Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 Ca 6681/08

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über den Arbeitseinsatz der Klägerin nach dem Ende ihrer Arbeitsunfähigkeit.

Die am 8.10.1965 geborene Klägerin ist bei dem Beklagten seit dem 3.2.1992 als Hausgehilfin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,25 Stunden beschäftigt. Die Einzelheiten der Beschäftigung regelt der Arbeitsvertrag vom 3.2.1992. Die Klägerin weist einen Grad der Behinderung von 60 auf. Ihr Gehalt betrug zuletzt 1.027,71 €.

Der Beklagte befasst sich u.a. mit der Integration von geistig behinderten Menschen und betreibt dazu diverse Wohnheime im S.. Diese befinden sich zum Beispiel in M., N., C., M. und T.. Die jeweiligen Wohnheime sind so organisiert, dass am jeweiligen Standort eine oder mehrere Wohngruppen eingerichtet sind, wobei in jeder Wohngruppe in der Regel acht geistig behinderte Menschen leben. In M. unterhält der Beklagte Wohnheime an den Standorten M., C. und X.. In T. bestehen fünf Standorte, der Standort I. mit zwei Gruppen à acht Bewohnern, der Standort I. mit drei Gruppen à acht Bewohnern, der Standort M. mit zwei Gruppen à acht Bewohnern, der Standort N. mit drei Gruppen à acht Bewohnern sowie der Standort I. mit einer Gruppe à acht Bewohnern.

An einigen Standorten beschäftigt der Beklagte sogenannte Hausgehilfen, die sich jedoch in ihrer Funktion teilweise unterscheiden. Er beschäftigt Hausgehilfen, die nur Reinigungsleistungen erbringen sowie Hausgehilfen, die neben Reinigungsleistungen auch Betreuungsleistungen erbringen. Die Klägerin ist eine Hausgehilfin, die nur Reinigungsleistungen erbringt und auch erbringen will. An anderen Standorten werden gar keine Hausgehilfen mit Reinigungstätigkeit beschäftigt.

Die Standorte I., I. und M. in T. werden ohne Hausgehilfen mit Reinigungsarbeiten betrieben. Im Wohnbereich T., I., arbeitet als Hausgehilfe mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden Herr K., der zu 100 % schwerbehindert ist. Im Wohnbereich T., N., arbeitet die Hausgehilfin I.. Sie arbeitet Vollzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden. I. und G. erbringen neben Reinigungsarbeiten auch Betreuungsleistungen.

Die Klägerin war in der Vergangenheit in verschiedenen Wohnheimen eingesetzt. Zunächst arbeitete sie als Hausgehilfin in einem heilpädagogischen Heim. Nach der Ausgliederung der heilpädagogischen Heime in Wohnbereiche erbrachte die Klägerin seit dem Jahre 2005 ihrer Arbeitsleistung in einem Wohnbereich in C.. Nach Problemen in diesem Wohnbereich bat sie um eine Umsetzung und erkrankte. Während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit konkretisierte sie ihren Umsetzungswunsch und forderte die Beklagte auf, sie in T. einzusetzen. Am 13.6.2007 erhob sie eine Klage beim Arbeitsgericht Düsseldorf (11 Ca 3847/07) mit dem Antrag, sie künftig in T. einzusetzen. Am 5.7.2007 schlossen die Parteien einen Vergleich. Wörtlich heißt es:

1. "Der Beklagte versetzt die Klägerin im Einvernehmen mit der Klägerin in der Zeit vom 01.08.2007 bis zum 31.01.2008 an einen anderen Standort. Dabei wird sie vorrangig die Standorte in I. und M. berücksichtigen. Wenn dort nachweislich keine Einsatzmöglichkeit für die Klägerin gegeben ist, kommt auch der Standort M. in Betracht. Die Tätigkeit der Klägerin an diesem anderen Standort während dieses halben Jahres wird engmaschig begleitet durch den Integrationsfachdienst in Mitwirkung des Beklagten.

2. Für die Zeit nach dem 31.01.2008 wird der Beklagte eine Entscheidung über den weiteren Einsatz der Klägerin treffen.

3. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt."

Infolge des Vergleiches setzte der Beklagte die Klägerin in der Wohngruppe M., C., ein. Dort existiert eine Wohngruppe mit acht Bewohnern. Die Klägerin erkrankte zu Jahresbeginn wiederum. Die Arbeitsunfähigkeit dauert derzeit noch an.

Mit ihrer am 7.11.2008 erhobenen Klage machte die Klägerin zunächst geltend, sie nach dem Ende ihrer Arbeitsunfähigkeit in T. einzusetzen. Diesen Antrag konkretisierte sie im Kammertermin vom 9.3.2009 auf die Wohnbereiche N., I., M. und I..

Die Klägerin ist der Auffassung, der Beklagte müsse sie künftig an einem seiner Standorte in T. einsetzen. Ein anderer Einsatz sei nicht leidensgerecht. Als schwerbehinderter Mensch habe sie einen Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz. Insbesondere sei ihr bisheriger Einsatz in M. nicht leidensgerecht. Denn die Beschäftigung in diesem Wohnbereich habe nach der Gewaltausübung eines Bewohners zu ihrer Depression mit folgender Arbeitsunfähigkeit geführt. Dabei sei zu berücksichtigen, dass von den Bewohnern der Wohngruppe in M., C., ein erhöhtes Gewaltpotential ausgehe. Insgesamt lebten dort acht geistig behinderte Menschen mit psychischen Auffälligkeiten im Alter zwischen Ende 30 und ungefähr 50. Diese äußerten sich in massiven Fremd- und Sachaggressionen. Die Bewohner verfügten durchweg über ein körperliche Fitness sowie Koordinationsvermögen und seien in der Lage, Zimmereinrichtungen zu zertrümmern sowie Fernsehen und Stühle als Wurfgeschosse einzusetzen. Ein Bewohner sei stark sexuell übergriffig. Am 1.2.2008 sei sie, die Klägerin, von einem Bewohner tätlich angegriffen und geschlagen worden, was sie dem Beklagten gemeldet habe. Darüber hinaus weise der Wohnbereich M. auch einen sehr langen Anfahrtsweg auf. Demgegenüber seien die Wohnbereiche in T. anders strukturiert. Im Wohnbereich T., I., befänden sich Menschen, die zwar unter einer geistig schweren bis mittelgradigen Behinderung litten, jedoch zum Teil das Rentenalter bereits überschritten hätten und nicht gewalttätig seien. Auch im Wohnbereich I. lebten geistig schwerbehinderte Menschen, deren Aggressionspotential gering sei. Im Wohnbereich M. wohnten Menschen, die ebenfalls so gut wie keine Fremdaggressionen ausüben würden. Auch im Wohnbereich T., N., sowie im I. sei nur ein geringes Aggressionspotential vorhanden. Ein Einsatz in T. sei auch einfach zu realisieren. Der Beklagte müsse nur den Tätigkeitsumfang der Dienstleister reduzieren und sie, die Klägerin, einsetzen. Die Klage sei auch nicht unzulässig, weil ihr weiterer Einsatz ab dem 1.2.2008 durch den Vergleich vom 5.7.2007 nicht abschließend geregelt worden sei.

Die Klägerin beantragte zuletzt,

den Beklagten zu verurteilen, sie nach Beendigung ihrer Arbeitsunfähigkeit als Hausgehilfin im Wohnbereich T., N., I., M. oder I. nach Wahl des Beklagten zu beschäftigen.

Der Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Auffassung, die Klage sei schon unzulässig. Ihr stünde die Rechtskraft des Vergleiches vom 5.7.2007 entgegen. Darüber hinaus habe die Klägerin auch materiell keinen Anspruch darauf, in T. eingesetzt zu werden. Denn der der Klägerin im Wohnbereich M., C., zur Verfügung gestellte Arbeitsplatz sei leidensgerecht. Dieser Arbeitsplatz sei nach ihrer Arbeitsunfähigkeit in C. und dem Ausscheiden einer anderen Hausgehilfin extra eingerichtet worden. Der Einsatz sei auch mit ihrer Zustimmung erfolgt. Dass es dort zu Gewalttätigkeiten zum Nachteil der Klägerin gekommen sei, bestreitet er. Jedenfalls sei unzutreffend, dass die Bewohner des Wohnbereiches M., C., gewalttätiger seien als in anderen Wohnbereichen. Es dürfe nicht übersehen werden, dass in allen Wohnbereichen geistig schwerstbehinderte Menschen lebten, die in bestimmten Situationen auch gewalttätig reagieren können. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass die Wohnbereiche nicht ständig mit den gleichen Personen besetzt seien. Fluktuation sei vorhanden. Darüber hinaus stünde in den T. Wohnbereichen auch kein Arbeitsplatz zur Verfügung. Eine Pflicht, für die Klägerin einen neuen Arbeitsplatz einzurichten, bestünde aber nicht. Er, der Beklagte, verfolge ein Konzept, nach dem Hausgehilfen mit Reinigungsarbeiten grundsätzlich nicht mehr in den Wohnbereichen eingesetzt werden sollen. Die jeweiligen Wohngruppen sollen sich selbst versorgen und dabei durch pädagogisches Fachpersonal unterstützt werden. Die Stellen ausscheidender hauswirtschaftlicher Mitarbeiter würden nicht nachbesetzt und die Reinigungsarbeiten fremd vergeben. Lediglich im Bereich der Region C., in dem ein Zentrum mit 150 Bewohnern bestehe, würden noch Hausgehilfen eingestellt. Demgegenüber werden in T. in den Wohnbereichen I., I. und M. - unstreitig - keinerlei Hausgehilfen beschäftigt, weshalb eine Beschäftigung dort ausscheide. Einen Anspruch auf Beschäftigung am Standort T., I., bestünde ebenfalls nicht, weil dort der schwerbehinderte Mitarbeiter T. arbeite, und der Arbeitsplatz speziell für ihn eingerichtet worden sei. Eine Beschäftigung am Standort T., N., komme nicht in Betracht, weil die dort beschäftigte Hausgehilfin neben Reinigungsleistungen - unstreitig - auch pädagogische Arbeit leiste. Zudem sei der Umfang der Vollzeitbeschäftigung nur an einem großen Standort zu realisieren.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch darauf, nach dem Ende ihrer Arbeitsunfähigkeit in einem Wohnbereich in T. eingesetzt zu werden.

1.Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken. Insbesondere steht dem behaupteten Anspruch entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten nicht der Prozessvergleich vom 5.7.2007 entgegen. Denn der Prozessvergleich hat zwar das Verfahren 11 Ca 3847/07 beendet, seine materiellen Rechtswirkungen waren jedoch auf den Zeitraum vom 1.8.2007 bis zum 31.1.2008 beschränkt. Für den Einsatz der Klägerin nach diesem Zeitpunkt enthält der Vergleich keine Regelung. Vielmehr soll die Beklagte danach - unter Berücksichtigung ihres Direktionsrechtes - über den weiteren Einsatz der Klägerin entscheiden.

a)Der Prozessvergleich hat eine Doppelnatur. Er enthält einerseits eine Prozesshandlung, deren Wirksamkeit sich nach den Grundsätzen des Verfahrensrechts bestimmt. Zugleich beruht er auch auf einem privatrechtlichen Vertrag, für den § 779 BGB und alle übrigen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs gelten. Diese Einheit von Prozesshandlung und materiellem Rechtsgeschäft sowie prozesswirtschaftliche Gründe sind nach übereinstimmender Ansicht des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs maßgebend für die prozessrechtlichen Folgen materiellrechtlicher Mängel des Prozessvergleichs, soweit diese auf Umständen beruhen, die bereits im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses bestanden haben, sei es, dass sie zur Nichtigkeit des Vergleichs von Anfang an führen (zB gemäß §§ 134, 138, 306, 779 BGB), sei es, dass sie ein Anfechtungsrecht gem. §§ 119, 123 BGB begründen und nach dessen Geltendmachung der Vergleich rückwirkend nichtig wird (§ 142 BGB): Der Prozessvergleich ist dann auch als Prozesshandlung unwirksam, seine prozessbeendende Wirkung ist nie eingetreten, die Rechtshängigkeit des Prozesses hat fortbestanden, das bisherige Verfahren ist fortzusetzen und ein Streit über die Wirksamkeit des Vergleichs in diesem Verfahren auszutragen, (BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 6 AZR 394/06, NZA 2007, 466). Wird der Vergleich als wirksam angesehen, so ergeht Endurteil dahin, dass der Rechtsstreit durch den Vergleich erledigt ist (BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 6 AZR 394/06, NZA 2007, 466; Zöller/Stöber ZPO 25. Aufl. § 794 Rn. 15a).

b)Die Unwirksamkeit des Prozessvergleiches wird indes von keiner Partei behauptet. Der Beklagten geht es insoweit ausschließlich um die materiellen Rechtswirkungen des Prozessvergleiches, die der erneuten Klage entgegenstehen könnten. Dies ist eine Frage der Auslegung des Vergleiches. Denn der Vergleich verändert das ursprüngliche Rechtsverhältnis nur, soweit er streitige Punkte tatsächlich regelt. Im Übrigen lässt er es nach Inhalt wie Rechtsnatur weiter bestehen. Denn die sachliche Reichweite wird durch den Inhalt bestimmt, (vgl. nur Palandt/Sprau, § 779 Rz.11 ff).

aa)Die Auslegung des Prozessvergleiches richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen.

Der Prozessvergleich hat eine Doppelnatur und enthält einerseits eine Prozesshandlung, deren Wirksamkeit sich nach den Grundsätzen des Verfahrensrechts bestimmt, zugleich beruht er auch auf einem privatrechtlichen Vertrag, für den § 779 BGB und alle übrigen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs gelten, (BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 6 AZR 394/06, NZA 2007, 466). Dem entsprechend kann auch ein Prozessvergleich ausgelegt werden, soweit eine Auslegung erforderlich ist. Dabei richtet sich die Auslegung nach den allgemeinen Grundsätzen der §§ 157, 133 BGB, (BAG, Urt. v. 13.12.2006 - 10 AZR 787/05, NZA 2007, 408).

Gemäß § 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war, (BAG, Urt. v. 13.12.2006 - 10 AZR 787/05, NZA 2007, 408; BAG, Urt. v. 3.5.2006 - 10 AZR 310/05, DB 2006, 1499;BAG, Urt. v. 26.9.2002 - 6 AZR 434/00, AP BBiG § 10 Nr. 10). Dabei ist Voraussetzung der Auslegung, dass die Abrede auslegungsbedürftig ist. Hat die Abrede einen eindeutigen Inhalt, ist für die Auslegung kein Raum.

Die Auslegung hat trotz des in § 133 BGB enthaltenen Verbotes der Buchstabeninterpretation vom Wortlaut auszugehen. Maßgebend ist im Zweifel der allgemeine Sprachgebrauch. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind in einem zweiten Schritt die Begleitumstände heranzuziehen, insbesondere die Entstehungsgeschichte sowie die Äußerungen der Parteien sowie Interessenlage und Zweck. Geboten ist eine nach beiden Seiten interessengerechte Auslegung, (Vgl. nur Palandt-Heinrichs, § 133 BGB Rdnr.14 ff).

bb)Auf dieser Grundlage ist eindeutig, dass der Vergleich vom 5.7.2007 lediglich eine Regelung für den Zeitraum vom 1.8.2007 bis zum 31.1.2008 getroffen hat. Denn nur für diesen Zeitraum vereinbarten die Parteien einen Einsatz der Klägerin am Standort in I. oder M.. Für die Zeit danach sollte es dem Beklagten vorbehalten sein, eine Entscheidung über den weiteren Einsatz der Klägerin zu treffen. Dies allerdings im Rahmen der geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen. Der Formulierung "wird der Beklagte eine Entscheidung über den weiteren Einsatz der Klägerin treffen" ist nicht zu entnehmen, dass der Beklagte hier ohne rechtliche Bindungen sollte agieren können und sich die Klägerin damit gleichsam "in die Hand" des Beklagten begab. Das ist offensichtlich nicht gewollt. Vielmehr haben die Parteien eine zeitlich befristete Einsatzmöglichkeit an zwei Standorten vereinbart und wollten danach "weitersehen". Weder war der Beklagte für den weiteren Einsatz der Klägerin auf die im Vergleich geregelten Standorte beschränkt, noch sollte es der Klägerin verwehrt sein, einen Einsatz nach dem 31.1.2008 gerichtlich zu überprüfen.

2.Die Klage ist aber unbegründet. Denn der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch offensichtlich nicht zu. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch darauf, in T. beschäftigt zu werden. Vielmehr besteht im Hinblick auf den Arbeitseinsatz der Klägerin nach wie vor das Direktionsrecht des Beklagten. Ihm ist es vorbehalten, den Einsatzort der Klägerin festzulegen. Eine Ermessensreduzierung "auf Null" greift nicht Platz, weder auf der Grundlage der Behinderung der Klägerin, noch auf der Grundlage des leidensgerechten Arbeitsplatzes wegen ihrer Erkrankung. Dabei war nicht darüber zu entscheiden, ob ein Einsatz der Klägerin in M. vom Direktionsrecht des Beklagten gedeckt ist. Denn einen entsprechenden Antrag hat die Klägerin nicht gestellt. Es geht ausschließlich um die Frage, ob ein Anspruch auf einen Arbeitseinsatz in T. besteht. Dies ist indes nicht der Fall.

Im Einzelnen:

a)Zunächst ergibt sich der Anspruch auf eine Beschäftigung als Hausangestellte in T. nicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, § 611 BGB.

aa)Aus dem bestehenden Arbeitsvertrag hat die Klägerin grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.

Ein Arbeitnehmer hat nach zutreffender und ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch darauf, entsprechend seinem Arbeitsvertrag auch wirklich beschäftigt zu werden, (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.2.1985 - 1 GS/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, zu C I 3 der Gründe; BAG, Urt. v. 13.6.1990 - 5 AZR 350/89, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 44). Der Arbeitgeber ist nicht nur Schuldner der vereinbarten Vergütung, sondern er hat den Arbeitnehmer grundsätzlich auch vertragsgemäß zu beschäftigen. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung der Art.1 und 2 GG.

Der Inhalt des Beschäftigungsanspruchs richtet sich nach den zwischen den Parteien getroffenen Abreden. Insofern richtet sich der Beschäftigungsanspruch grundsätzlich auf den vertraglich vereinbarten Arbeitsplatz, (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.2.1985 - 1 GS /84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, zu C I 3 der Gründe).

Die vertragliche Leistungspflicht wird allerdings durch Anweisung des Arbeitgebers in Ausübung seines Direktions- oder Weisungsrechtes konkretisiert. Dabei findet das Weisungsrecht des Arbeitgebers seine Rechtsgrundlage in § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind.

Der Umfang des Direktionsrechtes lässt sich also nicht generell festlegen. Er ist abhängig von der zwischen den Parteien getroffenen einzelvertraglichen Regelung, aber auch von Betriebsvereinbarungen und tariflichen Bestimmungen und kann daher mehr oder weniger weit sein, (ErfK/Preis, § 611 BGB Rdnr.277; LAG Köln v. 26.10.1984, NZA 1985, 258). Dabei ist der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechtes nicht frei. Soweit das Direktionsrecht nicht ohnehin durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder auch durch einzelvertragliche Abrede beschränkt ist, darf es gemäß § 106 GewO, § 315 BGB auch im Übrigen nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden, (BAG vom 27.03.1980, EZA § 611 Direktionsrecht Nr. 2; BAG vom 12.12.1984, EZA Nr. 29 zu § 315 BGB).

In inhaltlicher Hinsicht ermöglicht es das Direktionsrecht also, die Arbeitspflicht durch einseitige Weisungen näher auszugestalten, (BAG v. 7.12.2000, 6 AZR 444/99, NZA 2001, 780). Insbesondere ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer die zum jeweiligen Berufsbild gehörenden Tätigkeiten einseitig zuzuweisen, sofern das Direktionsrecht nicht in der beschriebenen Weise durch den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder das Gesetz eingeschränkt ist. Nichts anderes gilt in örtlicher Hinsicht. In örtlicher Hinsicht kann durch das Direktionsrecht der Ort der Arbeitsleistung näher festgelegt werden. Der Ort der Arbeitsleistung ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Lässt sich dem Arbeitsvertrag eine solche Konkretisierung nicht entnehmen, kann sich aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers die Befugnis ergeben, den Arbeitnehmer auch an anderen Orten einzusetzen. Alleine aus der Beschäftigung auf einer bestimmten Stelle mit bestimmten Aufgaben kann noch nicht auf eine örtliche Konkretisierung geschlossen werden, (BAG Urt. v. 7.12.2000, AP Nr. 61 zu § 611 BGB Direktionsrecht; ErfKomm/Preis, § 611 BGB Rdnr.806ff). Möglich ist es, in den Arbeitsvertrag einen ausdrücklichen Versetzungsvorbehalt aufzunehmen, wonach der Arbeitnehmer örtlich versetzt werden kann.

bb)Hier regelt der Arbeitsvertrag keinen Anspruch der Klägerin auf einen Einsatz in T.. Vielmehr regelt der Arbeitsvertrag gar keinen Arbeitsort, so dass das Direktionsrecht in örtlicher Hinsicht nicht eingeschränkt worden ist. Auch liegt ein Fall der so genannten "Konkretisierung" nicht vor. Denn die Klägerin ist nicht jahrelang in T. beschäftigt worden. Im Gegenteil. Sie war noch nie in T. eingesetzt. Insofern steht dem Beklagten das Direktionsrecht in vollem Umfang zu. Es ist auch nicht durch die Behinderung (nachfolgend b) oder die Erkrankung (unten c) der Klägerin eingeschränkt worden und hat sich nicht auf eine Beschäftigung in T. reduziert.

b)Der Anspruch auf eine Beschäftigung in T. ergibt sich auch nicht aus § 611 BGB i.V.m. 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX.

aa)Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 81 ff. SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruches. Der Arbeitnehmer kann Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung (BAG, Urt. v. 14.3.2006 - 9 AZR 411/05, NZA 2006, 1214; BAG, Urt. v. 10.5.2005 - 9 AZR 230/04, AP SGB IX § 81 Nr. 8; BAG, Urt. v. 4.10.2005 - 9 AZR 632/04 - DB 2006, 902). Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. So kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht (BAG, Urt. v. 14.3.2006 - 9 AZR 411/05, NZA 2006, 1214; BAG, Urt. v. 28.4.1998 - 9 AZR 348/97). Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen zudem Anspruch auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Der Arbeitgeber ist jedoch dann nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar oder eine solche nur mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist, § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (BAG, Urt. v. 14.3.2006 - 9 AZR 411/05, NZA 2006, 1214; BAG, Urt. v. 10.5.2005 - 9 AZR 230/04, AP SGB IX § 81 Nr. 8; BAG, Urt. v. 4.10.2005 - 9 AZR 632/04 - DB 2006, 902).

bb)Auf dieser rechtlichen Grundlage ist auch der Tatbestand der Behinderung nicht geeignet, der Klägerin die gewünschte Beschäftigung in T. zu vermitteln.

Die Beklagte unterhält in T. fünf Standorte, wobei die Klägerin einen Arbeitseinsatz an vier Standorten nach Wahl des Arbeitgebers begehrt. Indes kommt an allen Standorten auch unter Berücksichtigung der Behinderung eine Beschäftigung der Klägerin nicht in Betracht.

(1)Zunächst ist schon problematisch ob sich die Klägerin im Hinblick auf die Beschäftigung in T. überhaupt auf § 81 SGB IX berufen kann. Denn offensichtlich steht die gewünschte Beschäftigung in T. mit der Behinderung der Klägerin in keinerlei Zusammenhang. Die Klägerin ist vor dem Hintergrund einer Diabetes behindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Demgegenüber begehrt die Klägerin die Beschäftigung in T. mit dem Argument, sie könne die Beschäftigung in M. wegen der von den Bewohnern ausgehenden Aggressionen nicht ausüben. Dazu legt sie eine Stellungnahme des sie behandelnden Arztes vor, der eine Depression der Klägerin diagnostiziert, ohne diese auch nur mit einem Satz in den Zusammenhang mit der Diabetes zu stellen. Er beschreibt als Symptome denn auch "Ängste" und Panikattacken" auf dem Fahrweg zum Arbeitsplatz. Dass der Arbeitsplatz in M. nicht "behindertengerecht" im Sinne des § 81 SGB IX sein soll, ist nicht ersichtlich. Insofern geht es der Klägerin nur darum, eine weitere Erkrankung auszuschließen, die nicht mit ihrer Behinderung zusammenhängt. Dies spricht dafür, dass es hier nicht um den "behindertengerechten", sondern um den "leidensgerechten" Arbeitsplatz geht, dazu unten c).

(2)Aber selbst wenn man § 81 Abs. 4 SGB IX im Hinblick auf eine Beschäftigung der Klägerin in T. anwenden wollte, ergibt sich aus dieser Norm nicht der gewünschte Einsatz in T.. Im Gegenteil. Dabei kann allerdings auch hier offen bleiben, ob der Einsatz in M. rechtmäßig ist oder nicht. Selbst wenn man dies unterstellt, hätte die Klägerin keinen Anspruch auf Beschäftigung in T..

An den Standorten T. I., I. und M. beschäftigt der Beklagte keine Hausgehilfen. Dort arbeitet lediglich pädagogisches Personal. Die Reinigungsarbeiten werden von Fremdfirmen erledigt. Dies steht nach den Erörterungen im Kammertermin fest. Insbesondere hat die Klägerin eingeräumt, dass die Fremdfirmen Reinigungsarbeiten erbringen. In dieser Situation existiert kein Arbeitsplatz für eine Hausgehilfin an diesen Standorten. Da der Beklagte auf der Grundlage der zutreffenden und ständigen Rechtsprechung des BAG, der die erkennende Kammer folgt, wie gesehen nicht dazu verpflichtet werden kann, einen neuen Arbeitsplatz einzurichten, geht der Anspruch der Klägerin insoweit in die Leere.

Am Standort T., I., beschäftigt die Beklagte den Mitarbeiter T., der ebenfalls eine Behinderung aufweist. Ein Ersatz dieses Mitarbeiters durch die Klägerin kommt offensichtlich nicht in Betracht. Ein behinderter Mensch kann nicht durch den Weg über § 81 SGB IX einen anderen Behinderten verdrängen. Die Norm verlangt zwar vom Arbeitgeber eine Umorganisation, wenn dadurch die Beschäftigung eines behinderten Menschen gesichert werden kann, eine wie auch immer geartete "Sozialauswahl" zwischen zwei Behinderten sieht das Gesetz nicht vor. Der Anspruch aus § 81 SGB XI ermöglicht also keinen "Verdrängungswettbewerb" schwerbehinderter Menschen. Einen weiteren Arbeitsplatz für eine Hausgehilfin am Standort I. einzurichten, verlangt das Gesetz nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG, der die Kammer folgt, vom Arbeitgeber gerade nicht.

Auch ein Anspruch auf Beschäftigung als Hausgehilfin am Standort T., N., besteht nicht. An diesem Standort beschäftigt der Beklagte die Hausangestellte, G.. Sie betreut einen Wohnbereich von drei Gruppen zu je acht Bewohnern. Dabei ist jedoch zu beachten, dass G. zwar als Hausgehilfin bezeichnet wird, sie übt jedoch neben einigen Reinigungsleistungen im Wesentlichen auch pädagogische Arbeiten aus. Im Kammertermin vom 23.3.2009 stellten die Parteien unstreitig, dass G. die Bewohner auch pädagogisch begleitet, so hilft sie ihnen zB beim Essen und leistet andere Hilfestellungen, um ihnen ein eigenverantwortliches Leben zu ermöglichen. Dabei handelt es sich um eine Arbeit, die die Klägerin nicht ausüben will. Sie beschränkt sich in ihrer Hausgehilfentätigkeit auf Reinigungsleistungen. Vor diesem Hintergrund aber besteht am Standort T., N. schon kein Arbeitsplatz als Hausgehilfin in der Form, wie die Klägerin ihn beantragt. Deshalb müsste der Beklagte erst einen neuen Arbeitsplatz "Hausgehilfin mit Reinigungsfunktion" einrichten, wozu er gerade nicht verpflichtet ist. Selbst wenn man aber davon ausgehen wollte, dass der Arbeitsplatz jedenfalls teilweise vorhanden ist, wäre eine Umorganisation der Beklagten nicht zumutbar. Denn eine Aufgabenumverteilung ist nicht möglich, weil der Klägerin die heilpädagogischen Arbeiten gerade nicht übertragen werden können.

c)Der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung in T. ergibt sich auch nicht nach den allgemeinen Grundsätzen zum leidensgerechten Arbeitsplatz erkrankter Arbeitnehmer.

aa)In der Rechtsprechung des BAG ist es anerkannt, dass der Arbeitnehmer auch außerhalb der Vorschriften für Behinderte im Einzelfall einen Anspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes haben kann. Rechtliche Grundlage hierzu ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. So kann der Arbeitgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht gehalten ist, den Arbeitnehmer vorübergehend mit anderen als den vertragsgemäßen Arbeiten zu beschäftigen (so schon BAG, Urt. v. 18.12.1986 - 2 AZR 34/86, AP § 297 BGB Nr. 2). Ist es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar, dem krankheitsbedingt nur eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer leidensgerechte Arbeiten zuzuweisen, ist die Zuweisung anderer, nicht leidensgerechter Arbeiten unbillig. Dies hat auch folgen für die Vergütung. Unterlässt der Arbeitgeber die ihm mögliche und zumutbare Zuweisung leidensgerechter und vertragsgemäßer Arbeit, steht die Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dem Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG, Urt. v. 27.8.2008 - 5 AZR 16/08, NZA 2008, 1410; BAG, Urt. v. 8.11.2006 - 5 AZR 51/06, AP § 615 BGB Nr.120).

Allerdings ergibt sich aus der Fürsorgepflicht nicht die Pflicht zur Umorganisation gesamter Arbeitsbereiche. Erforderlich ist das Bestehen eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes oder das Vorhandensein einer entsprechenden freien Arbeitskapazität. Ein Ringtausch zu Lasten anderer Arbeitnehmer überschreitet die Grenze der Fürsorgepflicht der Beklagten deutlich, (vgl. nur BAG, Urt. v. 27.8.2008 - 5 AZR 16/08, NZA 2008, 1410).

bb)Auch hier kann letztlich offen bleiben, ob die Zuweisung der Beschäftigung M. rechtmäßig ist. Denn auch wenn dies unterstellt wird, kann die Klägerin eine Beschäftigung in T. nicht beanspruchen. Denn es bestehen in T. offensichtlich keine freien Stellen. An einigen Standorten in T. beschäftigt der Beklagte keine Hausangestellten, an anderen Standorten sind die vorhandenen Stellen anderweitig besetzt. Die Fürsorgepflicht verlangt vom Arbeitgeber aber weder das Einrichten eines neuen Arbeitsplatzes noch einen Tausch von Arbeitnehmern.

Darüber hinaus steht der Klägerin der Anspruch auf eine Beschäftigung in T. nach den allgemeinen Grundsätzen des leidensgerechten Arbeitsplatzes auch deshalb nicht zu, weil sie nicht im Ansatz substantiiert dargelegt hat, weshalb eine Beschäftigung in T. ihre Depressionen beenden würde. Die Depressionen der Klägerin werden nach ihrem eigenen Sachvortrag ausgelöst durch Gewalttaten der Bewohner im Wohnbereich M., C.. Weshalb Gewalttaten nun in den T. Wohnbereichen ausgeschlossen sein sollen, hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt. Die pauschalen Behauptungen "Aggressionen kommen kaum vor" oder "das Aggressionspotential sei sehr gering" bzw. "so gut wie keine Fremdaggressionen" sind nicht im Ansatz geeignet, Tatsachenvortrag zu ersetzen. Zudem erschließt sich der Kammer nicht, was die Verwendung der Begriffe "kaum", "gering" bzw. "so gut wie keine" bedeuten soll. Sie kommen also vor, nur nicht so oft? Wenn dem so ist, ist wiederum nicht klar, wieso sich der Gesundheitszustand der Klägerin bei einer Beschäftigung an einem Standort in T. verbessern soll.

Die an die Darlegungslast der Klägerin zu stellenden Anforderungen werden auch nicht durch § 84 Abs. 2 SGB IX reduziert.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber bei einem Beschäftigten, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen ist, mit der zuständigen Interessenvertretung und mit Zustimmung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erhalten werden kann. Das Erfordernis eines solchen betrieblichen BEM besteht dabei für alle Arbeitnehmer und nicht nur für die behinderten Menschen, (BAG, Urt. v. 12.7.2007 - 2 AZR 716/06, NZA 2008, 173; v. Hoyningen-Huene/Linck § 1 Rn. 341; Stahlhacke/Preis/Vossen Rn. 1457; ErfK/Rolfs 7. Aufl. § 84 SGB IX Rn. 1). Dies folgt schon aus dem Wortlaut des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und der gesetzlichen Systematik. Durch die dem Arbeitgeber von § 84 Abs. 2 SGB IX auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des BEM ist - wie das der gesetzlichen Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX - die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern, (BAG, Urt. v. 12.7.2007 - 2 AZR 716/06, NZA 2008, 173). Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter und kranker Menschen. Dementsprechend stellt § 84 Abs. 2 SGB IX eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar, (BAG, Urt. v. 12.7.2007 - 2 AZR 716/06, NZA 2008, 173; BAG, Urt. v. 28.6.2007 - 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049).

Allerdings sind zwischen den Parteien diverse Gesprächstermine mit dem Integrationsfachdienst vereinbart worden, so dass der Beklagte die ihm obliegenden Pflichten erfüllt hat. Für eine Veränderung der Darlegungs- und Beweislast bestehen keinerlei Anhaltspunkte.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Da die Klägerin in vollem Umfange unterliegt, hat sie die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er beträgt für den Beschäftigungsantrag zwei monatliche Bruttogehälter.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. E.