Tatbestand:

Die Klägerin macht mit ihrer Klage gegen die Beklagte im Wesentlichen eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts in Bezug auf den Zeitraum 01.10.2020 bis 04.09.2024 geltend.

Die Klägerin und Herr C schlossen im Mai 2020 jeweils mit der Beklagten einen Geschäftsführeranstellungsvertrag. Beide Verträge waren gleich, mit Ausnahme des vereinbarten Grundgehalts, welches bei der Klägerin 150.000,- € pro Jahr und bei Herrn C 180.000,- € pro Jahr betrug. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vertrages wird auf die Anlage BGM 2 Bezug genommen.

Die Klägerin, die Sozialwissenschaftlerin ist, war seit 2002 im Unternehmen der Beklagten beschäftigt. Herr C hat ein Studium der Politikwissenschaften sowie der Betriebswirtschaftslehre absolviert und war vor dem Vertragsschluss bei der N AG in M beschäftigt. Wegen der weiteren Einzelheiten des jeweiligen Werdegangs wird auf Ziffer 4 des Kienbaum-Kandidatenprofils D (Anlage B2) und auf Ziffer 4 des Kienbaum-Kandidatenprofils Arne C (Anlage B1) Bezug genommen.

Am 20.10.2020 wurden die Klägerin und Herr C zu Geschäftsführern der Beklagten bestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Handelsregisterauszug HRB ### des Amtsgerichts S (Anlage BGM 1) Bezug genommen.

Der Klägerin unterlagen bei der Beklagten als Geschäftsführerin die Geschäftsbereiche:

Bauen und Umwelt, Personalmanagement, IT-Management, Rechtsabteilung, zentraler Service und Inhouse Consulting.

Herrn C unterlagen als Geschäftsführer der Beklagten die Geschäftsbereiche:

Soziale Sicherung, digitale Verwaltung, Marketing und Finanzen/Controlling.

Dieser Geschäftsverteilung wurde durch den Aufsichtsrat der Beklagten, dem die finale Entscheidung oblag, im März 2021 zugestimmt. Bei der Geschäftsverteilung betrug die Anzahl der Mitarbeiter der Bereiche, für die die Klägerin zuständig war, kumuliert im Jahre 2021, 124 und für die Bereiche, für die Herr C zuständig war, kumuliert im Jahre 2021, 308. Von den Gesamtumsätzen der Beklagten entfielen ca. 17 %, auf das der Klägerin zugewiesene Geschäftsfeld Bauen und Umwelt sowie ca. 83 % auf die Herrn C zugewiesenen Geschäftsfelder Soziale Sicherung und digitale Verwaltung. Wegen der weiteren Einzelheiten der Geschäftsverteilung, der Mitarbeiterverteilung und der Umsatzverteilung wird auf die Anlagen B4 und B5 ergänzend Bezug genommen.

Die Beklagte hat den Geschäftsführeranstellungsvertrag der Klägerin am 04.09.2024 ordentlich mit Wirkung zum 30.09.2025 gekündigt, die Abberufung der Klägerin als Geschäftsführerin erklärt und sie freigestellt.

Die Klägerin hat in der Zeit vom 01.10.2020 bis 04.09.2024 unter Berücksichtigung der Anpassungen der Vergütungen an die Preis- und Lohnentwicklung insgesamt 143.155,36 € weniger an Gehältern und Leistungszulagen (diese für die Jahre 2020, 2021, 2022, 2023) erhalten als Herr C. Wegen der jeweiligen Einzelbeträge wird auf die Ausführungen der Klägerin, Bl. 5-7 der Klageschrift vom 30.12.2024, Bezug genommen.

Die Klägerin begehrt diesen Differenzbetrag zu der Vergütung des Herrn C. Sie hat ihre Forderungen mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 19.11.2024 für die Zeit 01.10.2020 bis November 2024 unter Fristsetzung bis zum 17.12.2024 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage BGM 5 Bezug genommen.

Die Klägerin ist der Auffassung, sie und Herr C hätten eine gleichwertige Arbeit ausgeübt. Die einerseits ihr und andererseits Herrn C zugewiesenen Aufgabengebiete seien gleichwertig.

Die Klägerin begehrt ferner weitere 2.000,- €. Sie ist insoweit der Auffassung, dass dies ein ihr noch zustehender Teil der Jahresleistungsprämie für 2023 sei. Die Kürzung durch die Beklagte stelle sich als reine Maßregelung durch die Beklagte dar, die unwirksam sei.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag i.H.v. 145.155,36 € brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 18.12.2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klägerin und Herr C als Geschäftsführer bei der Beklagten keine gleichwertigen Geschäftsführertätigkeiten ausgeübt hätten. Da Herr C mit seinem Geschäftsbereich für mehr Mitarbeiter sowie für einen höheren Umsatz verantwortlich sei, anders und besser qualifiziert sei, verrichte er im Ergebnis auch eine andere Art von Arbeit. Herr C habe eine kaufmännische Qualifikation, welche bei der Klägerin nicht gegeben sei. Wegen der bestehenden unterschiedlichen Qualifikationen sowie Verantwortungen zwischen der Klägerin und Herrn C sei seitens der Beklagten diesen als zwei Geschäftsführern für unterschiedliche Bereiche letztlich ein unterschiedliches Jahresgehalt gezahlt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen wie unstreitigen Vorbringens beider Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist im Wesentlichen begründet. Diese Entscheidung beruht – gemäß § 313 Abs. 3 ZPO kurz zusammengefasst – auf folgenden Erwägungen:

I.

Die Klägerin kann nach Art. 157 AEUV i.V.m. §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG den begehrten Differenzbetrag von insgesamt 143.155,63 € von der Beklagten verlangen. Die Voraussetzungen für diesen Anspruch sind erfüllt.

1.

Der Anwendungsbereich des EntgTranspG ist hier gegeben. Denn Fremdgeschäftsführer wie die Klägerin und Herr C gelten nach dem Unionsrecht in diesem Zusammenhang als Arbeitnehmer (Vgl. beck-online Grosskommentar, Stand 01.09.2025, § 5 EntgTranspG, Rdn. 27).

2.

Eine unterschiedliche Entgelthöhe zwischen der Klägerin und Herrn C für den streitgegenständlichen Zeitraum 01.10.2020 bis 04.09.2024 ist in diesem Umfang unstreitig gegeben.

3.

Es liegt auch eine gleichwertige Arbeit im Sinne von § 4 Abs. 2 EntgTranspG bei dem Arbeitsplatz der Klägerin und dem des Herrn C vor.

Nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Maßgeblich für die Beurteilung sind nach § 4 Abs. 2 S. 3 EntgTranspG die tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen, unabhängig von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen. Entscheidend sind danach die Anforderungen und Belastungen, die erbracht und ausgehalten werden müssen, damit durchschnittliche Beschäftigte die Tätigkeit sachgerecht bewältigen können (beck-online Grosskommentar, aaO, § 4 EntgTranspG, Rdn. 12).

Festzustellen ist zunächst, dass beide Geschäftsführer zur selben Zeit einen bis auf die Vergütungshöhe gleichen Geschäftsführeranstellungsvertrag erhalten haben. Mithin sind die vertraglichen Grundlagen bei beiden Arbeitsplätzen gleich. Die sich danach ergebende Tätigkeit ist jeweils die Führung der Geschäfte der GmbH. Die Klägerin und Herr C besitzen als im Handelsregister eingetragenen Geschäftsführer die gleichen rechtlichen Befugnisse in Bezug auf die Beklagte. Tatsächlich haben sie sich in Abwesenheitszeiten unstreitig wechselseitig vertreten.

Relevante unterschiedliche Ausbildungsanforderungen im Hinblick auf die beiden Arbeitsplätze sind nicht gegeben. Die unterschiedliche Art des Studiums, das beide Geschäftsführer jeweils absolviert haben, hat als Anforderung an die Geschäftsführerstelle so keine Bedeutung. Schon nach Maßgabe der zugrunde liegenden Stellenausschreibung (Vgl. Anlage BGM 10) war insoweit nur der erfolgreiche Abschluss eines Hochschulstudiums gefordert, was beide Geschäftsführer gleichermaßen vorweisen können. Die Position des Geschäftsführers einer GmbH erfordert ein bestimmtes Studium ebenfalls nicht.

Ein Unterschied in den tatsächlichen von den beiden Geschäftsführern hier ausgeübten Tätigkeiten besteht die in den unterschiedlichen Geschäftsbereichen, die nach der internen Geschäftsverteilung auf die beiden Geschäftsführer jeweils entfielen. Insoweit ist aber nicht erkennbar, dass für die Ausübung der Leitung der unterschiedlichen Bereiche bestimmte Qualifikationen zwingend notwendig sind. Vielmehr können diese Bereiche gleichermaßen von jedem Geschäftsführer ausgeübt werden. Bestehenden Unterschiede der Qualifikation bei der Klägerin und bei Herrn C sind für die Einordnung der Anforderungen an die beiden Arbeitsplätze nicht relevant. Dass sich aus der Geschäftsverteilung – losgelöst von den konkreten Personen – für durchschnittliche Beschäftigte unterschiedliche Belastungen, etwa ein unterschiedlicher Aufwand an erforderlicher Arbeitszeit, ergeben würde, ist nicht ersichtlich. Insoweit liegt mangels gegenteiliger Anhaltspunkte eher nahe, dass die Aufteilung hier ein gewisses Gleichgewicht ergibt.

Ein Unterschied zwischen den beiden Arbeitsplätzen als Geschäftsführer ist aber insoweit gegeben, als ausgehend von den verschiedenen Geschäftsbereichen die Verantwortlichkeit für Mitarbeiter und Umsatz differiert. So war Herr C über die ihm zugewiesenen Geschäftsbereiche für ca. 83 % der Umsätze und etwa im Jahr 2021 für insgesamt 308 Mitarbeiter verantwortlich. Die Klägerin war hingegen über die ihr zugewiesenen Bereiche nur für ca. 17 % der Umsätze und etwa im Jahr 2021 für nur 124 Mitarbeiter verantwortlich. Dass die jeweiligen Mitarbeiterzahl und jeweiligen Umsätze unterschiedlich sind, liegt jedoch schon allein darin begründet, dass bestimmte Bereiche eines Unternehmens zwangsläufig personalintensiver sind als andere und auch in deutlich unterschiedlicher Weise zum Gesamtergebnis des Unternehmens beitragen. So gibt es in einem Unternehmen immer Bereiche, die selbst keine Umsätze erwirtschaften und auch nicht erwirtschaften können, die aber für das Funktionieren der gesamten Abläufe unerlässlich sind. So ist etwa der Bereich der Personalverwaltung in hohem Maße bedeutsam, weil alle anderen Bereiche von dessen Tätigkeit betroffen und abhängig sind. Eine objektive unterschiedliche Wertigkeit der in den jeweiligen Geschäftsbereichen zu leistenden Arbeit ist damit nach Überzeugung des erkennenden Gerichts, die insbesondere von den praktischen Erfahrungen der Handelsrichter getragen wird, nicht verbunden. Auch wenn bestimmte Arbeiten für den Arbeitgeber subjektiv oder finanziell nicht den gleichen Wert haben sollten, steht dies der Annahme einer Gleichwertigkeit im Sinne des EntgTranspG nicht entgegen (beck-online Grosskommentar, aaO, § 4 EntgTranspG, Rdn. 12).

In der Gesamtschau der Faktoren kommt das Gericht somit zu der Überzeugung, bei den von beiden Geschäftsführern ausgeübten Tätigkeiten von einer gleichwertigen Arbeit im Sinne des EntgTranspG auszugehen.

4.

Das Gericht hat auch nach Maßgabe der nicht widerlegten Kausalitätsvermutung davon auszugehen, dass die Gewährung der ungleichen Vergütung hier wegen des Geschlechts erfolgte.

Ist eine niedrigere Vergütung und eine gleiche bzw. gleichwertige Arbeit gegeben, so reicht dies zur Begründung der Kausalitätsvermutung des §§ 22 AGG aus; der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass der Gleichheitsgrundsatz nicht verletzt ist. Er muss vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (Vgl. zu all dem Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 16.02.2023, Az: 8 AZR 450/21, Rn. 43 ff.). Dies bedeutet, dass es zur Widerlegung der Vermutung nicht ausreicht, Gründe, die nicht geschlechtsspezifischen sind, darzulegen, sofern die Möglichkeit besteht, dass daneben auch geschlechtsspezifische Gründe eine Rolle gespielt haben.

Die Beklagte führt insoweit aus, dass die unterschiedlichen Qualifikationen, d.h. das kaufmännische Studium des Herrn C und das sozialwissenschaftliche Studium der Klägerin sowie die unterschiedlichen beruflichen Erfahrungen beider eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen. Insoweit können eine bessere Qualifikation und einschlägige Berufserfahrungen im Einzelfall geeignet sein, die Vermutung zu widerlegen. (Bundesarbeitsgericht, aaO, Rdn. 61). Wenn allerdings diese unterschiedlichen Anforderungen an die Art der Ausbildung für die Beklagte eine so große Rolle gespielt haben und die Unterschiede in der Vergütung rechtfertigen sollen, ist für das Gericht nicht nachvollziehbar, warum als Anforderung in der Ausschreibung nur die Forderung nach einem Hochschulstudium überhaupt, ohne weitere Spezifizierung aufgestellt wurde. Auch die Erfahrungen des Herrn C im Hinblick auf die Leitung eines Unternehmens sind vorliegend kein überzeugender Grund für eine Differenzierung bei der Vergütung. Denn insoweit kann für die Klägerin hier ihre langjährige Tätigkeit bei der Beklagten, ihre Kenntnisse um das Unternehmen, dessen Struktur, Mitarbeiter und Produkte etc. entgegengesetzt werden.

Die Aufteilung der Geschäftsbereiche zwischen den beiden Geschäftsführern, die damit verbundene unterschiedliche Verantwortung für Mitarbeiter und Umsätze genügt zur Widerlegung der Vermutung ebenfalls nicht. Denn insoweit ist auch zu bedenken, dass die Zustimmung zu der Aufteilung der Geschäftsbereiche durch den Aufsichtsrat, dem die finale Entscheidung oblag, erst im März 2021 erfolgte. Ist diese maßgebliche Zustimmung der Gremien der Beklagten zur Verteilung der Geschäftsbereiche erst deutlich nach Abschluss der Geschäftsführeranstellungsverträge, der bereits im Mai 2020 erfolgte, erteilt worden, kann diese Aufteilung somit nicht eine unterschiedliche Vergütungsregelung bereits in diesen Verträgen tragen.

Es ist in diesem Zusammenhang nicht erkennbar, dass bei der Auswahl der beiden Geschäftsführer, aber vor allem auch bei Abschluss der Geschäftsführeranstellungsverträge eine Differenzierung, d.h. die unterschiedlichen Geschäftsbereiche, die jeweils abgedeckt werden sollten, eine Rolle gespielt hätten. Vielmehr zeigt der Projekt-Abschlussbericht der Fa. L (Vgl. Anlage B3, Bl. 83 der Akte) ohne solche Differenzierungen nur auf, dass die Kombination aus einem internen und einem externen Kandidaten als Geschäftsführer für die Führung und Weiterentwicklung der Beklagten empfohlen wird.

Aber selbst wenn man die Zuweisung der jeweiligen Geschäftsbereiche mit einer unterschiedlichen Vergütung verknüpfen wollte, kann nicht ausgeschlossen werden, dass die insoweit getroffenen Entscheidungen der Gremien der Beklagten, wie die Zustimmung des Aufsichtsrats, das jeweilige Geschlecht der beiden Geschäftsführer mitbeeinflusst hat.

Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die Kausalitätsvermutung zur Überzeugung des Gerichts nicht widerlegt.

Die Klägerin kann die Differenzbeträge zu der Vergütung, die Herrn C gewährt wurde, verlangen.

II.

Ein Anspruch auf den ferner geltend gemachten Anteil der Jahresleistungsprämien für 2023 i.H.v. 2.000,- € besteht dagegen nicht.

Voraussetzung für die Gewährung der Leistungsprämien, wie sie aus der Anl. B6 ersichtlich sind, ist, dass die dort niedergelegten Ziele erreicht worden sind. Das hier relevante Ziel 4. ist umschrieben als „Zusammenarbeit mit Gremien und Politik. Zudem Einbringen in den “Konzern“ der Stadt zur Unterstützung und Synergien aller.“

Insoweit wurde die Erreichung dieses (qualitativen) Ziels nur mit 50 % bewertet und auch nur insoweit eine Leistungsprämie gewährt.

Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers umfasst zwar grundsätzlich den Grad der Zielerreichung, wobei dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach billigem Ermessen ein auszufüllender Spielraum verbleibt (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 14.11.2012, Az. 10 AZR 783/11). Aber erst wenn der Arbeitnehmer bestimmte Bewertungen bestreitet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese unter Vortrag von Tatsachen substantiiert zu begründen. Bestreitet der Arbeitnehmer solchen Vortrag substantiiert auf Grundlage der ihm zur Verfügung stehenden Informationen, hat der Arbeitgeber die Richtigkeit seiner Beurteilung zu beweisen. (Bundesarbeitsgericht aaO).

Der vorgelegten E-Mail Verkehr, der Anlage B8, ist zu entnehmen, dass als Grund für das Halbieren des qualitativen Ziels 4, die nicht erzielten Synergien und die Gehaltsdiskussion 2023 herangezogen wurden. Die Kläger hat insoweit nur darauf verwiesen, dass dies ein Fall des §§ 612a BGB, d. h. eine Maßregelung gewesen sei. Damit wird von der Klägerin jedenfalls nichts dazu vorgetragen, dass nach der Beurteilung der Beklagten bzw. der insoweit zuständigen Gremien, das Ziel der Synergien nicht erfüllt wurde. Der Vortrag der Klägerin ist damit insoweit unzureichend, um den Anspruch auf die volle Leistungsprämie zu begründen. In der Anlage B8 wird deutlich, dass die „Gehaltsdiskussion 2023“, die die Klägerin im Sinne von § 612a BGB geltend machen will, nur ein Teil der Begründung für die Beurteilung d. h. für die Bemessung des Grades der Zielerreichung ist.

Im Hinblick auf den somit fehlenden Vortrag der Klägerin zur Zielerreichung besteht der Anspruch auf den geltend gemachten weiteren Anteil an der Leistungsprämie Ziel 4 daher nicht.

III.

Die Entscheidung über die zugesprochenen Zinsen folgt aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus § 709 ZPO.