1

G r ü n d e:

2

I.

3

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltungsansprüche, die der Kläger in Höhe von 33.884,61 € brutto für die Urlaubsjahre 2020, 2021 und 2022 geltend macht und in diesem Zusammenhang über den Rechtsweg zu den Arbeits- oder den ordentlichen Gerichten.

4

Der am 13.01.1967 geborene Kläger war seit dem 01.12.2015 bei der U. GmbH auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 30.11.2015 als Produktmanager beschäftigt. Seit 2017 war er Geschäftsführer der V. GmbH, der Beklagten des vorliegenden Verfahrens. Mit der Beklagten wurde in diesem Zusammenhang keine vertragliche Vereinbarung getroffen. Stattdessen schlossen der Kläger und die U. GmbH im November 2018 eine schriftliche Vereinbarung, deren Wortlaut auszugsweise wörtlich wie folgt wiedergegeben wird:

5

"Ergänzung des Arbeitsvertrages vom 30.11.2015

6

Bestellung zum Geschäftsführer der V. GmbH

7

Sehr geehrter Herr I.

8

wir nehmen Bezug auf die mit Ihnen geführten Gespräche und ergänzen das mit der U. GmbH und Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis kraft Arbeitsvertrag vom 30.11.2015 wie folgt:

9

Mit Wirkung zum 01.09.2017 wurden Sie zum Geschäftsführer der V. GmbH mit Sitz in Pullach bestellt. Entsprechend den Bestimmungen des zugrundeliegenden Gesellschaftervertrages sowie dem beiliegenden Katalog der zustimmungsbedürftigen Maßnahmen sind Sie zur Vertretung der Gesellschaft [...] berechtigt. [...]"

10

Unter dem 08.06.2020 vereinbarten der Kläger und die Beklagte eine "Vertragsänderung" folgenden Wortlauts:

11

"Der Vertragspartner wird ab 01.07.2020 als Geschäftsführer für die V. GmbH am Standort S. tätig.

12

Ab diesem Zeitpunkt beträgt das Bruttomonatsentgelt des Vertragspartners:

13

AT HAT EUR 9.500,00

14

Alle übrigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses bleiben unverändert bestehen."

15

Unter dem 16.06.2020 vereinbarten der Kläger und die Beklagte eine "Vertragsänderung" folgenden Wortlauts (Anlage zur sofortigen Beschwerde, Blatt 176 der Akte):

16

"Der Vertragspartner wird ab 01.07.2020 als Leiter Produktmanager und ergänzend als Geschäftsführer für die V. GmbH am Standort S. tätig.

17

Ab diesem Zeitpunkt beträgt das Bruttomonatsentgelt des Vertragspartners:

18

AT HAT EUR 9.500,00

19

Alle übrigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses bleiben unverändert bestehen."

20

Die U. GmbH wiederum schloss mit dem Kläger unter dem 15.06.2020 eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung, nach der das Anstellungsverhältnis "gemäß Anstellungsvertrag sowie einschließlich sämtlicher Änderungen und Nachträge unter Einhaltung der Kündigungsfrist mit Ablauf des 31.12.2022" enden sollte.

21

Unter dem 18.06.2020 erhielt der Kläger von der U. GmbH und der Beklagten eine "Information über den geplanten Betriebsübergang im Rahmen der Verschmelzung (gem. § 613a Abs. 5 BGB)". Darin wurde er unter anderem über eine beabsichtigte Verschmelzung der U. GmbH auf die Beklagte und darüber informiert, dass sein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes mit allen Rechten und Pflichten auf die Beklagte übergehe, die ab 01.07.2020 als sein neuer Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintrete, während das bisherige Arbeitsverhältnis zur U. GmbH erlösche. Durch den Betriebsübergang trete folglich ein "Arbeitgeberwechsel von der U. GmbH zur V. ein".

22

Im Juli 2020 wurde die U. GmbH auf die Beklagte verschmolzen. Die Verschmelzung wurde am 06.08.2020 im Handelsregister eingetragen.

23

Mit Schreiben vom 17.09.2020 stellte die Beklagte den Kläger bis zum 30.11.2020 widerruflich frei. Am 21.12.2020 wurde seine Abberufung als Geschäftsführer der Beklagten im Handelsregister eingetragen. Der Kläger wurde anschließend nicht mehr für die Beklagte tätig.

24

Mit seiner am 13.03.2023 bei dem Arbeitsgericht Wuppertal eingegangenen Klage macht der Kläger gegenüber der Beklagten Urlaubsabgeltung im Umfang von 75 Urlaubstagen (15 Tage für die 2. Jahreshälfte 2020 sowie je 30 Tage für die Jahre 2021 und 2022) in Höhe von 33.884,61 € brutto geltend. Er hat die Ansicht vertreten, der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei eröffnet. Denn seiner Tätigkeit vor und nach der Verschmelzung liege allein eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zugrunde. Der mit der U. GmbH abgeschlossene Arbeitsvertrag sei auf die Beklagte übergegangen. Eben in diesem Sinne sei auch die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB vom 18.06.2020 erfolgt. Im Übrigen mache er Urlaubsabgeltungsansprüche geltend, die mit den Jahren 2021 und 2022 jedenfalls einen Zeitraum beträfen, in dem er nicht mehr Geschäftsführer der Beklagten gewesen sei.

25

Die Beklagte hat Rechtswegrüge erhoben. Sie hat die Ansicht vertreten, dass die ordentlichen Gerichte zuständig seien. Der Anstellungsvertrag des Klägers sei im Zuge der Verschmelzung auf die Beklagte übergegangen, als er noch Geschäftsführer der Beklagten gewesen sei. Wenn es auch möglich gewesen sei, ihn bei der U. GmbH als Arbeitnehmer mit der Aufgabe der Geschäftsführung bei der Beklagten zu beschäftigen, könne er jedoch als Geschäftsführer nicht Arbeitnehmer der Beklagten gewesen sein. Spätestens mit dem "Zusammenfallen" von anstellender Gesellschaft und Organfunktion habe sich das Anstellungsverhältnis von einer Drittanstellung in ein Organanstellungsverhältnis gewandelt. Dieses sei ein Geschäftsführerdienstverhältnis und für Streitigkeiten hieraus seien die ordentlichen Gerichte zuständig. Es habe sich nach Abberufung des Klägers nicht in ein Arbeitsverhältnis umgewandelt.

26

Mit Beschluss vom 12.07.2023, wegen dessen Inhalts auf Blatt 148 ff. der Akte Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Wuppertal den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an die ordentliche Gerichtsbarkeit verwiesen.

27

Der Beschluss ist dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigten am 24.07.2023 zugestellt worden. Mit am 07.08.2023 bei dem Arbeitsgericht Wuppertal eingegangener Beschwerdeschrift vom gleichen Tage hat er sofortige Beschwerde gegen den Beschluss eingelegt und diese zugleich begründet.

28

Der Kläger verweist erneut auf die Vertragslage. Danach sei er - zuletzt ausweislich der auch mit der Beklagten am 16.06.2020 geschlossenen Vereinbarung - im Rahmen und auf der Grundlage seines Arbeitsvertrages und dabei nur nebenher als deren Geschäftsführer bei der Beklagten tätig gewesen. Der Arbeitsvertrag mit der U. GmbH sei im Rahmen der Verschmelzung auf die Beklagte übergegangen. Mit Beendigung der Geschäftsführertätigkeit sei der Kläger weiter als Leiter Produktmanager bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Die Freistellung habe sich auf diese Tätigkeit und damit auf seine Arbeitnehmerstellung bezogen. Zudem seien die streitgegenständlichen Urlaubsansprüche, für die er Abgeltung verlange, in der Zeit entstanden, in der er nicht mehr Geschäftsführer gewesen sei.

29

Die Beklagte tritt der sofortigen Beschwerde entgegen und beantragt deren Zurückweisung. Sie hält den Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts für zutreffend und ist weiterhin der Ansicht, dass sich das einheitliche Vertragsverhältnis des Klägers, das bei der U. GmbH ein Arbeitsverhältnis gewesen sein möge, mit der Verschmelzung und dem Vertragseintritt der Beklagten aufgrund Universalsukzession in ein Organanstellungsverhältnis gewandelt habe. Für dieses seien die ordentlichen Gerichte zuständig. Der Kläger sei bei der Beklagten nicht nur Titulargeschäftsführer gewesen. Als Geschäftsführer habe er jedoch nicht zugleich Arbeitnehmer der Beklagten sein können, so dass er sich nach der Verschmelzung in einem Dienstverhältnis zu dieser befunden habe. Die nachträgliche Abberufung als Geschäftsführer habe wiederum den Dienstvertrag nicht wieder in einen Arbeitsvertrag geändert.

30

Dieser Rechtsansicht der Beklagten hat sich das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 06.10.2023 angeschlossen und dementsprechend der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen, sondern sie dem Beschwerdegericht vorgelegt.

31

II.

32

1. Die gemäß §§ 17a Abs. 4 Satz 3 GVG, 48 Abs. 1, 78 Satz 1 ArbGG, 567 ff ZPO statthafte sofortige Beschwerde des Klägers ist auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist sie form- und fristgerecht innerhalb von zwei Wochen nach am 24.07.2023 erfolgter Zustellung des Beschlusses vom 12.07.2023 am 07.08.2023 bei dem Arbeitsgericht Wuppertal gemäß § 569 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 ZPO eingelegt worden.

33

2. Die sofortige Beschwerde ist begründet. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für die Urlaubsabgeltungsforderung des Klägers nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a), § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gegeben. Denn es liegt eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis vor.

34

a. Zunächst hindert die Fiktionswirkung aus § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte im vorliegenden Fall nicht. Danach "gilt" unter anderem der Geschäftsführer einer GmbH während des Zeitraums seiner Bestellung als Vertretungsorgan der Gesellschaft nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes, so dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten selbst dann nicht eröffnet sein kann, wenn materiell-rechtlich seiner Bestellung ein Arbeitsverhältnis statt eines freien Dienstverhältnisses zugrunde liegen sollte. Diese Fiktionswirkung endete im vorliegenden Fall mit der Abberufung des Klägers als Geschäftsführer der Beklagten bereits Ende 2020 und damit lange vor Klageerhebung. Somit sperrte die Regelung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten bei Klageerhebung nicht mehr, unabhängig davon, dass selbst eine spätere Abberufung noch im Rechtswegverfahren zu berücksichtigen gewesen wäre, wenn die Fiktionswirkung bei Rechtshängigkeit der Klage noch bestanden hätte und erst im laufenden Rechtsstreit bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Rechtsweg weggefallen wäre (BAG vom 03.12.2014 - 10 AZB 98/14, juris, Rz. 21ff.; BAG vom 22.10.2014 - 10 AZB 46/14, juris, Rz. 26 ff.).

35

b. Der bloße Wegfall der gesetzlichen Fiktion führt allerdings - insoweit ist dem Arbeitsgericht und der Beklagten zuzustimmen - nicht automatisch schon dann zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichte, wenn die klagende Partei nur behauptet bzw. die Ansicht vertritt, in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt (gewesen) zu sein. Mit der Abberufung als Geschäftsführer entfällt nur die bisherige gesetzliche negative Fiktion. Nicht hingegen ändert sich der rechtliche Charakter des Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters allein durch dessen Abberufung. Durch die Abberufung wird ein bisheriges Dienstverhältnis des Geschäftsführers nicht zum Arbeitsverhältnis (BAG vom 21.01.2019 - 9 AZB 23/18, juris, Rz. 17; BAG vom 15.11.2013 - 10 AZB 28/13, juris, Rz. 16). Mithin ist nach Abberufung festzustellen, ob der Tätigkeit des Klägers materiell-rechtlich ein Arbeitsverhältnis oder ein freies Dienstverhältnis zugrunde gelegen hat. Dabei trägt der Kläger die Darlegungslast für die die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte begründenden Umstände, hier also für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses.

36

c. Der vorliegende Fall ist nun aber dadurch gekennzeichnet, dass der Kläger allein auf der Grundlage arbeitsvertraglicher Vereinbarungen - auch als Geschäftsführer der Beklagten - tätig geworden ist.

37

Er wurde mit Arbeitsvertrag vom 30.11.2015 zum 01.12.2015 bei der U. GmbH eingestellt. Durch die Ergänzungsvereinbarung vom November 2018 regelten diese Vertragsparteien, dass der Kläger in Ergänzung seines Arbeitsvertrages mit der U. GmbH seit 01.09.2017 als Geschäftsführer bei der Beklagten bestellt worden und zu deren (organschaftlicher) Vertretung berechtigt sei. Mit der Beklagten selbst bestand damals unstreitig kein Vertragsverhältnis.

38

Auch die mit der Beklagten im Juni 2020 getroffenen Vereinbarungen beziehen sich - erkennbar im Zusammenhang mit der kurz darauf folgenden Verschmelzung - auf den Arbeitsvertrag des Klägers mit der U. GmbH - dem zu diesem Zeitpunkt unstreitig einzigen Vertragsverhältnis des Klägers -, nehmen den Eintritt in denselben durch die Beklagte vorweg und regeln als "Vertragsänderung", dass der Kläger ab 01.07.2020 als Geschäftsführer bzw. "Leiter Produktmanager und ergänzend als Geschäftsführer" für die Beklagte gegen ein Bruttoentgelt von 9.500,- € tätig werde sowie, dass "alle übrigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses [...] unverändert bestehen" bleiben. Wenn man annimmt, dass die Beklagte damit bereits konstitutiv in den Arbeitsvertrag des Klägers eingetreten ist, wäre aber eben auch genau das erfolgt: der Eintritt in ein zuvor mit der U. GmbH bestandenes Arbeitsverhältnis, welches auch als solches fortgeführt werden sollte. Denn die "übrigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses" sollten ja gerade "unverändert bestehen" bleiben. Nimmt man an, dass damit lediglich im Vorgriff auf den gesetzlichen Eintritt in das Vertragsverhältnis aufgrund absehbar bevorstehender Verschmelzung eine inhaltliche Vertragsänderung geregelt worden ist, so dass der Eintritt der Beklagten in das bisher zur U. GmbH bestandene Arbeitsverhältnis nicht konstitutiv vertraglich geregelt, sondern inzident vorausgesetzt worden ist, konstitutiv aber auf §§ 324 UmwG a.F. (seit 01.03.2023: § 35a Abs. 2 UmwG n.F.), 613a BGB beruhte, wäre die Beklagte gleichfalls in das Arbeitsverhältnis des Klägers als Arbeitgeber eingetreten.

39

Die durch Arbeitsgericht und Beklagte vertretene Rechtsansicht, mit dem Eintritt der Beklagten in das bislang zur U. GmbH bestandene Arbeitsverhältnis als - unstreitig - einzigem Vertragsverhältnis des Klägers habe sich dieses in ein (freies) Geschäftsführerdienstverhältnis gewandelt, da nunmehr Vertragsverhältnis und Organverhältnis zusammentrafen, geht fehl. Sie lässt die Vertragsfreiheit der Parteien unberücksichtigt und findet im Gesetz keine Grundlage.

40

Zweifellos gestattet die Vertragsfreiheit den Parteien, die Tätigkeit als (Fremd-) Geschäftsführer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu erbringen. Organ- und Anstellungsverhältnis sind in ihrem Bestand unabhängig voneinander (BAG vom 20.07.2023 - 6 AZR 228/22, juris, Rz. 21). Wenn ein GmbH-Geschäftsführer auch sicherlich regelmäßig auf der Grundlage eines (freien) Dienstvertrags tätig wird (hierzu BAG vom 21.01.2019 - 9 AZB 23/18, juris, Rz. 24; BAG vom 24.11.2005 - 2 AZR 614/04, juris, Rz. 18; BGH vom 10.05.2010 - II ZR 70/09, juris, Rz. 7), schließt dies nicht aus, dass die Vertragsparteien ausdrücklich etwas Abweichendes vereinbaren und die Tätigkeit ausdrücklich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses regeln. Haben die Parteien - wie vorliegend - ein Arbeitsverhältnis vereinbart, ist es auch regelmäßig als ein solches einzuordnen. Auf die tatsächliche Durchführung kommt es dann nicht an. Dies folgt eben aus der Vertragsfreiheit der Parteien (BAG vom 20.07.2023 - 6 AZR 228/22, juris, Rz. 23; BAG vom 17.06.2020 - 7 AZR 398/18, juris, Rz. 15; BAG vom 22.11.2016 - 9 AZB 41/16, juris, Rz. 17; BAG vom 08.09.2015 - 9 AZB 21/15, juris, Rz. 13; BAG vom 18.03.2014 - 9 AZR 740/13, juris, Rz. 21; BAG vom 25.01.2007 - 5 AZB 49/06, juris, Rz. 12; BAG vom 12.09.1996 - 5 AZR 1066/94, juris, Rz. 25; LAG Düsseldorf vom 10.12.2019 - 3 Ta 402/19, juris, Rz. 37; LAG Nürnberg vom 21.12.2007 - 7 Ta 208/07, juris, Rz. 11; GK-ArbGG/Schleusener, 133. EL - September 2022, § 5 Rn. 19; ErfK/Preis, 23. Auflage, § 611a BGB Rn. 31). Soweit das aus § 106 GewO folgende Direktionsrecht des Arbeitgebers mit der Organstellung unvereinbar ist, ist es (stillschweigend) für die Dauer der Bestellung beschränkt und lebt mit dem Ende der Bestellung wieder auf (BAG vom 20.07.2023 - 6 AZR 228/22, juris, Rz. 23; BAG vom 26.10.2012 - 10 AZB 55/12, juris, Rz. 19).

41

Die vertragliche Vereinbarung setzt sich, wenn nach der Art der Tätigkeit sowohl ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB als auch ein Arbeitsverhältnis nach § 611a BGB grundsätzlich möglich sind, auch gegenüber einer abweichenden Vertragspraxis dann durch, wenn die Parteien gerade das besonderen Schutzregeln unterliegende Arbeitsverhältnis als vertragliche Grundlage gewählt haben. Für eine Statuskorrektur unter Berücksichtigung der tatsächlichen Vertragsdurchführung besteht dann kein Anlass, auch § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB sieht sie für diesen Fall gerade nicht vor (zutreffend GK-ArbGG/Schleusener, 133. EL - September 2022, § 5 Rn. 19; siehe auch bereits LAG Düsseldorf vom 10.12.2019 - 3 Ta 402/19, juris, Rz. 37 und nunmehr auch explizit BAG vom 20.07.2023 - 6 AZR 228/22, juris, Rz. 23).

42

Durch entweder bereits die vertraglichen Vereinbarungen der Beklagten mit dem Kläger aus dem Juni 2020 - wenn man diese als Vereinbarung auch zum Vertragseintritt auslegen wollte - oder jedenfalls spätestens kraft Gesetzes infolge der Verschmelzung der U. GmbH auf die Beklagte nach §§ 324 UmwG a.F., 613a BGB ist die Beklagte in den Arbeitsvertrag des Klägers eingetreten. Sie ist damit Arbeitgeberin des Klägers geworden, denn eine Vereinbarung zur Aufhebung des Arbeits- und zur Begründung eines freien Dienstverhältnisses, die zudem nach § 623 BGB der Schriftform bedurft hätte, haben die Beklagte und der Kläger zu keiner Zeit geschlossen. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses als vertraglicher Grundlage der Geschäftsführertätigkeit eines Fremdgeschäftsführers ist rechtlich ohne Weiteres auch dann möglich, wenn die Anstellung direkt bei der Gesellschaft erfolgt, deren Organvertreter der Geschäftsführer sein soll (BAG vom 20.07.2023 - 6 AZR 228/22, juris, Rz. 23). Die durch das Arbeitsgericht und durch die Beklagte vertretene Ansicht, bei einem Betriebsübergang auf die Gesellschaft, deren Vertretungsorgan der bei seinem bisherigen Vertragspartner als Arbeitnehmer Angestellte ist, wandle sich das Arbeitsverhältnisses in einen Dienstvertrag um, findet keine Grundlage im Gesetz. Das Vertragsverhältnis geht vielmehr als Arbeitsverhältnis über und bleibt auch beim Betriebserwerber ein solches, solange die Parteien nicht Abweichendes (wirksam) vereinbaren.

43

d. Liegt mithin eine Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor, betrifft diese mit der hier streitgegenständlichen Urlaubsabgeltung auch zweifellos einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien. Insoweit ist völlig unerheblich, ob die Urlaubsabgeltung Urlaubsansprüche aus der Geschäftsführertätigkeit des Klägers oder aus der Zeit danach bis zur Beendigung des Vertrags betrifft und ob nach Abberufung des Klägers ein Arbeitsverhältnis aufgelebt oder neu begründet worden ist. Denn im vorliegenden Fall gab es immer nur ein Arbeitsverhältnis als vertragliche Grundlage der Geschäftsführertätigkeit ebenso wie aller anderen Tätigkeiten des Klägers. Dieses ist auf die Beklagte übergegangen und hat seinen Rechtscharakter dadurch nicht verändert. Für die hier geltend gemachten Ansprüche des Klägers aus diesem Arbeitsverhältnis sind allein die Gerichte für Arbeitssachen zuständig.

44

III.

45

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Im Rechtswegbeschwerdever-fahren ist dann über die Kostentragung zu entscheiden, wenn der Rechtsbehelf erfolglos bleibt oder über den Rechtsweg kontradiktorisch gestritten worden ist (vgl. BGH vom 03.07.1997 - IX ZB 116/96, juris, Rz. 20; LAG Düsseldorf vom 27.06.2023 - 3 Ta 141/23, juris, Rz. 34). Da die Beklagte im Beschwerdeverfahren mit Schriftsatz vom 17.11.2023 die Zurückweisung des Rechtsbehelfs beantragt hat und ihm inhaltlich vollumfänglich entgegengetreten ist, ist das Beschwerdeverfahren kontradiktorisch geführt worden und mithin eine Kostenentscheidung veranlasst. Da der Kläger mit der sofortigen Beschwerde Erfolg hat, hat die Beklagte als unterlegene Partei die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen.

46

IV.

47

Der Streitwert beträgt für das Beschwerdeverfahren nach der ständigen Rechtsprechung der Beschwerdekammer 1/3 des Hauptsachestreitwertes, beruhend auf den klägerseits gemachten Angaben. Der Hauptsachestreitwert beträgt der Klageforderung entsprechend 33.884,61 €. Daraus folgt die Wertfestsetzung in Höhe von 11.294,87 € für das Beschwerdeverfahren.

48

V.

49

Die Rechtsbeschwerde wird mangels dies nach § 17a Abs. 4 Satz 5 GVG rechtfertigender Gründe nicht zugelassen.

50

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

51

Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben.

52

Klein