sich in der Zentrale der Beklagten in P. das Bild einer älteren Dame befinde, welche dem Betrachter beide Mittelfinger entgegenstrecke (vgl. Bl 141 ff. d.A.). Es liege daher keine Beleidigung vor, jedenfalls hätte die Beklagte als milderes Mittel eine Abmahnung aussprechen können.

Die betriebsbedingte Kündigung sei unwirksam. Sie sei bereits unbestimmt, da mehrere Beendigungsdaten zum Ausdruck gebracht seien.

Für das Arbeitsverhältnis bestehe nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Den Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Düsseldorf zu schließen, bestreite er mit Nichtwissen. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Q. Ltd. Mit Ausnahme eines einzigen Flugzeugs verfüge die Q. Ltd. mittlerweile über sämtliche der 28 im Jahr 2020 von der Beklagten genutzten Flugzeuge. Die Q. Ltd. verfüge lediglich über ein weiteres Flugzeug, welches sie nicht von der Beklagten übernommen habe. Die Flugzeuge seien nicht auf dem Flughafen London-Stansted stillgelegt worden, sondern seien zu einem erheblichen Teil weiterhin im Einsatz. Neben den Flugzeugen habe die Q. Ltd. auch erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft der Beklagten sowie deren Uniformen und i-pads übernommen und die darauf befindliche Software weitergenutzt. Auch die Räumlichkeiten am Sitz der Beklagten in P. würden nunmehr von der Q. Ltd. genutzt. Ferner sei auch die Kundschaft übernommen worden. Die Beklagte sei nach ihrem eigenen Vortrag zuletzt nur noch im sogenannten wet-lease für B. tätig gewesen. Auch die Q. Ltd. erbringe ausschließlich Leistungen für den B.-Konzern. Schließlich seien auch leitende Funktionsträger von der Q. Ltd. übernommen worden, so der „Head of Training“ und stellvertretende Flugbetriebsleiter Q., der Flugbetriebsleiter W. oder der Director of Operations V..

Aufgrund des Betriebsübergangs habe man dem Kläger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Q. Ltd. anbieten müssen. Die Q. Ltd. schreibe Arbeitsplätze aus und besetzte sie auch mit externen Bewerbern. Unerheblich sei, dass die Arbeitsplätze nicht in Deutschland bestünden. Aufgrund der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel sei der Kläger verpflichtet, seine Arbeitsleistung auch im Ausland zu erbringen. Eine andere rechtliche Bewertung würde zu einer Aushöhlung der Regelung des § 613a BGB führen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 02.11.2020, zugegangen am 05.11.2020, nicht aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist;

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger entsprechend des Arbeitsvertrages vom 21.01.2019 sowie des zwischen den Parteien vereinbarten Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugkapitän weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die fristlose Kündigung für wirksam. Ungeachtet dessen, ob die Geste auf dem Foto als Botschaft gegenüber der Beklagten als Arbeitgeberin zu verstehen sei, stelle das abgebildete Verhalten eine schwerwiegende Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar. Das Zeigen eines Mittelfingers im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit als Kapitän stelle ein inakzeptables Verhalten dar. Dem Kläger, als Kapitän als ranghöchstem Mitarbeiter der Besatzung eines Flugzeugs komme zudem eine Vorbildfunktion zu. Das Foto sei zudem im Anschluss Dritten und damit einem Kreis zugänglich gemacht worden, der über denjenigen der Crew Mitglieder hinausgehe. Darüber hinaus bestehe bei der Beklagten auch schon seit Mitte Juni 2020 – insoweit unstreitig – eine Anweisung an alle Besatzungsmitglieder zum Tragen von Masken. Gegen diese COVID-19 Hygienemaßnahmen habe der Kläger ebenfalls verstoßen.

Die betriebsbedingte Kündigung sei wirksam, insbesondere hinreichend bestimmt ausgesprochen mit Wirkung zum 31.12.2020. Da sie in Deutschland keinen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund, da sie am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die L. habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Düsseldorf anzubieten. Daraufhin habe die Q. Ltd. die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen Düsseldorf eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch sie, die Beklagte, entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe sie das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben.

Jedenfalls hinsichtlich ihrer Station Düsseldorf sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die Q. Ltd. gekommen, da der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Soweit sich der Kläger darauf berufe, dass die Q. Ltd. sämtliche Flugzeuge der Beklagten übernommen habe, verkenne der Kläger das rotierende System der Q. Ltd., wenn er auf die bloßen Flugbewegungen von neun verschiedenen Flugzeugen verweise. Vielmehr sei zu berücksichtigen, dass von den ursprünglich von der Beklagten geleasten und im tatsächlichen Dauereinsatz befindlichen Flugzeugen derzeit in der Regel in Palma nur drei, max. vier Flugzeuge und in Wien sieben Flugzeuge stünden, die durch die Q. Ltd. geleast seien. Von diesen würden allerdings parallel stets nur jeweils drei bis vier in Wien und ein bis zwei in Palma aktiv verwendet. Die restlichen 24-26 Flugzeuge würden tatsächlich derzeit nicht benötigt. Da die Flugzeuge jedoch aus flugrechtlichen Gründen nicht länger als 28 Tage am Boden stehen dürften, ohne dass kostenintensive Wartungen erforderlich würden, um sie wieder einsetzen zu können, setze die Q. Ltd. ein rotierendes System ein und tausche dementsprechend die Flugzeuge in Wien, Palma und Stansted dergestalt, dass immer nur ein bis zwei Flugzeuge in Palma und drei bis vier Flugzeuge in Wien aktiv für die Flugrouten gleichzeitig eingesetzt würden.

Freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden weder bei ihr noch bei der Q. Ltd. Eine Sozialauswahl sei wegen der Betriebsstilllegung nicht erforderlich gewesen.

Soweit der Kläger noch die Erteilung eines Zeugnisses beantragt hatte, haben die Parteien über diesen Klageantrag im Kammertermin vom 11.03.2021 einen Teilvergleich geschlossen.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist begründet, soweit sich der Kläger gegen die fristlose Kündigung vom 02.11.2020 wendet. Im Übrigen ist sie unbegründet.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf ist für die Entscheidung über den Rechtsstreit gemäß Art. 21 Abs. 1 b i) EUGVVO international zuständig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund der Anfang Juli 2020 getroffenen Rechtswahl nach Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Rom I VO (VO (EG) 593/2008 vom 17.06.2008) deutsches Recht Anwendung. Dass dadurch dem Kläger zwingender Schutz österreichischen Rechts iSd. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO entzogen würde, ist von keiner Partei geltend gemacht.

II.

Die fristlose Kündigung vom 02.11.2020 ist unwirksam, da sie sich in Ermangelung einer vorherigen Abmahnung jedenfalls als unverhältnismäßig erweist.

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG 17. November 2016 – 2 AZR 730/15 – Rn. 20; BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14 – Rn. 28; BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 989/11 – Rn. 38). Grundsätzlich ist der Arbeitgeber – auch im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit zunächst gehalten den Arbeitnehmer abzumahnen. Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ausnahmsweise nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 – Rn. 47; BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 16; BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 18, NZA 2011, 1027).

2. In Anwendung dieser Grundsätze verkennt die Kammer nicht, dass eine Pflichtverletzung des Klägers vorliegt. Die Beklagte wäre indes unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit gehalten gewesen, das Verhalten des Klägers zunächst abzumahnen.

a) Hinsichtlich des Fotos mit dem ausgestreckten Mittelfinger ist zunächst festzustellen, dass die Beklagte weder behauptet noch ansatzweise Sachvortrag dahingehend gehalten hat, dass die Initiative für das Foto vom Kläger ausgegangen ist, noch behauptet hat, dass es gerade der Kläger gewesen ist, der das Foto Dritten zugänglich gemacht hätte. Damit beschränkt sich der Kündigungsvorwurf darauf, dass sich der Kläger an dem Erstellen des Fotos – ebenso wie mindestens 30 weitere Crewmitglieder – beteiligt hat. Da sich mindestens 30 weitere Crewmitglieder in dem Flugzeug befanden, kann das Foto auch erst zu einem Zeitpunkt erstellt worden sein, als bereits sämtliche Fluggäste das Flugzeug längst verlassen hatten. Es ist somit nicht davon auszugehen, dass die Fluggäste – die Kunden der Beklagten – die entsprechenden Gesten mitbekommen haben. Nachdem es sich um den letzten Flug der Beklagten handelte, bestand auch keinerlei Wiederholungsgefahr. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, dass mit der Geste Unmut gegenüber der Beklagten mit Blick auf die Einstellung des Flugbetriebs und die Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse ausgedrückt werden sollte, handelt es sich nicht um eine derart grobe Beleidigung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Kläger in seiner persönlichen Situation des letzten Fluges für die Beklagte erkennbar – ausgeschlossen ist. Ebenso ist die Kammer der Auffassung, dass die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen in Form einer Abmahnung dazu geführt hätte, dass es nicht zu einer Wiederholung vergleichbarer Handlungen gekommen wäre.

b) Gleiches gilt für den Vorwurf des Verstoßes gegen die COVID-19 Hygienemaßnahmen. Auch insoweit geht die Kammer zwar von einer Pflichtverletzung des Klägers aus, hält eine fristlose Kündigung indes für unverhältnismäßig. Da es sich um den letzten Flug für die Beklagte handelte und sämtliche Fluggäste das Flugzeug bereits verlassen hatten, bestand zu keinem Zeitpunkt eine Infektionsgefahr für die Fluggäste als Kunden der Beklagten. Da keine weiteren Flüge mehr anstanden, war auch hier eine Wiederholungsgefahr ausgeschlossen.

III.

Die Kündigung vom 10.09.2020 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2020 aufgelöst.

1. Die Kündigung ist hinreichend bestimmt.

a) Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14). Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14; BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 18; BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 15).

b) Zunächst ist festzustellen, dass die hinreichende Bestimmtheit der Kündigungserklärung nicht daran scheitert, dass die Kündigungsfrist „objektiv betrachtet“ schwer zu bestimmen ist, da Internationales Privatrecht, zwei vertragliche Rechtswahlklauseln, österreichisches und deutsches Kündigungsschutzrecht sowie zwei Verträge unterschiedlicher Rechtsnatur zu berücksichtigen waren. Würde man dies anders sehen, könnte ein Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfrist objektiv betrachtet nur schwer zu bestimmen ist, nie wirksam gekündigt werden. Entscheidend ist vielmehr, ob sich aus der Kündigungserklärung leicht feststellen lässt, zu welchem Datum der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „subjektiv“ kündigen wollte.

c) Insoweit hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 25.02.2021 (9 Ca 5917/20) in einem Parallelverfahren zur Frage der Bestimmtheit der Kündigung bereits folgendes ausgeführt:

„bb) Die Kündigung ist dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.2020 aufgelöst werden soll. Dies ergibt sich aus ihrem Wortlaut, der als – einzigen – ausdrücklichen Beendigungstermin den 31.12.2020 nennt. Aus dem Schreiben ergibt sich ohne Weiteres, dass das ebenfalls genannte Datum 31.10.2020 ein frühestmöglicher Beendigungstermin ist, der bei der längeren Kündigungsfrist des Klägers nicht einschlägig ist. Die Aufforderung, dass „unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 06.11.2020“ Betriebsmittel herausgegeben werden müssen, betrifft einen anderen Aspekt. Die betreffende Passage macht zudem deutlich, dass die Herausgabe bei noch länger bestehendem Arbeitsverhältnis losgelöst von dessen Beendigungstermin erfolgen soll.

Schließlich ist die Erklärung auch nicht deshalb unbestimmt, weil sie bereits zum 15.12.2020 ausgesprochen sein könnte. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers eine Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten möglich war. Nach der Kündigungserklärung wird zudem „unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt“. Bei Zugang der Kündigung am 11.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt der 15.12.2020. Dennoch ist für den Empfänger erkennbar, dass der spätere Termin des 31.12.2020 gelten soll, da dieser als einziger ausdrücklich genannt ist. Der Sachverhalt ist mit dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12 – nicht vergleichbar, bei der eine „fristgemäß“ zu einem bestimmten, aber zu frühen Termin ausgesprochene Kündigung als solche unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgelegt wurde. In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist; eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam (Klumpp, in BeckOGK, Stand 01.01.2021, § 622 Rn. 111). Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Die Sorge des Kündigenden, dass die Kündigung nach § 622 BGB deshalb unwirksam wäre, besteht nicht und ist daher auch nicht bei der Auslegung zu berücksichtigen. Es verbleibt vor allem der Wortlaut mit dem konkret angegebenen Beendigungsdatum, bei dem der betroffene Empfänger nicht annehmen muss, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll.“

Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer an.

2. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1, 2 KSchG, welches auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Ob ein (Teil-)betriebsübergang auf die Q. Ltd. vorliegt, kann in diesem Zusammenhang dahinstehen.

a) Der Kläger war in einem Betrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG beschäftigt, in welchem mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt wurden, so dass das KSchG Anwendung findet.

aa) § 23 Abs. 1 KSchG erfasst nur Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen (BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06). Für Luftverkehrsbetriebe gilt die Sonderregelung des § 24 KSchG. Als Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gilt gemäß § 24 KSchG jeweils die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. Soweit deutsches Recht Anwendung findet, ist daher für die dem Stationierungsort Düsseldorf zugeordneten Arbeitsverhältnisse ein Luftverkehrsbetrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG gegeben.

bb) Es kann dahinstehen, ob es im Falle eines Unternehmens mit Sitz im Ausland für die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes nach § 24 KSchG ausreicht, wenn deutsches Recht überhaupt Anwendung findet (so LAG Berlin-Brandenburg vom 26.03.2015 – 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14 –, Rn. 40 Gallner/Mestwerdt/Nägele KSchG § 24 Rn. 5; DDZ/Deinert/Callsen KSchG § 24 Rn. 3; KR/Bader KSchG § 24 Rn. 18; LSSW/Löwisch KSchG § 24 Rn. 5) oder ob zumindest eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverhältnissen oder eine Mindeststruktur an örtlicher Organisation vorhanden sein muss. Jedenfalls im letzteren Fall erfordert die verfassungskonforme Auslegung der §§ 23, 24 KSchG (vgl. zu § 23 KSchG grundsätzlich BAG vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 28; BAG 03.06.2004 – 2 AZR 386/03 – Rn. 36; BVerfG 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe) die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes nach dem Kündigungsschutzgesetz, auch wenn der Sitz des Unternehmens sich im Ausland befindet und dort die maßgeblichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten getroffen werden. Die Beklagte betrieb in Düsseldorf einen Stationierungsort mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Der Kläger war einer von ca. 68 Piloten, die von Düsseldorf auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen bei der Beklagten im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt wurden. Am Stationierungsort Düsseldorf befanden sich auch gewisse örtliche Strukturen, da jedenfalls Büroräume und ein Crewraum am Flughafen Düsseldorf unterhalten wurden und ein „Base Captain“ benannt wurde. Die Piloten begannen und beendeten ihre Flüge regelmäßig in Düsseldorf. Der Stationierungsort hatte den Status als sogenannte Home Base. Mit dem von der Beklagten herangezogenen Beispiel einer ausländischen Airline, deren Flugzeuge nur in Deutschland landen, ist die vorliegende Konstellation mithin nicht vergleichbar, denn in diesem Fall fehlt es sowohl an den örtlichen Strukturen und an Arbeitsverträgen, die deutschem Recht unterliegen.

b) Die Kündigung ist allerdings durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt.

aa) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 37). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 543/06 – Rn. 22). Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 37). An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 543/06 – Rn. 23). Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 53; BAG 15. Dezember 2011 – 8 AZR 692/10 – Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 53; BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 26).

bb) Nach diesen Grundsätzen liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Da es sich bei dem Betrieb der Beklagten um einen Luftverkehrsbetrieb nach § 24 KSchG handelt, ist der kündigungsschutzrechtliche Betriebsbegriff nach § 24 KSchG auch maßgeblich für die Frage, ob betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, vorliegen (MünchKommBGB/Hergenröder § 24 KSchG Rn. 11). Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn - wie im vorliegenden Fall - der Beschäftigungsbedarf für alle auf Basis von deutschem Recht beschäftigten Arbeitnehmer entfällt. Die Beklagte hat bereits Ende Juli 2020 bekannt gegeben, dass sie von Deutschland aus keinen Flugverkehr mehr aufnimmt. Während die Beklagte und die Beschäftigten in Düsseldorf zu diesem Zeitpunkt noch davon ausgingen, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei der Beklagten dadurch kompensiert wird, dass die Q. Ltd. den Flugverkehr von Düsseldorf aus aufnimmt, hat die Q. Ltd. diesen Entschluss Anfang September aufgegeben, was sich gerichtsbekannt im Ausspruch von Massenkündigungen der Q. Ltd gegenüber ihren Beschäftigten sowie der Stellung einer Massenentlassungsanzeige manifestierte. Auch die Beklagte hat – was aufgrund der anhängigen Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist – die Arbeitsverhältnisse aller in Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt und ihrerseits am 09.09.2020 eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Der Kläger hat auch nichts Konkretes vorgebracht, was nahelegt, dass entweder Beklagte oder die Q. Ltd. den Flugverkehr jedenfalls während des Winterflugplans 2020/2021 vom Stationierungsort Düsseldorf aus wieder aufnahm oder aufnehmen wird.

cc) Auf die Frage ob ein Teilbetriebsübergang auf die Q. Ltd. stattgefunden hat, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Zwar ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils nach § 613a Abs. 4 S. 1 BGB unwirksam. Gemäß § 613a Abs. 4 S. 2 BGB bleibt das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen indes unberührt. Das in § 613a Abs. 4 S 1 BGB enthaltene selbständige Verbot, Arbeitsverhältnisse wegen eines Betriebsübergangs zu kündigen, gilt nicht in der Weise, dass eine Kündigung schon rechtsunwirksam ist, wenn der Betriebsübergang für sie ursächlich ist. Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob es neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund gibt, der die Kündigung zu rechtfertigen vermag, so dass der Betriebsübergang zwar äußerlicher Anlass, aber nicht tragender Grund gewesen ist (BAG 20.09.2006 – 6 AZR 249/05 –, Rn. 28; BAG 20.03.2003 – 8 AZR 97/02; BAG 18.07.1996 – 8 AZR 127/94; BAG 26.05.1983 – 2 AZR 477/81; Edenfeld in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020 § 613a BGB Rn. 109; Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan 6. Aufl. 2021 BGB § 613a Rn. 175f.). § 613a BGB schützt nicht vor Risiken, die sich jederzeit unabhängig vom Betriebsübergang aktualisieren können (BAG 18.07.1996 – 8 AZR 127/94; Willemsen ZIP 1983, 413). Deshalb ist eine Kündigung nicht schon dann rechtsunwirksam, wenn der Betriebsübergang für die Kündigung ursächlich ist, sondern nur, aber auch immer dann, wenn der Betriebsübergang Beweggrund für die Kündigung, das Motiv der Kündigung also wesentlich durch den Betriebsinhaberwechsel bedingt war (Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan 6. Aufl. 2021 BGB § 613a Rn. 175, m.w.N.). Der Arbeitnehmer soll mit anderen Worten durch § 613a BGB vor einer Verschlechterung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang geschützt werden, er soll jedoch nicht bessergestellt werden, als wenn kein Betriebsübergang stattgefunden hätte und der Betrieb vom Betriebsveräußerer fortgeführt worden wäre. Hätte sich die Beklagte selber entschlossen, lediglich den Flugbetrieb von den Basen in Düsseldorf und Stuttgart einzustellen und nur noch von Wien und Palma de Mallorca aus zu fliegen, läge eine Betriebseinschränkung vor, die gleichwohl zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes des Klägers an der Basis in Düsseldorf geführt hätte.

c) Eine Sozialauswahl war entbehrlich, da alle Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Betrieb zugeordnet waren, beendet wurden (vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 34). Wegen der inländischen Betriebsbezogenheit sind solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, die im Kündigungszeitpunkt im Ausland beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnisse nicht deutschem Recht unterlagen (BAG 29.8.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 40; Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel 6. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 598). Daran ändert auch eine Versetzungsklausel, die einen Einsatz im Ausland ermöglicht, nichts.

d) Schließlich war die Beklagte auch nicht verpflichtet, dem Kläger freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland anzubieten. Dies gilt auch für freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Q. Ltd., selbst wenn man zugunsten des Klägers einen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf diese zu seinen Gunsten unterstellt.

aa) Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG ist eine Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Vorausgesetzt ist damit stets eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem Betrieb iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG. Da der Begriff des Betriebes – in Ermangelung von Hinweisen für eine unterschiedliche Bedeutung – im Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – zu B. II. 1. b. der Gründe), ist Betrieb auch iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG nur ein im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelegener Betrieb. Der Arbeitnehmer kann dementsprechend nicht iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden, wenn der Arbeitgeber keinen anderen Betrieb in dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland unterhält. Diese einheitliche auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland abstellende Betrachtungsweise hinsichtlich des Betriebsbegriffs im KSchG ist bei der Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung auch geboten. Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit ist Voraussetzung, dass gegenüber allen etwa angesprochenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes angewendet und auch durchgesetzt werden kann. Diese Voraussetzung sicherzustellen, ist ein elementares Anliegen bei der Auslegung des Begriffs „Betrieb“, weil anderenfalls die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen würden. Dies zeigt sich im besonderen Maße auch bei der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben desselben Unternehmens (BAG 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 – zu B. I. 2. der Gründe). Eine Verpflichtung eines ausländischen Unternehmens würde die Freiheit dieses einer anderen Rechtsordnung unterliegenden Unternehmens bei der Auswahl ggfs. neu einzustellender Arbeitnehmer einschränken, ohne dass dies dem im ausländischen Betrieb geltenden Recht entsprechen müsste, zum anderen würden die Bewerbungschancen der Mitbewerber im Ausland beeinträchtigt, ohne dass diese ihrerseits vergleichbare Rechte erwerben könnten, wie diese den deutschen Arbeitnehmern zustehen.

bb) Zwar hat das Bundesarbeitsgericht bislang offengelassen, ob dem auch dann zu folgen ist, wenn die Arbeitsverhältnisse der im ausländischen Betrieb tätigen Arbeitnehmer – etwa aufgrund einer Rechtswahl – deutschem Kündigungsschutzrecht unterliegen oder wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel vereinbart ist, die dem Arbeitgeber die Zuweisung einer entsprechenden Tätigkeit ermöglicht (vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 27; BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 37).

(1) Dem Vorbringen der Parteien sind indes keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass auf die Arbeitsverhältnisse der in Wien und Palma de Mallorca bei der Q. Ltd. tätigen Arbeitnehmer deutsches Kündigungsschutzrecht zur Anwendung gelangte. Im Gegenteil: Für die dortigen Arbeitsverhältnisse fehlt es an jeglichem Anknüpfungspunkt an die Bundesrepublik Deutschland. Es ist nicht erkennbar, aus welchen Gründen mit den dort tätigen Arbeitnehmern die Anwendbarkeit deutschen Kündigungsschutzrechtes vereinbart sein soll. Abwegig ist auch der Gedanke des Klägers, dass die Q. Ltd. ebenso mit ihren anderen im Ausland befindlichen Arbeitnehmern entsprechende Rechtswahlklauseln hätte vereinbaren können, wonach deutsches Kündigungsschutzrecht zur Anwendbarkeit gelangte. Wieso sollte die Q. Ltd. dies mit einem spanischen Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistungen von Palma de Mallorca aus erbringt, tun?

(2) Soweit der Kläger auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsklausel abstellt, hat das Bundesarbeitsgericht bereits angedeutet, dass es eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung in ausländischen Unternehmen nur dann erwägt, wenn es zu identitätswahrenden Betriebs- oder Betriebsteilsverlagerungen in einen anderen Staat oder zumindest zu einer grenzüberschreitenden Funktionsnachfolge kommt, nicht aber – wie hier – im Falle der ersatzlosen Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 27). Insoweit widerspreche das gefundene Ergebnis auch nicht der Rechtsprechung des Achten Senats des Bundesarbeitsgerichts, nach der von einem Betriebsübergang auch bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt auszugehen sein könne, da es in dem dortigen Fall um die – identitätswahrende – Verlagerung eines organisatorisch abgegrenzten Betriebsteils ins (grenznahe und überdies deutschsprachige) Ausland bei gleichzeitigem Wechsel des Betriebsinhabers gegangen sei (BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 38).

3. Schließlich hat die Beklagte auch unter dem 09.09.2020 gemäß § 17 Abs. 1 KSchG eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf erstattet, dessen vollständigen Eingang die Agentur schriftlich bestätigt hat und die sämtliche Muss- Angaben iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG enthält. Die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige ist nach den Darlegungen der Beklagten vom Kläger auch nicht weiter substantiiert bestritten worden.

IV.

Mangels Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag hat der Kläger auch keinen Anspruch, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt zu werden.

Die Kostenentscheidung folgt – unter Berücksichtigung des Teilvergleichs – aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1, 98 Abs. 1 S. 1 ZPO. Den Rechtsmittelstreitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt.